Darbo santykiai su CEO – bendrųjų taisyklių nepakanka

Bendrovės vadovas (CEO) – tai ne eilinis darbuotojas, o ypatingą teisinį ir organizacinį statusą turintis juridinio asmens atstovas, kuriam suteikti įgaliojimai veikti bendrovės vardu. Nepaisant šio išskirtinumo, praktikoje vis dar ne retai pasitaiko atvejų, kai dėl netinkamai parengtų darbo santykių dokumentų vadovo atžvilgiu tenka taikyti bendrąsias darbo santykių praktikas ir taisykles, t. y. skirtas kitiems darbuotojams. Dar blogiau – kartais vadovo teisinis statusas būna dar mažiau aiškus ir reglamentuotas nei kitų pareigybių. Taip atsiranda situacijos, kai atsakomybės lygmuo ir sprendimų laisvė yra aukščiausio lygio, tačiau taikomi standartai – minimalūs arba klaidingi. Toks formalus požiūris ne tik neatitinka vadovo pozicijos esmės, bet ir kelia didelę riziką – nuo vidinių valdymo spragų iki teisinių ginčų dėl atlygio, poilsio ar atleidimo. Tai tik keli probleminių vietų pavyzdžiai, tačiau klaidos jose yra (per) dažnos ir (per) brangios. Todėl jas verta aptarti detaliau.  

CEO įdarbinimas ir atleidimas 

Neretai pasitaiko atvejų, kai vadovui naudojamas tas pats darbo sutarties šablonas, kaip ir kitiems aukšto lygio vadovams įmonėje. To nereikėtų daryti, nes CEO statusas skiriasi nuo visų kitų vadovų bent jau tuo, kad pagal galiojančią praktiką jį galima atšaukti bet kada ir su juo sudarytą darbo sutartį nutraukti be jokio įspėjimo (nebent šalys susitartų kitaip). Tad sudarius sutartį pagal kitiems darbuotojams skirtą šabloną, tikėtina, kad joje bus tik bendros nuorodos į atleidimo atveju taikomus įspėjimo terminus. Ginčo atveju tai gali būti traktuojama kaip šalių susitarimas, tad ir vadovas turi būti iš anksto įspėtas. 

Pavyzdžiui, jei bendrovė nutaria atleisti vadovą remdamasi Darbo kodekso nuostata, leidžiančia tai padaryti be priežasties ir be įspėjimo, tačiau sutartyje yra įprastinė įspėjimo sąlyga, teismas gali pripažinti, kad vadovo nebegalima atleisti be įspėjimo. Tokiu atveju atleidimas be įspėjimo gali būti laikomas negalimu, o bendrovė privalėtų išmokėti kompensaciją už visą neišlaikytą įspėjimo laikotarpį, galbūt net kartu su papildomomis sumomis. 

Mažiausiai, ką reiktų padaryti – tai iš vadovo darbo sutarties išbraukti visas nuorodas į darbo sutarties nutraukimo įspėjimo terminus. Na, o siekiant idealo, reikėtų turėti atskirą darbo sutarties šabloną, skirtą išskirtiniai vadovui, kuriame būtų aiškiai išdėstytas jo specifinis statusas, darbo sutarties nutraukimo tvarka ir kiti svarbūs su vadovo darbo santykiais susiję aspektai. 

CEO darbo užmokestis: kodėl būtinos aiškios taisyklės? 

CEO atlyginimo sistema dažnai būna sudaryta bent iš dviejų dalių: suderinto bazinio atlygio ir nuo rezultatų priklausančių priedų. Nors toks modelis atrodo įprastas, praktikoje pasitaiko atvejų, kai priedų skaičiavimo tvarka nustatoma per abstrakčiai arba iš viso nesuformuluota aiškiai. Pavyzdžiui, „valdybos nustatytas priedas pagal pasiektus rezultatus“ – tokia formuluotė be aiškių rodiklių palieka daug vietos interpretacijoms, o tai gali virsti ginču tiek su pačiu vadovu, tiek su kitais bendrovės organais.  

Ši problema tampa ypač aktuali tais atvejais, kai neapibrėžta priedų skyrimo tvarka taikoma ilgą laiką, o valdyba, remdamasi savo vidiniais kriterijais, suformuoja tam tikrą nusistovėjusią (nors ir nerašytą) praktiką. Tokiais atvejais CEO gali susidaryti lūkestis dėl tam tikro, pastovaus dydžio priedų, net jei aiški jų apskaičiavimo metodika nėra nustatyta. Esant tokiai situacijai, bandymas pereiti prie kitos, dažnai finansiškai mažiau palankios sistemos, gali būti sudėtingas tiek iš teisinės, tiek iš organizacinės perspektyvos. Praktikoje tai dažnai sukelia ginčus tarp vadovo ir bendrovės, o aiškios skaičiavimo formulės nebuvimas lemia teisinį neapibrėžtumą – galutinį sprendimą tokiais atvejais paliekant teismo nuožiūrai. 

Mažiausiai, ką tokioje situacijoje reiktų padaryti – tai tiek darbo sutartyje, tiek (jei taikoma) atskirame dokumente aiškiai ir konkrečiai apibrėžti nuo pasiektų rezultatų priklausančių priedų apskaičiavimo tvarką. Na, o siekiant idealo – finansiniai tikslai turėtų būti išreikšti formule ar kita objektyvia skaičiavimo metodika, o kiti nefinansiniai rodikliai – apibrėžti pamatuojamais, vertinti leidžiančiais kriterijais. 

Atostogos: interesų konfliktas, kai vadovas tampa pats sau prižiūrėtoju 

Vienas iš CEO darbo santykių aspektų, kuriame išties dažnai pasitaiko kuriozų, yra atostogos. Neretai organizacijose nėra aiškiai nustatyta, kaip yra tvirtinamos vadovo atostogos. Pagal įstatymą tai turėtų daryti valdyba ar akcininkų susirinkimas – t. y. tas organas, kuris pagal įstatus skiria ir atšaukia vadovą. Tačiau praktikoje neretai susiklosto situacijos, kai vadovas pats save „išleidžia“ atostogų, o administracija  tai tiesiog įformina. Tai paskatina atvejus, kai atostogos ar jų dalis lieka neįformintos, paliekant nežinią – buvo atostogos ar nebuvo.  

Tokios situacijos ypač pavojingos ilgalaikėje perspektyvoje – laikui bėgant atostogų likučiai kaupiasi, ir pasibaigus darbo santykiams kyla rizika dėl didelių kompensacijų. Kad būtų dar įdomiau, prisiminkime, kad atostogų kompensacijos ribojimas 3 metais taikomas tik tada, kai darbuotojas atostogomis galėjo pasinaudoti. Vadovo atveju dėl jo darbo specifikos šis klausimas gali būti sprendžiamas labai įvairiai. Kitaip tariant, nors praktikoje dažnai laikomasi požiūrio, kad vadovas yra pats atsakingas už viską – įskaitant ir savo atostogų planavimą – toks vertinimas galioja ne visada.  

Mažiausiai, ką šiuo atveju reiktų padaryti, tai nusistatyti viršutinę ribą, kurios negali peržengti vadovo atostogų likutis, ir ją praktiškai įgyvendinant (t. y. reguliariai išleidžiant vadovą atostogų ir jas tinkamai įforminant). Na, o siekiant idealo –  be šio „minimumo“ vadovą paskyrusiam bendrovės organui reikėtų patvirtinti tvarką, kuri reglamentuotų, kaip yra suteikiamos vadovo atostogos (ir, žinoma, jos laikytųsi bei atostogas įformintų). 

Pasitikėjimas reikalauja aiškių taisyklių 

CEO statusas įmonėje reikalauja ne tik pasitikėjimo, bet ir aiškių taisyklių. Įmonės ir vadovo bendradarbiavimo kontekste didžiausiais iššūkiais, paprastai, tampa laikas, finansai ir galimi išsiskyrimo scenarijai. Efektyvi šių iššūkių prevencija reikalauja ne tik teisinės kompetencijos, bet ir valdymo kultūros, kurioje laikomasi skaidrumo ir aiškumo principų. 

Gerai suformuota ir individualiai CEO pritaikyta darbo santykių schema leidžia ne tik išvengti konfliktų, bet ir sukuria tvirtą pagrindą pasitikėjimu grįstam vadovavimui. Na, o jei to pasitikėjimo vis tiek pritrūktų – bent lieka aišku, kuri sutarties eilutė leidžia išsiskirti ir atsiskaityti be staigmenų.