Darbo santykių nutraukimas dėl darbuotojo kaltės: ką svarbu žinoti

Darbo kodekso 58 straipsnis numato galimybę nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės – dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo arba dėl pakartotinio pažeidimo (per paskutinius 12 mėnesių). Atleidimas dėl darbuotojo kaltės yra greitas – be įspėjimo termino ir be išeitinės išmokos, tačiau ne visada yra paprastas. Labai svarbu darbdaviui viską atlikti tinkamai, antraip darbuotojo atleidimas gali virsti užsitęsusiu ginču.

Nors Darbo kodeksas (DK) nurodo, kas gali būti laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, šis sąrašas nėra baigtinis. Darbdavys konkrečiais atvejais (atsižvelgdamas ir į įmonės specifiką) gali pats įvertinti, ar darbuotojo elgesys yra laikytinas šiurkščiu pažeidimu.

Kas yra laikoma šiurkščiu pažeidimu

Nors dalis tokių darbo pareigų pažeidimų yra išvardinti DK, baigtinis sąrašas įstatyme nepateiktas. Tačiau galima remtis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) išaiškinimais, kurie darbo ginčų bylose formuoja praktiką ir padeda susiorientuoti kitiems darbdaviams, kaip elgtis panašiose situacijose.

Sisteminis darbdavio nurodymų nevykdymas, pasak LAT, gali būti laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Vienoje byloje teismas nustatęs, kad darbuotojas ilgą laiką atsisakė pateikti darbdaviui duomenis apie savo atliekamą darbą, t. y. nuosekliai ir tyčia nevykdė darbdavio nurodymų, tokius veiksmus pripažino šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.

Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu LAT yra pripažinęs ir nekonkuravimo susitarimo nesilaikymą. Teismas darbdavio ir darbuotojos ginče vertino, ar tokiu pažeidimu laikomas vaiko priežiūros atostogose esančios darbuotojos pranešimas apie ketinimą įsidarbinti konkuruojančioje įmonėje. Teismas nusprendė, kad toks elgesys gali būti vertinamas kaip tyčinis veiksmas, galintis lemti darbdavio pasitikėjimo darbuotoju praradimą ir sudaryti pagrindą nutraukti darbo santykius.

Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu teismas taip pat yra pripažinęs, kai darbuotojas tyčia klastojo duomenis ir kitaip netinkamai vykdė savo pareigas, padarydamas žalą darbdaviui. Vienoje byloje nustačius, kad direktoriaus pavaduotojo pareigas ėjęs darbuotojas davė kitiems nurodymus netinkamai vykdyti veiklos priežiūrą, klastoti duomenis ir pan., LAT tokius darbuotojo veiksmus pripažino laikytinais šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.

O kas nėra laikoma šiukščiu pažeidimu

Vien tai, kad darbuotojas viešai išreiškė nuomonę, kuri, darbdavio vertinimu, neatitinka jo paties pozicijos, nėra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas. Taip LAT pasisakė neseniai nagrinėtoje byloje – darbuotojas savo poziciją išsakė interviu metu darbo kabinete, kas, darbdavio vertinimu, galėjo sudaryti įspūdį apie sąsajas su darbdaviu. Teismas pasisakė, kad darbuotojo teisė reikšti savo įsitikinimus gali būti ribojama tik tiek, kiek tai būtina darbdavio interesams, susijusiems su tinkamu darbo funkcijų vykdymu, užtikrinti. Darbuotojo atleidimą už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą LAT pripažino neteisėtu.

LAT yra pasisakęs ir dėl nuotolinio darbo atvejų – jei darbdavys nėra parengęs aiškių taisyklių, kaip organizuojamas nuotolinis darbas, kilus ginčui gali nebūti pagrindo konstatuoti šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Vadinasi, neturint aiškių darbo organizavimo taisyklių, darbuotojo elgesys gali būti nevertinamas kaip šiukštus pažeidimas.

Įmonės gali sumažinti tokių ginčų riziką šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašą įtvirtinusios savo vidiniuose dokumentuose. Aiškios taisyklės ir tinkamas darbuotojų supažindinimas su jomis leidžia išvengti neaiškumų ir dažnai padeda užkirsti kelią ginčams.

Ką svarbu prisiminti darbdaviui

Tikėkis geriausio, ruoškit blogiausiam – senų laikų maksima, ko gero, tiktų ir šių dienų darbdaviui, norinčiam apsisaugoti nuo laiko ir pinigų kainuojančių darbo ginčų rizikos. Kuo turėtų nepamiršti pasirūpinti darbdavys?

Visų pirma, turėti aiškias įmonės vidaus taisykles. Jei darbuotojas nėra tinkamai supažindintas su savo pareigomis ir dėl to jų neatlieka ar atlieka netinkamai, atsakingas nebūtinai bus jis. Siekiant išvengti neaiškumų ir sumažinti ginčų riziką, darbdavys turėtų turėti aiškias vidaus taisykles ir tinkamai darbuotojus su jomis supažindinti.

Dar vienas rekomenduojamas veiksmas – į įmonės vidinę tvarką įtraukti šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašą. Jei dėl darbovietės specifikos tam tikri veiksmai turėtų būti laikomi šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais, rekomenduojama tai aiškiai įvardyti vidinėse tvarkose ir, žinoma, tinkamai su tuo supažindinti darbuotojus.

Rengiantis atleisti darbuotoją dėl jo kaltės, būtina laikytis įstatyme numatytų procedūrinių reikalavimų. Darbuotojui padarius pažeidimą svarbu prašyti jo rašytinio pasiaiškinimo. Tai svarbu bet kokio, ne tik šiurkštaus, darbo pareigų pažeidimo atveju. Taip pat svarbu nepamiršti per vieną mėnesį įspėti darbuotoją, kad pasikartojus tokiam pat pažeidimui, jis gali būti atleistas.

Sprendimą nutraukti darbo santykius būtina priimti per įstatyme nustatytus terminus – ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Šis terminas gali būti pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą. Praleidus šiuos terminus, atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu, todėl terminų laikymasis yra toks pat svarbus kaip ir tinkamas pagrindimas.

Komentaro autoriai: advokatų kontoros „Ellex Valiunas“ jaunesnioji teisininkė Greta Galminaitė ir darbo teisės ekspertas Rimantas Stanevičius