Darbuotojų viliojimas: apribojimai ir taisyklės kovoje dėl darbuotojų

Dažnai darbdaviai akcentuoja, kad įmonių sėkmė priklauso nuo darbuotojų ir jie yra kertinė veiklos ašis, o didelę vertę kuriančių darbuotojų pritraukimas yra kiekvienos įmonės prioritetas. Kadangi visiems norisi samdyti kompetentingus darbuotojus, jų paieška ne visuomet būna paprasta ir vadovų akys pradeda krypti į konkurentų ar įmonės tiekėjo, kliento darbuotojus. Visgi, toks komandos pastiprinimo būdas praktikoje gali sukelti netikėtų teisinių nemalonumų.

Kokie veiksmai siekiant pritraukti konkurento, kliento ar tiekėjo darbuotojus yra draudžiami? Kaip tinkamai apsaugoti savo verslą, kad darbuotojai nepabėgtų pas potencialius darbdavius?

Konkurentų darbuotojų nesąžiningas viliojimas yra draudžiamas

Nors darbuotojams yra garantuojama teisė laisvai pasirinkti darbą, verslo atžvilgiu įstatymų leidėjas yra nustatęs šiek tiek griežtesnes taisykles bei nėra suteikęs visiškos laisvės konkuruoti dėl darbuotojų bet kokiomis priemonėmis. Konkurencijos įstatyme yra įtvirtintas draudimas ūkio subjektams nesąžiningai konkuruoti. Paprastai tariant, draudžiama imtis veiksmų,  prieštaraujančių ūkinės veiklos sąžiningai praktikai ir geriems papročiams, kai tokie veiksmai gali pakenkti kito ūkio subjekto galimybėms konkuruoti. Į šį apribojimą patenka ir siūlymas konkuruojančio ūkio subjekto darbuotojams nutraukti turimą darbo sutartį.

Nors įprastoje veikloje konkurentais laikomos bendrovės, kurios užsiima ta pačia veikla, nesąžiningos konkurencijos kontekste didesnę reikšmę turi atliktų veiksmų pobūdis ir tų veiksmų įtaka subjekto, kurio atžvilgiu jie atliekami, galimybėms konkuruoti. Todėl darbuotojų viliojimas gali pasireikšti net ir labai tolimų konkurentų atžvilgiu. Vis dėlto, nesąžininga konkurencija yra taikoma tik įmonių atžvilgiu, todėl darbuotojai už savarankišką sprendimą pereiti dirbti į kitą ūkio subjektą nėra baudžiami, išskyrus atvejus kai jie patys nusprendžia užsiimti individualia veikla, steigti įmonę ir pervilioti kitus savo kolegas iš ankstesnės darbovietės.

Tai, kas laikoma nesąžiningu darbuotojo viliojimu, taip pat priklauso nuo konkrečių situacijos aplinkybių. Vien tik faktas, jog darbuotojas nutraukė darbo santykius vienoje įmonėje ir įsidarbino konkuruojančioje, nėra pagrindas daryti išvadą dėl nesąžiningos konkurencijos. Todėl visada siekiama išsiaiškinti tikruosius įmonės, į kurią išėjo darbuotojas, ketinimus. Įprastai tokiame kontekste, be kita ko, vertinama, ar darbuotojams buvo siūloma pereiti dirbti pas konkurentą, ar perėjo daugiau nei vienas darbuotojas, per kiek laiko įsidarbina konkuruojančioje įmonėje, darbuotojų kompetencijos ir kvalifikacija, jų trūkumas rinkoje ar dėl perėjimo konkurentas įgijo pranašumą. Tokie netiesioginiai įrodymai padeda nustatyti ir tikruosius subjektų ketinimus. Pavyzdžiui, be svarių priežasčių keleto darbuotojų panašiu metu nutrauktos sutartys ir įsidarbinimas konkuruojančiame ūkio subjekte jau gali sudaryti prielaidas svarstyti apie nesąžiningą konkurenciją.

Nustatant nesąžiningą darbuotojų viliojimą taip pat bandoma išsiaiškinti ir pačias darbuotojo paskatas keisti darbą – vertinamos ir darbuotojo darbo sąlygos, sulygtas darbo užmokestis ir kitos darbo sąlygos abiejuose subjektuose. Todėl kelerius metus nekylant atlyginimui išėjimas pas konkurentą gali būti sąlygojamas ne viliojimo, o tiesiog prastesnių darbo sąlygų ir paties darbuotojo noro palikti darbovietę. Darbuotojams pereinant pas konkurentą, aktualus tampa ir komercinių paslapčių apsaugos klausimas. Darbuotojai turi pareigą saugoti komercinę ar gamybinę paslaptį, kuri jiems tapo žinoma dėl jų darbo santykių su ūkio subjektu, o tokią informaciją gali naudoti praėjus ne mažiau kaip vieniems metams nuo darbo santykių pasibaigimo. Taigi, nesąžininga konkurencija ne tik nubrėžia žaidimo taisykles viliojant darbuotoją, bet ir užtikrina, kad perėjus dirbti į kitą ūkio subjektą, darbuotojas nenaudotų komercinių paslapčių, kurios jam tapo žinomos dėl ankstesnių darbinių santykių.

Kliento ar tiekėjo darbuotojus taip pat ne visada galima vilioti

Šiek tiek sudėtingesnis nesąžiningos konkurencijos vertinimas tampa tuo atveju, kai tiekėjo darbuotojai išeina pas pirkėją ar atvirkščiai. Tokiais atvejais, pirmiausia, kyla klausimas, ar tam tikros srities (teisės, informacinių technologijų, vadybos ir pan.) kvalifikuotam specialistui išėjus dirbti pas kitą ūkio subjektą, nors šie subjektai rinkoje ir neužsiima tapačia ar panašia veikla, galime kalbėti apie nesąžiningą konkurenciją ir darbuotojų viliojimą.

Vis dėlto, manytina, kad nesąžiningi konkurencijos veiksmai praktikoje gali pasireikšti ne tik tarp subjektų, užsiimančių tapačiu ar panašiu verslu, bet ir skirtingose rinkose veikiančių dalyvių atžvilgiu. Tokiais atvejais, įmonės, nors ir neužsiima ta pačia veikla, šalių tarpusavio santykis, palaikomi ryšiai, įmonių prieinama informacija apie tokius specialistus bei veiksmų pobūdis, jų neigiama įtaka veiklai, suponuotų tai, kad tokia konkurencija dėl darbuotojo gali būti pripažinta nesąžininga. Be to, nors tiekėjas ir pirkėjas, tikėtina, nekonkuruoja teikdami prekes ar paslaugas, tokios bendrovės vis dėlto konkuruoja samdant darbuotojus.

Nesąžiningos konkurencijos apraiškos tikriausiai būtų galimos ne visų darbuotojų atžvilgiu. Pavyzdžiui, IT paslaugų teikėjo darbuotojas gali tiekti paslaugas paslaugų tiekėjo klientui – kitai įmonei, o ši įmonė galiausiai gali nuspręsti tokiam darbuotojui pasiūlyti darbo vietą. Šiuo atveju, tokiam klientui pasinaudojus turima informacija apie paslaugas teikiantį darbuotoją ir jį perviliojus atsisakant teiktų paslaugų, toks elgesys jau galėtų sąlygoti svarstymus dėl nesąžiningos konkurencijos. Kitais atvejais, kai darbą pakeičia visiškai su klientu anksčiau ryšių nepalaikęs darbuotojas, nesąžiningos konkurencijos veiksmai greičiausiai nebūtų konstatuojami.

Darbdavių galimybės ir ribojimai siekiant išsaugoti darbuotojus

Siekiant apsaugoti savo įmonę nuo pas konkurentus išeinančių darbuotojų, gali kilti įvairių pagundų susitarti su konkurentais, klientais ar tiekėjais dėl darbuotojų tarpusavio neviliojimo, bet tokios priemonės ne visais atvejais yra teisėtos.

Susitarimas su konkurentu nevilioti vienas kito darbuotojų gali būti vertinamas kaip draudžiamas susitarimas Konkurencijos įstatymo atžvilgiu. Net jei susitarimas apimtų tik kelias įmones, pateisinti jį praktikoje būtų nelengva. O sudarius tokį susitarimą abejoms tokio susitarimo šalims grėstų didelės baudos, todėl bet kokia minimali teorinė susitarimo nauda tikrai neatsvertų gresiančios baudos ir galimų individualių darbuotojų ieškinių.

Vis dėlto, įmonės tokioje situacijoje nėra paliktos be išeičių. Siekiant užtikrinti, jog darbuotojai neišeitų pas konkurentus, įmonės turi galimybę sudaryti nekonkuravimo susitarimą su esamu darbuotoju pagal kurį darbuotojas negalėtų dirbti konkuruojančiame ūkio subjekte. Tokio nekonkuravimo laikotarpiu jam būtų mokama kompensacija. Ir be abejo, jeigu darbuotojas perėjęs dirbti pas konkurentą pradeda dirbti su tais pačiais tiekėjais ar pirkėjais, ar juos pervilioja, tai gali būti laikoma ir komercinių paslapčių naudojimosi pažeidimu.

Susitarimai su tiekėjais ar pirkėjais dėl su jais dirbančių darbuotojų neviliojimo taip pat gali kelti teisinių rizikų. Labai tiksliai suformuotas susitarimas neįdarbinti darbuotojų, kurie bendrauja su konkrečiu klientu, teikia jam paslaugas, galbūt ir galėtų būti pagrįstas, tačiau platesnis arba bendro pobūdžio susitarimas tiesiog neįdarbinti bet kurių bendrovės darbuotojų taip pat galėtų lemti Konkurencijos tarybos susidomėjimą ir patikrinimą.

Ekspertai

Person Item Background
Miglė Mackevičiūtė
Teisininkų asistentė / Lietuva
Person Item Background
Linas Petronaitis
Linas Petronaitis
Teisininkas / Lietuva