Akciju pirkuma tiesību plāns kā uzņēmuma ilgtspējīgu pārmaiņu dzinējspēks

By: Anete Puče – Dimitrovska

Viens no populārākajiem darbinieku motivēšanas instrumentiem pēdējos gados nenoliedzami ir personāla opciju jeb darbinieku akciju pirkuma tiesības (motivācijas plāns). Sabiedrība darbiniekiem izstrādā noteiktu kārtību un termiņus, kas var ietvert dažādus individuālus nosacījumus un priekšnoteikumus, lai darbinieks varētu īstenot savas tiesības iegūt vai iegādāties ar atlaidi uzņēmuma akcijas vai daļas.

Tipiski tiek uzstādīti dažādi finanšu un operatīvie mērķi, bet papildus kā viens no efektīviem korporatīvās pārvaldības instrumentiem, ko sabiedrība var izmantot savu ilgtspējas mērķu sasniegšanā, ir iekļaut plānos ar ilgtspēju saistītus mērķus arī darbiniekiem. Protams, īstenojot šādas iniciatīvas, primāri ir jāņem vērā katra atsevišķā darbinieka loma, atbildību sadalījums un pienākumu apjoms. Būtiski, lai sasniedzamie mērķi būtu pietiekami kvantificējami jeb izmērāmi, lai izveidotais motivācijas mehānisms varētu veiksmīgi darboties atbilstoši izstrādātajam plānam.

Tas, ka uzņēmumi dalību šādos motivācijas plānos prioritāri piedāvā lielākoties tikai vadības komandai, ir mīts. Aizvien vairāk uzņēmumu apzinās – lai veicinātu komandas motivāciju un ilgtermiņā spētu izveidot stabilu darbinieku komandu, ir jārada vide, kas sekmē pievienoto vērtību ne tikai uzņēmumam, bet arī sabiedrībai, klimatam un sociālajām vērtībām. Iespējas attīstīt efektīvu darbinieku motivēšanas instrumentu, iekļaujot ilgtspējas mērķus, pastāv visos uzņēmuma līmeņos.

Uzņēmuma Willis Towers Watson (WTW) veiktā pētījuma globālie statistikas dati liecina, ka 76% no Standard & Poor’s 500 lielākajiem uzņēmumiem, veidojot vadības komandas motivācijas veicināšanas plānus, pagājušajā gadā izmantoja vismaz vienu vides, sociālo vai pārvaldības rādītāju kā atskaites punktu sasniedzamajiem mērķiem, kas ir par 14% vairāk nekā 2020. gadā. Ņemot vērā Eiropas Savienības ambīcijas klimata jomā un tiesisko regulējumu, kas lielai daļai uzņēmumu jau uzliek konkrētus pienākumus attiecībā uz ilgtspējas ziņojumu sniegšanu, kā arī paplašinoties uzņēmumu kopējam pienākumu apjomam ilgtspējas jomā, šīs tendences noteikti atsauksies arī uz Latvijas tirgu.

Ilgtspējas mērķu sasniegšanu var sekmēt uzņēmuma iekšējo cilvēkresursu iesaiste

Lielajiem un vidējiem uzņēmumiem jau ir izveidojies priekšstats un, iespējams, arī pieredze saistībā ar ilgtspējas ziņojumu sniegšanu, lai spētu pilnvērtīgāk izprast, kas ir uzņēmuma galvenās jomas un prioritātes, izvirzot un definējot ilgtspējas mērķus, riskus un iespējas. Uzņēmumiem gūstot lielāku pieredzi, arī ilgtspējas jomas mērķi kļūst definētāki, izmērāmāki un salīdzināmāki. Komandas darbs šo mērķu sasniegšanā ir būtisks katalizators pārmaiņām un sasniegumiem, tāpēc personāla opciju jeb darbinieku akciju pirkuma tiesību plāns, kurā integrēti arī ar ilgtspēju saistīti mērķi kādā no ilgtspējas jomām, ir efektīvs veids, kā abas puses veiksmīgi gūtu labumu arī ilgtermiņa perspektīvā.

Uzņēmuma iekšējo cilvēkresursu piesaisti ar ilgtspēju saistītajiem mērķiem atzinīgi novērtē arī potenciālie investori, jo īpaši ņemot vērā, ka aizvien palielinās fokuss uz ilgtspējīgiem ieguldījumiem, kas paredz vērtēt uzņēmumu darbību šķērsgriezumā un izdarīt secinājumus par ieviesto procesu lietderību un ietekmi. Līdz ar to uzņēmumu konkurētspējas paaugstināšanā šādām iniciatīvām var būt nozīmīga loma.

Kas jāņem vērā, iekļaujot ilgtspējas mērķus un kritērijus darbinieku motivācijas plānos?

Primāri jāņem vērā, ka kritērijiem, ko uzņēmums nosaka darbiniekam, jābūt konkrētiem, izmērāmiem, maksimāli attālinoties no potenciālas subjektivitātes, kas varētu kropļot iekšējo konkurenci un lēmumu pieņemšanas procesus. Tāpat arī noteikti ieteicams tos pielāgot uzņēmuma uzstādītajiem mērķiem, identificētajiem riskiem un iespējām ilgtspējas jomā, lai šīs iniciatīvas nebūtu atrautas no konkrētā uzņēmuma specifikas, kā arī vairāk fokusēties uz īstermiņa, nevis ilgtermiņa mērķiem, kas parasti ir konkrētāki un līdz ar to arī vieglāk kvantificējami.

Jārēķinās, ka pretēji finanšu un operatīvajiem mērķiem, kas ir diezgan viegli izmērāmi, ar ilgtspēju saistītie kopējie mērķi uzņēmumā var vienmēr nebūt tiešā veidā individualizējami attiecībā uz katru darbinieku, tāpēc nereti daļa uzņēmumu, lai novērtētu darbinieku sasniegumus, izmanto individuālu pieeju, proti, veic individuālus novērtējumus vai izveido atskaites sistēmas, kurās tiek atspoguļoti kādi konkrēti sasniegumi individuālās ilgtspējas jomās. Tā var būt alternatīva, bet objektīvi izmērāmiem mērķiem un atskaites sistēmai noteikti dodama priekšroka, jo tas var veicināt arī paša uzņēmuma uzstādīto mērķu konkrētību un kvantitatīvu iespēju šo mērķu izpildi pārbaudīt. Pārāk nenoteiktus ilgtermiņa un īstermiņa mērķus objektīvi nebūs iespējams izmērīt, tāpēc tas varētu radīt grūtības izvērtēšanas procesā, lai noteiktu, vai konkrētais darbinieks ir izpildījis attiecīgo kritēriju, radot strīdīgas situācijas, kas var rezultēties arī tiesvedībās.

Sociālās jomas mērķi ir salīdzinoši vieglāk nosakāmi, un statistikas dati liecina, ka tie pašlaik prevalē personāla opciju jeb darbinieku akciju pirkuma tiesību plānos. WTW veiktajā pētījumā 2023. gadā 66% no 500 lielākajiem uzņēmumiem atbilstoši Standard & Poor’s reitingiem ir izvēlējušies iekļaut tieši ar sociālo jomu saistītus mērķus darbinieku motivācijas plānos, 32% – ar vidi saistītus mērķus, bet 22% no aptaujātajiem ir iekļāvuši mērķus, kas saistīti ar pārvaldības jomu, savukārt 24%  no visiem aptaujātajiem uzņēmumiem ir izvēlējušies ietvert vairākas jomas.

Pirmais solis, kas jāsper uzņēmumam, ir ilgtspējas stratēģijas, mērķu un iespēju analīze un noteikšana, izveidojot konkrētu atbildības jomu sadalījumu, jo īpaši vadības – valdes un padomes – līmenī. Jārēķinās, ka informācija saistībā par personāla opciju jeb darbinieku akciju pirkuma tiesību plāniem, kuros ir integrēti arī ilgtspējas aspekti un mērķi, būs jāietver arī uzņēmuma ilgtspējas ziņojumos. Patlaban Eiropas Savienības ziņošanas standarti paredz, ka būtu jāietver šāda informācija saistībā ar motivācijas plāniem, kas var būt noderīga veiksmīgi funkcionējošas iekšējās sistēmas izstrādē: a) vispārīgs apraksts; b) informācija, vai sasniegtie rezultāti tiek novērtēti attiecībā pret konkrētiem ar ilgtspēju saistītiem mērķiem un/vai ietekmi, sīkāk analizējot izveidoto mehānismu; c) kādi kritēriji uzņēmumā ir noteikti, lai ar ilgtspēju saistītie rezultāti tiktu uzskatīti par attiecīgā darbinieka sasniegtu rezultātu, kā arī veids, kā šie motivācijas mehānismi iekļaujas kopējā atalgojumu politikā; d) mainīgā atalgojuma proporcija, kas ir atkarīga no mērķiem, kuri saistīti ar ilgtspējību un/vai tās ietekmi; e) informācija par motivācijas plānu apstiprināšanu un atjaunošanu.

Labvēlīgāks nodokļu režīms

​Jāpiemin arī, ka no nodokļu perspektīvas šādu motivācijas plānu ieviešana ļauj gūt noteiktu labumu, jo piemērojamais nodokļu režīms ir izdevīgs gan uzņēmumam, gan darbiniekiem. Ja tiek izpildīti Iedzīvotāju ienākuma nodokļa likumā noteiktie kritēji, ir piemērojams algas nodokļa atbrīvojums. Tas nozīmē, ka par labumu no motivācijas plāna (akcijām/daļām, kas ir saņemtas bez maksas vai iegādātas ar atlaidi) nav maksājami algas nodokļi. Papildus darbinieks var saņemt arī dividendes, kurām arī ir labāks piemērojamais nodokļu režīms nekā darba algai. Pārdodot akcijas/daļas, darbinieks būs atbildīgs par kapitāla pieauguma nodokļa samaksu, ja izpildās visi Iedzīvotāju ienākuma nodokļa likumā noteiktie kritēriji.

Lai piemērotu algas nodokļu atbrīvojumu ienākumam no motivācijas plāna, cita starpā, ir jāīstenojas šādiem kritērijiem: 1) pirkuma tiesības var realizēt vismaz pēc 12 mēnešu turēšanas perioda; 2) visā pirkuma tiesību dalības laikā darbinieks ir darba tiesiskajās attiecībās ar attiecīgo uzņēmumu (valdes locekļa/padomes locekļa gadījumā arī cita veida sadarbības līgums tiek ņemts vērā); 3) ir iesniegts paziņojums Valsts ieņēmumu dienestam par piešķirtajām akciju/daļu pirkuma tiesībām; 4) nav izsniegts aizdevumus, kas nav atmaksāts (ar izņēmumiem).

Uzņēmuma kompetencē ir veikt izvēli, kādus kritērijus iekļaut motivācijas plānā, kuriem realizējoties var iegādāties konkrētu akciju/daļu skaitu, attiecīgo kritēriju izvēle neietekmē nodokļu režīmu. Jau esošos vai jaunus motivācijas plānus var papildināt ar kritējiem, kas ir saistīti ar ilgtspējas mērķu sasniegšanu jebkurā brīdī.

Apkopojot rakstā ietverto, motivācijas plāni ir veiksmīgs rīks, kas palīdz sasniegt gan individuālos, gan kolektīvos mērķus, kurus uzņēmums ir noteicis. Īpaši ilgtspējas jomā, jo ideālā gadījumā uzņēmumam jādarbojas kā labi ieeļļotam ritenim, un to vislabāk var panākt, sadalot atbildības jomas un nosakot konkrētus, individualizētus mērķus. Uzņēmumiem, kas apsver ieviest personāla opciju jeb darbinieku akciju pirkuma tiesību plānus, paveras plašas iespējas, kā uzlabot uzņēmuma konkurētspēju, iekšējos procesus un sekmēt ilgtspējas mērķu sasniegšanu efektīvā veidā.

 

Publikācija: ir

Jomas eksperti

Person Item Background
Anete Puče – Dimitrovska
Asociētā partnere, zvērināta advokāte / Latvija
Person Item Background
Eduards Dzintars
Nodokļu prakses grupas vadītājs / Latvija