Atleidimas bandomojo laikotarpio metu: ką reikia žinoti, kad neatsidurtum teisme

Bandomasis laikotarpis dažnam kelia įtampą – tai laikas, kai tave vertina atidžiau, nuodugniau, kai esi labiau susikoncentravęs, nes nori palikti gerą įspūdį ir įsitvirtinti užimamoje pozicijoje. Tačiau iš esmės tai laikotarpis, kai abi šalys – tiek darbdavys, tiek darbuotojas – gali įsitikinti, ar konkretus darbas tinka konkrečiam žmogui. Lygiai taip, kaip darbdavys gali nuspręsti, kad darbuotojas nėra tinkamas darbui, taip ir pats darbuotojas gali prieiti prie išvados, kad vis tik pasirinkta darbovietė jam nėra tinkama. Tačiau ką daryti, kad vėliau netektų susitikti teisme?  

Visų pirma, dėl išbandymo termino šalys turi susitarti darbo sutartyje jos sudarymo metu, kitu atveju bus laikoma, kad išbandymo terminas nenustatytas.

Maksimalus išbandymo terminas šiuo metu yra 3 mėnesiai. Šio maksimumo šalys negali prailginti net ir tarpusavio susitarimu, t. y. negali susitarti, kad išbandymo terminas bus, tarkime, 4 mėnesiai. Jį galima proporcingai pratęsti tik tais atvejais, jeigu dėl laikino nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių darbuotojas nebuvo darbe, nes šis laikas nėra įskaitomas į išbandymo laikotarpį. Jeigu šalys sudarytų terminuotą darbo sutartį trumpesniam negu 6 mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turėtų būti proporcingas sutarties terminui, atitinkamai, trumpesnis negu trys mėnesiai.

Šiuo metu yra registruotas įstatymo projektas, kuriuo siekiama leisti šalims susitarti dėl ilgesnio išbandymo termino – iki 6 mėnesių. Vis tik tokį susitarimą būtų galima sudaryti ne su visais darbuotojais, o tik su tais, kurių darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu 2 Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai (šiuo metu – 4 855,2 Eur).

3 darbo dienų įspėjimas, būtinybė nurodyti priežastį

Bylose dėl atleidimo išbandymo metu pasitaiko darbuotojų argumentų, kad atleidimas laikytinas neteisėtu, nes darbuotojas buvo atleistas dar nepasibaigus išbandymo terminui, t. y. neišdirbus viso 3 mėnesių laikotarpio, argumentuojant, kad galimai darbuotojas dar būtų pagerinęs savo rodiklius. Vis tik nei Darbo kodeksas, nei teismų praktika nenumato darbdaviui pareigos sulaukti išbandymo termino pabaigos. Sprendimas dėl darbuotojo netinkamumo darbui gali būti priimtas bet kuriuo išbandymo laikotarpiu metu, svarbu, kad tai būtų padaryta iki išbandymo termino pabaigos. Tiesa, pati darbo sutartis gali būti nutraukta ir pasibaigus išbandymo terminui, svarbu, kad minėtas įspėjimas apie darbo santykių pabaigą būtų raštu įteiktas dar bandomojo laikotarpiu metu.

Nors atleidimas išbandymo metu laikomas lengvesne atleidimo procedūra – taikomas gana trumpas, 3 darbo dienų įspėjimo terminas, nereikia mokėti išeitinių išmokų, tačiau tai nereiškia, kad darbdaviui nekyla jokių pareigų. Vis dar populiarus mitas, kad išbandymo laikotarpiu galima darbuotoją atleisti be jokios priežasties. Tačiau priežastis pripažinti išbandymo rezultatus netinkamais turi būti, nes darbo ginčo atveju darbdavys turės įrodyti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo.

Dažniausiai nepatenkinamus išbandymo rezultatus lemia prasti veiklos rezultatai (netinkama darbo kokybė, žemas produktyvumas, įgūdžių trūkumas, klaidų kartojimas) arba nepriimtinas elgesys (netinkamas elgesys bei komunikacija komandoje, motyvacijos stoka, profesionalumo bei etikos stoka, kt.).

Grįžtamasis ryšys – svarbu, tinkamumo vertinimas – darbdavio prerogatyva

Išbandymo laikotarpio metu darbdaviams rekomenduotina daryti tarpinius pokalbius su darbuotojais, suteikiant jiems grįžtamąjį ryšį, informuojant apie darbo rezultatus bei siekiamus rodiklius, nurodant darbo ar elgesio trūkumus (jeigu tokių būtų). Kitaip tariant – būtų naudinga nurodyti darbuotojams, ko iš jų yra tikimasi. Pavyzdžiui, jeigu įmanoma, nustatyti objektyvius rodiklius tam tikra skaitine išraiška (reikia pasiekti tam tikrą procentą kokioje nors vertinamoje kategorijoje), darbuotoją su jais supažindinti ir tam tikru dažnumu aptarti su darbuotoju, kaip pastarajam sekasi juos vykdyti. Tai padėtų tiek pačiam darbuotojui suprasti, kaip jam pavyksta vykdyti pavestas funkcijas, tiek darbdaviui matyti, ar darbuotojas deda pastangas pasitaisyti ir pagerinti rodiklius. Žinoma, ir pats darbuotojas turėtų būti aktyvus – domėtis savo rezultatais, prašyti pagalbos, jeigu kyla neaiškumų, taisyti klaidas.

Paminėtina ir tai, kad išbandymo rezultatų vertinimas yra būtent darbdavio prerogatyva. Atitinkamai, net jeigu darbuotojui atrodo, kad jis dirbo gerai, tai savaime nereiškia, kad taip vertina ir darbdavys, ir kad toks darbuotojo darbas atitinka darbdavio lūkesčius. Šiuo atveju svarbi būtent konkretaus darbdavio subjektyvi pozicija, kad konkretus darbuotojas jam netinka. Todėl galima teigti, kad kiekvienas darbdavys gali nusistatyti kriterijus, pagal kuriuos vertins darbuotojų darbą ir kokie konkretūs rodikliai konkrečiam darbdaviui yra svarbūs. Žinoma, tai nesuteikia teisės darbdaviams piktnaudžiauti ar taikyti diskriminacinio pobūdžio kriterijus.

Komentaro autorė: advokatų kontoros „Ellex Valiunas“ asocijuotoji teisininkė, advokatė Kamilė Skrupskytė