Atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas

Kādos gadījumos darba devējam ir pienākums piešķirt darbiniekam atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas? Piemēram, darbinieks lūdz bezalgas atvaļinājumu, jo ieplānojis doties uz koncertu Vācijā, aviobiļetes jau nopirktas, viesnīca rezervēta, tomēr atvaļinājuma dienas ir iztērētas. Kādos gadījumos darba devējs drīkst atteikt? Cik garš drīkst būt bezalgas atvaļinājums? Un vai bezalgas atvaļinājums uzkrāj ikgadējā atvaļinājuma dienas?

Atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas jeb tā sauktā bezalgas atvaļinājuma piešķiršanas kārtību regulē Darba likuma (DL) 153.pants.

Kopumā no minētā panta izriet, ka:

• darbiniekam ir tiesības lūgt / prasīt darba devējam piešķirt šādu atvaļinājumu. Attiecīgi, bezalgas atvaļinājums ir paredzēts darbinieka vajadzībām, pamatojoties uz viņa ģimenes apstākļiem vai citiem iemesliem;
• darba devējam, saņemot darbinieka pieprasījumu, četros DL uzskaitītajos gadījumos ir pienākums piešķirt šādu atvaļinājumu;
• pārējās situācijās darba devējam ir izvēles tiesības izvērtēt darbinieka pieprasījumu un izlemt – piešķirt vai nepiešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas.

Kad var piešķirt bezalgas atvaļinājumu

DL paredz četrus gadījumus, kad darba devējam nav tiesību izvēlēties, bet tam ir noteikts pienākums pēc darbinieka pieprasījuma piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas. Šādi gadījumi ir:

• ja to pieprasa darbinieks, kura aprūpē un uzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanas tiesā ar bāriņtiesas lēmumu nodots adoptējamais bērns (DL 153.panta 1.daļa);
• ja to pieprasa darbinieks, kurš kā audžuģimene vai aizbildnis aprūpē bērnu, kā arī darbinieks, kurš atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina citas personas bērnu (DL 153.panta 1¹.daļa);
• ja Zemessardzes vienības komandieris informē darba devēju par darbinieka, kurš pilda dienestu Zemessardzē, iesaisti Zemessardzes uzdevumu izpildē (DL 153.panta 1².daļa);
• ja to pieprasa darbinieks, kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts (aprūpētāja atvaļinājums) (DL 153.panta 1³.daļa).

Visos citos gadījumos darba devējam ir iespēja piekrist darbinieka ierosinājumam, vai to noraidīt un atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas nepiešķirt. Tāpat, vadoties no konkrētās situācijas, darba devējs un darbinieks var vienoties, piemēram, par īsāku atvaļinājumu vai atvaļinājuma piešķiršanu citā laika periodā, nekā sākotnēji prasīts darbinieka iesniegumā.

Tādējādi, situācija, kad darbinieks lūdz viņam piešķirt bezalgas atvaļinājumu, jo ieplānojis doties uz koncertu ārzemēs, neatbilst DL paredzētajiem gadījumiem, kad darba devējam ir obligāti jāpiešķir atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas. Tāpēc darba devējam būs izvēles tiesības piešķirt vai nepiešķirt šādu atvaļinājumu.

Pieprasīšanas kārtība

Tā kā atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas piešķir darbiniekam, kurš to ir pieprasījis, tad ir skaidrs, ka darbiniekam pašam ir jāierosina atvaļinājuma piešķiršana, iesniedzot darba devējam iesniegumu / atvaļinājuma pieprasījumu.

Saskaņā ar DL 55.panta 2.daļu atvaļinājumu piešķiršanas vispārējo kārtību nosaka darba kārtības noteikumos, izņemot, ja tas jau ir ietverts darba koplīgumā vai darba līgumā. Tāpēc praksē iespējams, ka darba devējs darba kārtības noteikumos jau ir atrunājis vienotu kārtību, kādā darbiniekam pieprasīt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas. Piemēram, darba devējs var būt izstrādājis attiecīgu veidlapu, ko ieteicams izmantot, ja vien darbinieks nevēlas rakstīt iesniegumu brīvā formā; noteicis, ka atvaļinājums jāpieprasa elektroniski darba devēja iekšējā sistēmā vai arī, izmantojot e-pastu, ja darba līgums satur noteikumus par dokumentu elektronisko apriti. Tāpat iekšējā kārtībā jānorāda, cik ilgā laikā darba devējs izskatīs šādu pieprasījumu un kā tiks paziņots darba devēja lēmums, piemēram, ar darba devēja rīkojumu, rezolūciju uz iesnieguma, apstiprinājumu elektroniskajā sistēmā u. tml.

Tomēr jāvērš uzmanība uz Valsts darba inspekcija skaidrojumu, ka aprūpētāja atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas pieteikšanai nebūtu samērīgi noteikt kādu iepriekšēju termiņu. Praksē var būt situācijas, kad darbinieks šādu atvaļinājumu pieprasa nodrošināt jau nākamajā dienā, jo šī atvaļinājuma izmantošana parasti ir saistīta ar neatliekamu iesaistīšanos tuva cilvēka aprūpē, un aprūpes vajadzība var rasties gan tuvinieka akūtu veselības traucējumu gadījumā (piemēram, nelaimes gadījums vai pēkšņa smaga saslimšana), gan arī ilgstošu veselības traucējumu gadījumā, kad var būt noteikta invaliditāte un īpašas kopšanas nepieciešamība. Tāpēc tā piešķiršanā darba devējam būtu jānodrošina sociāli atbildīga un iespējami elastīga pieeja.

Darba devējam nav pienākuma pamatot savu lēmumu. Tomēr, tā kā mēdz rasties domstarpības starp darbinieku un darba devēju, tostarp par atšķirīgas attieksmes aizlieguma principa neievērošanu vai iespējamo mobingu pret darbinieku, darba devējam būtu ieteicams atteikuma gadījumā saglabāt atteikuma iemeslu vismaz iekšējā dokumentācijā. Lai nodrošinātu caurskatāmību, atteikuma iemeslu var norādīt arī pašā atteikumā. Piemēram, ja šādu atvaļinājumu ir lūguši vairāki darbinieki, vienam tas tiek piešķirts, bet citam – atteikts, pamatojot, ka darbinieks ir iesaistīts kāda pasūtījuma izpildē ar noteiktu izpildes termiņu, un konkrētajā laika posmā nav pieejams aizvietotājs. Tāpat svarīgi ir nodrošināt pierādījumus par notikušo saziņu starp darba devēju un darbinieku jautājumā par šāda atvaļinājuma piešķiršanu.

Ja darbinieks pieprasa bezalgas atvaļinājumu kādā no DL noteiktajiem gadījumiem, kad darba devējam nav tiesību to atteikt, darbiniekam iesniegumā ir obligāti jānorāda kāds no četriem pamatojumiem, lai darba devējs būtu informēts, ka tam nav izvēles tiesību piešķirt vai nepiešķirt atvaļinājumu.

Darba devējam var rasties jautājums – vai darbiniekam savam iesniegumam ir jāpievieno kādi dokumenti par obligāti piešķiramā atvaļinājuma pamatotību? DL grozījumu anotācijā norādīts, ka, piemēram, aprūpētāja atvaļinājuma gadījumā “darbiniekam pēc darba devēja pieprasījuma ir jāuzrāda informācija, kas ļauj pārliecināties par šāda nopietna medicīniska iemesla esamību. [..] darbiniekam ir tiesības uzrādīt tā rīcībā esošu dokumentu, kas saturiski darba devējam apliecina nepieciešamo informāciju. Piemēram, ārstējošā ārsta [..] izsniegtu izziņu (lieto Ministru kabineta (MK) noteikumu Nr.265 “Medicīnisko dokumentu lietvedības kārtībā” 12.pielikuma veidlapu 0/27u), kurā norādīta informācija, ka personai vai prasītāja ģimenes loceklim veselības stāvokļa dēļ ir ierobežotas pašaprūpes iespējas un nepieciešams atbalsts (netiek norādītas ne diagnozes, ne citi sensitīvie dati). Tāpat darbinieks var izmantot aprūpējamai personai izdotu Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisijas atzinumu par īpašas kopšanas nepieciešamību.”. Līdzīga pieeja jāpiemēro arī citos gadījumos, kad darba devējam šāds atvaļinājums jāpiešķir obligāti.

Savukārt situācijā, kad šāda atvaļinājuma piešķiršana ir darba devēja izvēle, darbiniekam jāizvērtē, vai ietvert iesniegumā detalizētāku paskaidrojumu par atvaļinājuma piešķiršanu. Atkarībā no pamatojuma būtības, šāds paskaidrojums varētu palīdzēt darba devēja pieņemt pozitīvu lēmumu par atvaļinājuma piešķiršanu.

Atvaļinājuma ilgums

DL regulē bezalgas atvaļinājuma ilgumu tikai tajos gadījumos, kad darba devējam ir pienākums piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas. Atvaļinājumu piešķir:

• ja to pieprasa darbinieks, kura aprūpē un uzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanas tiesā ar bāriņtiesas lēmumu nodots adoptējamais bērns: uz laiku, kāds noteikts bāriņtiesas lēmumā par adoptējamā bērna aprūpi un uzraudzību. Ja bāriņtiesa pieņem lēmumu par aprūpes un uzraudzības termiņa pagarināšanu, to pagarina līdz tiesas sprieduma par adopcijas apstiprināšanu spēkā stāšanās laikam;
• ja to pieprasa darbinieks, kurš kā audžuģimene vai aizbildnis aprūpē bērnu, kā arī darbinieks, kurš atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina citas personas bērnu: uz laiku, kāds noteikts bāriņtiesas lēmumā, bet ne ilgāk kā līdz bērna pusotra gada vecumam;
• ja Zemessardzes vienības komandieris informē darba devēju par darbinieka, kurš pilda dienestu Zemessardzē, iesaisti Zemessardzes uzdevumu izpildē: uz Zemessardzes vienības komandiera izziņā norādīto laiku;
• aprūpētāja atvaļinājums: uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā. Darbiniekam ir tiesības izmantot šādu atvaļinājumu pa daļām.

Jautājumā par aprūpētāja atvaļinājuma ilgumu tiesībsargs[1] norādījis, ka praksē 73% no tiem cilvēkiem, kuri izmantoja aprūpētāja atvaļinājumu, bija nepieciešams ilgāks periods nekā DL noteiktās piecas dienas, un 44% gadījumu bija nepieciešams 6–10 dienu aprūpes periods. Šādā gadījumā darbinieks var, piemēram, lūgt darba devējam piešķirt papildu bezalgas atvaļinājumu saskaņā ar vispārīgo DL 153.panta 3.daļu.

Citās situācijās DL nenosaka šāda atvaļinājuma ilgumu, un tas ir atkarīgs no darba devēja un darbinieka vienošanās.

Ietekme uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un darba stāžu

No darba devēja interešu viedokļa, cita starpā, lemjot par atvaļinājuma ilgumu, jāņem vērā arī noteikumi, kā šāds atvaļinājums tiek ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

DL 152.panta 2.daļā noteikts, ka atvaļinājuma laiku bez darba samaksas saglabāšanas, kas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā neieskaita laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Attiecīgi, ja šāds atvaļinājums ilgs līdz vai būs vienāds ar četrām nedēļām vienā gadā, tas tiks ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Savukārt jautājums, vai atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas ieskaita kopējā darba stāžā, īpaši atrunāts DL 153.pantā: šādu atvaļinājumu, kuru pieprasa darbinieks, kura aprūpē un uzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanas tiesā ar bāriņtiesas lēmumu nodots adoptējamais bērns vai darbinieks, kurš kā audžuģimene vai aizbildnis aprūpē bērnu, kā arī darbinieks, kurš atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina citas personas bērnu, ieskaita kopējā darba stāžā.

Pienākums paziņot VID

Darba devējam jāatceras par pienākumu trīs darba dienu laikā iesniegt ziņas Valsts ieņēmumu dienestam par darbinieku, kuram sācies vai kurš atgriezies no atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas. To paredz MK noteikumu Nr.827 “Noteikumi par valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veicēju reģistrāciju un ziņojumiem par valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām un iedzīvotāju ienākuma nodokli” 8.2.punkts.

Slimības lapa

Atbilstoši DL ikgadējais apmaksātais atvaļinājums vai ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums ir jāpārceļ vai jāpagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā. Par atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas šādu noteikumu nav.

Tas nozīmē, ka, ja darbiniekam iestāsies pārejoša darbnespēja atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas laikā, tas neietekmēs šī atvaļinājuma ilgumu, proti, tas netiks pārcelts vai pagarināts.

Bez tam, likums “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” neparedz darba devējam pienākumu apmaksāt darbnespējas lapu “A”, jo atbilstoši likuma 36.panta 1.daļai slimības naudu aprēķina par darbnespējas dienām (stundām), kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā. Savukārt minētā likuma 16.panta 2.daļā noteikts: ja darba nespēja iestājusies laikā, kad persona bijusi atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, slimības pabalstu piešķir ar darba nespējas 10.dienu, taču ne ātrāk par dienu, kad personai bija jāierodas darbā pēc šā atvaļinājuma beigām.

Tomēr jāatzīmē, ka, ja atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas ir piešķirts uzteikuma termiņa tecējuma laikā un šajā laikā darbiniekam iestājas pārejoša darbnespēja, pat ja attiecīgais darbnespējas laiks netiek apmaksāts, darbiniekam ir tiesības pieprasīt, lai uzteikuma termiņā šis darbnespējas laiks netiktu ieskaitīts.

Noslēgumā vēlos uzsvērt, ka atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas ir paredzēts darbinieka interešu un vajadzību nodrošināšanai, un darba devējs nav tiesīgs to izmantot savu problēmu risināšanai vai uzspiest darbiniekam doties šādā atvaļinājumā, piemēram, lai izvairītos no nepieciešamības noteikt dīkstāvi. Tāpat šāda atvaļinājuma izmantošana nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai, un darbiniekam, kurš dodas atvaļinājumā, tiek saglabāts viņa iepriekšējais darbs.

[1] “Aprūpētāja atvaļinājums – vajadzība ir, bet zina un izmanto maz,” Tiesibsargs.lv, 09.07.2024.