Aktualitātes darba tiesībās, kas saistītas ar grozījumiem tiesību normās

Šajā izdevumā informējam par aktualitātēm darba tiesībās, kas saistītas ar:

• Grozījumiem Imigrācijas likumā,
• Jaunajiem Ministru kabineta noteikumiem “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība”
• Direktīvu platformu darbinieku aizsardzībai un vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšanai ieviešanu;
• Jaunākajām Augstākās tiesas prakses atziņām.

Mūsu ieskatā, iepriekš minētās aktualitātes ietekmēs lielāko daļu uzņēmumu un to ikdienas darbību. Tāpēc vēlamies vērst Jūsu uzmanību uz jautājumiem, kurus ir ieteicams ņemt vērā jau šobrīd vai kuriem būtu jāsāk laicīgi gatavoties.

I. GROZĪJUMI IMIGRĀCIJAS LIKUMĀ – SVARĪGĀKĀS IZMAIŅAS DARBA DEVĒJIEM

2024. gada 8. jūnijā spēkā stājās grozījumi Imigrācijas likumā. Grozījumi ietver vairākas izmaiņas, kas ir būtiskas Latvijas darba devējiem. Grozījumi ievieš stingrākas prasības un pienākumus attiecībā uz ārzemnieku nodarbinātību un uzturēšanos, vienlaikus samazinot nelegālās migrācijas un negodprātīgas rīcības riskus.
1.Izmaiņas ārzemnieku uzaicināšanas kārtībā – Sākot ar 2025. gada 1. janvāri, lai darba devēji turpmāk varētu uzaicināt ārzemnieku darbam Latvijā, būs nepieciešams iegūt NVA apstiprinājumu par ārzemnieka uzaicināšanas nepieciešamību. Darba devējam, tāpat kā līdz šim, saglabāts pienākums publicēt informāciju par vakanci NVA vakanču portālā, lai primāri nodrošinātu iespēju Latvijas iedzīvotājiem pieteikties uz vakanto amata vietu.
Šobrīd izstrādes procesā ir Ministru kabineta noteikumi, kuros tiks noteikta kārtība, kādā NVA atlasīs un sniegs darba devējam informāciju par kandidātiem izsludinātajai vakancei, kā arī pieņems lēmumu par ārzemnieka uzaicināšanas nepieciešamību. Ministru kabineta noteikumu projekts paredzēs darba devēju pienākumu sadarboties ar NVA kandidātu atlases uz izvēles procesā, sniedzot pamatotus argumentus, kāpēc NVA piedāvātie kandidāti nav atbilstoši izsludinātajai vakancei.
Sākot ar 2025. gada 1. janvāri, NVA lēmums par nepieciešamību uzaicināt ārzemnieku būs obligāts priekšnoteikums, lai darba devēji noformētu ielūgumu vai izsaukumu ārvalstnieka uzaicināšanai darbam Latvijā.
2.Vienkāršotas darbaspēka piesaistes procedūras izveidošana – Grozījumi paredz “Zaļā koridora” jeb vienkāršotas darbaspēka piesaistes procedūras ieviešanu darba devējiem, kas strādā noteiktās nozarēs, lai samazinātu administratīvo slogu darbaspēka piesaistes procedūras ietvaros.
Ministru kabineta noteikumu projekts paredz, ka procedūra attieksies uz darba devējiem, kas darbojas, īsteno vai plāno īstenot investīciju projektus konkrētās nozarēs vai eksportē savu saražoto produkciju. Vienkāršotai darbaspēka piesaistes procedūrai varēs pieteikties Latvijas Investīciju un attīstības aģentūrā, kas izvērtēs darba devēja īstenoto projektu vai eksporta atbilstību procedūras piemērošanai.
3.Aizliegumu ārzemnieku uzaicināšanai piemērošana saistībā ar pārkāpumiem – Ar grozījumiem tiek papildināti gadījumi, kuros darba devējiem varēs tikt piemērota atbildība – aizliegums uz noteiktu laiku uzaicināt ārzemniekus darbam Latvijā. Aizliegumu ilgums būs atkarīgs no izdarītā pārkāpuma veida:

• Viens gads: Ja darba devējs sniedz nepatiesas ziņas vai nepilda informēšanas pienākumu.
• Divi gadi: Ja ārzemnieka uzturēšanās neatbilst ielūgumā vai izsaukumā norādītajam.
• Trīs gadi: Ja darba devējs pārkāpj normatīvos aktus attiecībā uz darba samaksu vai nodarbinātību.

4.Administratīvās atbildības noteikšana sabiedrības amatpersonām un darbiniekiem – Grozījumi paredz, ka darba devēju amatpersonām un darbiniekiem, kas atbild par ārzemnieku uzaicināšanu, varēs tikt piemērota administratīvā atbildība par uzaicināšanas mērķa neatbilstību vīzas vai uzturēšanās atļaujas pieprasīšanai norādītajam mērķim, ārzemnieka uzturēšanās un atgriešanās izdevumu nesegšanu (ja šāds pienākums iestājas), kā arī par nodarbinātības normatīvo aktu prasību pārkāpumiem, darba samaksas nenodrošināšanu, kompensāciju neizmaksāšanu un citu saistību neizpildi.

Par šiem pārkāpumiem fiziskajām personām, kas ieņem amatus attiecīgajā juridiskajā personā, varēs tikt piemērots naudas sods no 42 līdz 100 naudas soda vienībām un aizliegums ieņemt noteiktus amatus uz laiku līdz vienam gadam.

II. JAUNI MINISTRU KABINETA NOTEIKUMI “DARBNESPĒJAS LAPU IZSNIEGŠANAS UN ANULĒŠANAS KĀRTĪBA”
Šī gada 28. jūnijā stājās spēkā jauni Ministru kabineta noteikumi Nr. 409 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība” (turpmāk – MK noteikumi), kuri paredz atsevišķas izmaiņas saistībā ar darbnespējas lapu (turpmāk – DNL) izsniegšanas kārtību.
MK noteikumu izstrādes mērķis bija noteikt gadījumus, kad arī zobārsts un vecmāte, ne tikai ārsts un ārsta palīgs, var izsniegt darbnespējas lapu, kā arī aktualizēt un redakcionāli precizēt atsevišķas citas normas attiecībā uz darbnespējas lapu izsniegšanas kārtību.
Kā būtiskākie no jauninājumiem ir minami sekojoši noteikumi:
1. DNL izsniegšanas termiņš – Iepriekš MK noteikumi nenoteica konkrētu laiku, ar kuru DNL izsniedzama, radot interpretācijas iespējas un atsevišķas problēmsituācijas, piemēram, situācijas attiecībā uz darbnespējas lapu izsniegšanu ar “atpakaļejošu” datumu. Jaunais regulējums paredz, ka DNL vienojoties ar personu, kurai tā izsniedzama, izsniedz ar dienu, kad persona vērsusies ārstniecības iestādē, un tikai atsevišķos gadījumos to var izsniegt ar atpakaļejošu datumu;
2. Ilgstoši slimojošu darbinieku uzraudzība – Lai pastiprinātu ilgstoši slimojošu pacientu uzraudzības un kontroles mehānismus, turpmāk, ja darbnespēja turpinās ilgāk par 90 dienām, ārstam klātienē jānovērtē personas veselības stāvoklis un traucējumi, kas liedz apmeklēt darbu vai turpināt darba pienākumu veikšanu;
3. Ārvalstīs izsniegtu DNL atzīšana – Turpmāk ārvalstī izsniegtu darbnespēju apliecinošu dokumentu atzīst, nepieprasot izsniegt jaunu darbnespējas lapu par attiecīgo periodu, ja (a) dokuments satur informāciju, kas ļauj nepārprotami secināt, ka persona, kurai tas izsniegts, dokumentā norādītajā laikposmā bijusi darbnespējīga, kā arī informāciju par ārstniecības iestādi ar tās kontaktinformāciju vai ja saņemtais dokuments ir E116 veidlapa “Ārsta ziņojums par darbnespēju” ; (b) ievērotas normatīvo aktu prasības par dokumentu legalizāciju ;
4. Sūdzību iesniegšana Veselības inspekcijai – Iepriekš noteikumi neparedzēja termiņu, kādā ir jāiesniedz sūdzība Veselības inspekcijā par, iespējams, nepamatoti izsniegtu DNL. Turpmāk sūdzību par DNL izsniegšanas kārtību varēs iesniegt, ja DNL veselības informācijas sistēmā izsniegta pēdējo 2 gadu laikā no sūdzības saņemšanas dienas iestādē;

5. DNL izsniegšanas termiņš – Turpmāk gadījumā, ja tehnisku iemeslu dēļ DNL e-veselības sistēmā nav iespējams reģistrēt darbnespējas perioda pirmajā dienā, kad persona vērsusies ārstniecības iestādē un par kuru periodu izsniegta DNL, to reģistrē ne vēlāk kā 2 darbdienu laikā, līdzšinējo 5 darbadienu vietā.

Jāatzīst, ka joprojām ir novērojami DNL izsniegšanas gadījumi, ka darbiniekiem tiek atvērtas DNL, tiklīdz rodas kādas problēmas darba vietā. Diemžēl MK noteikumi šo problēmu nerisina. Tāpēc mēs darba devējiem iesakām vērsties Veselības inspekcijā, ja ir aizdomas par nepamatoti izsniegtām DNL, jo tas ir vienīgais veids, kā risināt nepamatoti izsniegto DNL problēmu un pievērst šim jautājumam arī valsts iestāžu pastiprinātu uzmanību.

[2] Eiropas Kopienas vienota veidlapa E 116 “Ārsta ziņojums par darba nespēju”

[3] Ar normatīvo aktu prasībām par dokumentu legalizāciju ārvalstīs izsniegtajām darbnespējas lapām var iepazīties Ārlietu ministrijas tīmekļa vietnē: https://www.mfa.gov.lv/lv/arvalstis-izsniegtu-dokumentu-izmantosana-latvija.

III. EIROPAS SAVIENĪBAS VIENLĪDZĪGAS DARBA SAMAKSAS DIREKTĪVA

Lai gan arī iepriekšējā mūsu izdevumā jau informējām par Vienlīdzīgas darba samaksas un darba samaksas pārredzamības direktīvas Nr. 2023/970 (Darba samaksas direktīva) pieņemšanu un Latvijas pienākumu līdz 2026. gada 7. jūnijam to transponēt nacionālajos tiesību aktos, mēs vēlētos vēlreiz atgādināt par jautājumiem, kurus darba devējiem vajadzētu risināt jau savlaicīgi, pirms Darba samaksas direktīvas ieviešanas.

Sagatavošanās direktīvas ieviešanai – Darba devējiem būtu jāņem vērā, ka līdz ar Darba samaksas direktīvas ieviešanu, būs jānodrošina darba samaksas pārredzamība pirms darba tiesisko attiecību sākšanas un darba samaksas noteikšanas un samaksas attīstības politikas pārredzamība darba tiesisko attiecību ietvaros. Ir būtiski, ka darba samaksas pārredzamības kontekstā ir jāņem vērā ne tikai tas, ka darba samaksai vīriešiem un sievietēm ir jābūt vienādai par vienādu darbu, bet arī par vienādas vērtības darbu.

Tāpēc darba devējiem būtu jau tagad jāsāk gatavot vai pārskatīt darba samaksas struktūra, kas ļauj novērtēt, vai darba ņēmēju situācija attiecībā uz darba vērtību ir salīdzināma, pamatojoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem. Darba devējiem jau laicīgi būtu jāpārskata esošos amatus sabiedrībā, lai varētu noteikt, kuri ir ne tikai vienādi darbi, bet arī vienādas vērtības darbi, ņemot vērā nepieciešamās prasmes, kvalifikāciju, piepūli, atbildību un darba apstākļus, un, attiecīgā gadījumā, visus citus faktorus, kas konkrētajai profesijai vai amatam ir būtiski.

Ir vērts atcerēties, lai arī Darba samaksas direktīva galvenokārt attiecas uz vienādas darba samaksas nodrošināšanu vīriešiem un sievietēm, darba devējiem ir saistošs Darba likumā paredzētais vienlīdzīgu tiesību princips un diskriminācijas aizliegums (Darba likuma 7. un 29. pants), kas nozīmē, ka, nosakot darba samaksu, darba devējs drīkst vadīties tikai pēc objektīviem kritērijiem un nedrīkst ņemt vērā apstākļus, kuri potenciāli var būt diskriminējoši.

IV. EIROPAS SAVIENĪBAS DIREKTĪVA PLATFORMU DARBINIEKU AIZSARDZĪBAI

Eiropas Savienība (ES) ir spērusi soļus, lai ieviestu regulējumu un uzlabotu darba apstākļus darbiniekiem, kuri parasti strādā izmantojot digitālās platformas, piemēram, braukšanas pakalpojumus, ēdienu piegādi un brīvmākslinieku darba tirgus vietas. Ir paredzams, ka Eiropas Komisijas izstrādātā direktīva varētu tikt pieņemta vēl šogad un provizoriskais tās ieviešanas termiņš varētu būt 2026. gads.

1.Būtiskākās izmaiņas darba devējiem – Viens no nozīmīgākajiem jaunievedumiem, kurus plānots ieviest ar direktīvu, ir noteiktie kritēriji platformas darbinieku statusa noteikšanai. Platformām būs jāpiemēro noteikti kritēriji, lai noteiktu, vai to nodarbinātie ir uzskatāmi par darbiniekiem vai pašnodarbinātajiem. Kritēriju noteikšana ir atstāta dalībvalstu ziņā, tomēr pamatā balstīsies uz tādiem faktoriem kā darba laika uzskaite / kontrole, samaksas noteikumi, nodarbināto uzraudzības līmenis. Darba devējiem jābūt gataviem riskam par iespējamu platformas darbinieku pārklasificēšanu par darbiniekiem.

Tāpat direktīva uzliek pienākums saistībā ar platformu darba organizāciju. Piemēram, platformām būs jāatklāj, kā algoritmi tiek izmantoti lēmumu pieņemšanas procesos, kas ietekmē darbiniekus, piemēram, uzdevumu sadalē, cenu noteikšanā un produktivitātes novērtēšanā. Tāpat būs jānodrošina, ka šie algoritmi ir taisnīgi, nediskriminējoši un saprotami.

2.Sagatavošanās direktīvas ieviešanai – Darba devējiem būtu ieteicams šobrīd uzsākt noslēgto līgumu un to projektu pārskatīšanu un izvērtēšanu, lai pārliecinātos, vai direktīvas kritēriji darbinieku statusa noteikšanai var ieviest izmaiņas attiecībā uz šobrīd un nākotnē nodarbināto fizisko personu statusu. Darba devējiem ir ieteicams izvērtēt pašreizējos līgumus pēc direktīvā norādītajiem kritērijiem un veikt nepieciešamās izmaiņas un pielāgojumus, ja tādi ir nepieciešami. Tāpat darba devējiem ir ieteicams izstrādāt arī iekšējos noteikumus, piemēram, vadlīnijas, lai pamatotu un skaidrotu nodarbināto tiesisko attiecību veidu un saturu.

Tāpat darba devējiem ir ieteicams jau sākt izvērtēt un pārskatīt algoritmus, kas tiek izmantoti nodarbināto darba vadīšanai un ieviest procesus, lai nodrošinātu, ka šie algoritmi darbojas vienlīdzīgi un caurspīdīgi. Darba devējiem ir jābūt gataviem, ka informāciju par algoritmu darbību var nākties atklāt gan darbiniekiem, gan uzraudzības un kontroles iestādēm, lai pārliecinātos, piemēram, ka darba organizācija / pienākumu sadalījums tiek īstenots vienlīdzīgi attiecībā uz visiem platformā nodarbinātajiem.

V. GROZĪJUMI DARBA LIKUMĀ

Saeimā izskatīšanā 3. lasījumā šobrīd atrodas likumprojekts, kas paredz grozījumu veikšanu Darba likumā ar mērķi stiprināt valsts valodas lietošanu darba vidē un nodrošināt, ka svešvalodas prasības tiek izvirzītas tikai pamatotos gadījumos. Galvenās izmaiņas, kas attiecas uz darba devējiem ietver:

1.Svešvalodu prasības darba sludinājumos un intervijās – Likumprojekts paredz stiprināt valsts valodas lietošanu darba vidē, ņemot vērā pašreizējo prasību, ka darba sludinājumos aizliegts norādīt svešvalodas prasmi, izņemot gadījumus, kad tā ir pamatoti nepieciešama darba pienākumu veikšanai. Ar grozījumiem paredzēts noteikt, ka darba sludinājumos svešvalodas prasmes nevarēs prasīt, ja darbs būs saistīts ar ražošanu, pakalpojumu sniegšanu vai citām darbībām iekšējā tirgū, izņemot, ja darba izpilde būs saistīta ar ārzemēm vai pastāvēs citi objektīvi noteikumi. Turklāt turpmāk darba sludinājumos būs jāsniedz pamatojums svešvalodu zināšanu prasībai. Paredzēts, ka arī darba intervijās nevarēs uzdot jautājumus par svešvalodu zināšanām, ja tās nav objektīvi nepieciešamas darba veikšanai.

2.Darba līgumu nosacījumi – Grozījumu projekts paredz, ka darba līgumos drīkstēs iekļaut svešvalodas prasības tikai ar skaidru pamatojumu par tās nepieciešamību, piemēram, ja darbs būs saistīts ar ārvalstīm. Ja darba pienākumiem nav nepieciešama svešvaloda, darbiniekam ir tiesības lietot valsts valodu.

3.Darba devēja rīkojumi – Darba devējiem ar rīkojumu nebūs tiesības pieprasīt darbiniekam konkrētas svešvalodas izmantošanu, ja tā nav nepieciešama darba pienākumu veikšanai. Krievu valodas izmantošanu darba pienākumu izpildei darba devējs varēs prasīt tikai, ja tās objektīvi nepieciešamas  vai darbs saistīts ar ārzemēm.

Šobrīd Labklājības ministrija izstrādā arī plašākus grozījumus Darba likumā, kuru mērķis, cita starpā, ir padarīt arī elastīgāku atsevišķu darba tiesisko attiecību regulējumu. Tomēr šobrīd ir gūti paredzēt, kad šie grozījumi varētu nonākt līdz Saeimai. Mēs sekosim līdzi šim jautājumam un Jūs savlaicīgi informēsim.

VI. SENĀTA SPRIEDUMS LIETĀ NR. SKC-410/2024

2024. gada 17. jūnijā Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments rīcības sēdē izskatīja lietu par termiņa noteikšanu darba devēja prasības celšanai par darba līguma izbeigšanu, ja arodbiedrība nepiekrīt uzteikumam. Tiesa nolēma, ka, piemērojot Darba likuma 110. panta ceturto daļu par 1 mēneša termiņu prasības celšanai darba tiesisko attiecību izbeigšanai, ir svarīgi noteikt, vai arodbiedrības nepiekrišana ir absolūta vai kvalificēta – tāda, kurā ir piedāvāts apsvērt uz darbinieka interešu ievērošanu vērstu risinājumu ārpustiesas kārtībā, piemēram, lai izvairītos no uzteikuma.
Atbilstoši lēmumam, ja arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, bet piedāvā apsvērt alternatīvu risinājumu, piemēram, izskatīt iespēju pārcelt darbinieku citā amatā, termiņš prasības celšanai sākas no brīža, kad darba devējs saņem no arodbiedrības absolūtu nepiekrišanu, kad vairs alternatīvi risinājumi netiek izskatīti vai piedāvāti. Tas nozīmē, ka dialogs starp darba devēju un arodbiedrību, lai atrastu darbiniekam labvēlīgāko risinājumu, var būtiski ietekmēt Darba likuma 110. panta ceturtajā daļā noteiktā prekluzīvā termiņa prasības celšanai sākuma datumu.
Tāpat tiesas lēmumā arī uzsvērts, ka tikai godprātīga tiesību īstenošana pelna tiesas aizsardzību. Tāpēc attiecībā uz termiņa sākuma datuma noteikšanu ir pamats arī vērtēt, vai netiek veiktas darbības, lai veicinātu Darba likuma 110. panta ceturtajā daļā noteiktā termiņa iestāšanos.

Ceram, ka sniegtā informācija Jums būs noderīga, un, ja Jums rodas kādi jautājumi saistībā ar minētajām aktualitātēm, lūdzu, sazinieties ar mums.

Ar sveicieniem,
Irina un Ints