Aktualitātes darba tiesisko attiecību jautājumos

Minimālās algas izmaiņas

Ar grozījumiem Darba likuma Pārejas noteikumos un Ministru kabineta 2015. gada 24. novembra noteikumos Nr. 656 “Noteikumi par minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros un minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu” noteikts, ka, sākot ar 2023.gada 1.janvāri, minimālā mēnešalga normālā darba laika ietvaros nedrīkst būt mazāka par EUR 620 pirms nodokļu un citu vispārobligāto maksājumu samaksas. Minētais nozīmē, ka palielinās arī minimālā stundas tarifa likme.

Darba devējiem, kuru darbiniekiem ir noteikta minimālā mēnešalga vai kuriem darba algas apmērs ir piesaistīts minimālajai mēnešalgai, ir jāveic grozījumi darba līgumos, lai tie atbilstu jaunajam regulējumam. Savukārt darbiniekiem, kuriem ir nepilns darba laiks, jānodrošina darba algu, kas ir proporcionāla jaunajai minimālajai mēneša algai. Ir būtiski atcerēties, ka darbiniekiem noteiktās piemaksas un prēmijas netiek ņemtas vērā, vērtējot šīs prasības izpildi.

Darba devējiem, kuru darbiniekiem darba alga ir lielāka par valstī noteikto minimumu, nav pienākuma to palielināt, lai nodrošinātu tās proporcionalitāti jaunajai minimālajai mēneša darba algai.

Vecāku pabalsta izmantošanas kārtības maiņa

Ar 2023. gada 1. janvāri stājās spēkā grozījumi likumā “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu”, kas nosaka, ka katram no bērna vecākiem būs tiesības uz vismaz divus kalendāros mēnešus ilgu vecāku pabalsta periodu, kuru nevar izmantot otrs vecāks (nenododamā daļa).

Minētais nozīmē, ka darbinieki varēs izvēlēties vienu no šādiem pabalsta saņemšanas periodiem:

1) 19 mēneši, no kuriem 15 mēnešus no bērna piedzimšanas dienas var izmantot līdz dienai, kad bērns sasniedz 1,5 gada vecumu, bet nenododamo daļu, kas pienākas 2 kalendāra mēnešus katram no vecākiem, var izmantot līdz dienai, kad bērns sasniedz 8 gadu vecumu;

2) 13 mēneši, no kuriem 9 mēnešus no bērna piedzimšanas dienas var izmantot līdz dienai, kad bērns sasniedz 1 gada vecumu, bet nenododamo daļu, kas pienākas 2 kalendāra mēnešus katrs no vecākiem var izmantot līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu.

Abi vecāki var vienlaikus izmantot sev pienākošos bērnu pabalsta saņemšanas periodus. Noteikti nebūtu jājauc pabalsta saņemšanas periods ar ikviena darbinieka tiesībām uz 1,5 gadus ilgu bērna kopšanas atvaļinājumu, kas pienākas katram no vecākiem līdz bērna 8 gadu vecumam. Proti, bērna kopšanas atvaļinājums pilnā apmērā pienākas katram vecākam, savukārt bērna kopšanas pabalsts tiek izmaksāts atbilstoši iepriekš minētajiem pabalsta saņemšanas periodiem.

Plānotie grozījumi likumā “Par nodokļiem un nodevām”

Šobrīd izskatīšanai Saeimā ir nodots likumprojekts “Grozījumi likumā “Par nodokļiem un nodevām”, kam var būt būtiska ietekme uz darbaspēka nodokļiem. Likumprojekts tā pašreizējā redakcijā cita starpā paredz Valsts ieņēmumu dienestam (VID) tiesības nodokļu revīzijas laikā uz aprēķina pamata noteikt papildu maksājumus budžetā, ja darba devēja kā nodokļu maksātāja darbinieku darba samaksa mēnesī ir mazāka par 80% no attiecīgās profesijas mēneša vidējās darba samaksas vai vidējās stundas tarifa likmes nozarē.

Grozījumu pieņemšanas gadījumā papildus maksājums varēs tikt noteikts, pamatojoties uz VID apkopoto informāciju par attiecīgās profesijas vidējo mēneša darba samaksu, vidējo mēneša stundas tarifa likmi nozarē iepriekšējā gadā.

Saistībā ar plānotajiem grozījumiem darba devējiem  ieteicams pārskatīt un izvērtēt, vai darba līgumā noteiktais darbinieka amats un tā attiecīgais profesiju klasifikatora kods atbilst darbinieka faktiski ieņemamajam amatam, jo no tā var būt atkarīgs, kāds ir attiecīgās profesijas mēneša vidējā darba samaksa.

Saistībā ar šiem grozījumiem vēl ir daudz neskaidrību un nav zināms, vai grozījumi tiks pieņemti un kāda būs to galīgā redakcija. Viens no jautājumiem, kas diskusijā ir aktualizējies, ir par profesiju klasifikatorā (kas tiek izmantots par pamato darba samaksas noteikšanai attiecīgās profesijās) ietverto amatu atbilstību praksei darba tirgū. Bieži vien profesiju klasifikatora kods tiek piemērots darbiniekiem ar būtiski atšķirīgām profesionālajām kompetencēm un darba samaksu. Tāpat darba samaksas atšķirības var būt būtiskas saistībā ar prēmiju noteikšanas kārtību. Jānorāda, ka arī vairākās nozarēs, piemēram, tūrismā, lauksaimniecībā, mežsaimniecībā, būvniecībā, pasākumu rīkošanā u.c., darbs var būt ar izteiktu sezonalitāti atbilstoši jomas vai nozares specifikai. Līdz ar to problēmas var rasties saistībā ar aprēķinu atšķirībām aktīvajās un klusajās sezonās. Tāpēc ir būtiski sekot līdzi šī likumprojekta virzībai.

Tiesu prakses aktualitātes

Augstākās tiesas spriedumi jautājumos par valdes locekļu atlīdzību un jautājuma noskaidrošanu par darbinieka dalību arodbiedrībā sniedz būtiskas atziņas, kas, domājams, var noderēt ikdienas darbā.

Valdes locekļa tiesības uz atlīdzību – Komerclikums paredz, ka valdes loceklim ir tiesības uz atlīdzību atbilstoši viņa pienākumu apjomam un sabiedrības finansiālajam stāvoklim. Tas apmēru nosaka padome, bet SIA gadījumā, ja nav padomes,  dalībnieku sapulce (Komerclikuma 221. panta astotā daļa un 308. pants).

Nereti rodas jautājumi, no kur brīža valdes loceklim ir tiesības uz atlīdzības saņemšanu, kā arī, vai atlīdzības izmaksa ir obligāta. Augstākās tiesas Senāts 2022. gada 14. septembra spriedumā lietā Nr. SKC-71/2022 skaidroja, ka ar valdes locekļa iecelšanu amatā rodas gan viņa atbildības pienākums, gan tiesības uz atlīdzību. Valdes loceklim savi pienākumi nav jāveic bez maksas, jo saskaņā ar Komerclikumu viņam ir tiesības uz atlīdzību, kas atbilst viņa pienākumiem un sabiedrības finansiālajam stāvoklim. Var secināt, ka līdz ar valdes locekļa iecelšanu amatā viņam ir tiesības uz atlīdzību, kas atkarīga no valdes locekļa iesaistes apmēra komercsabiedrības vadībā, kā arī tās finansiālā stāvokļa. Attiecīgi atlīdzības nemaksāšana valdes loceklim var būt pamatota tikai tad, ja ir šāda vienošanās ar valdes locekli vai valdes loceklis faktiski neveic darbu sabiedrībā un nesniedz nekādu ieguldījumu sabiedrības saimnieciskajā darbībā un ienākumu gūšanā (te gan būtu norādāms, ka šāda situācija nebūtu atzīstama par ikdienišķu, jo valdes locekļu galvenais iecelšanas iemesls un pienākumi ir tieši saistīti ar sabiedrības ikdienas darbības vadības nodrošināšanu).

Spriedumā ir arī skaidrots, ka strīda gadījumā ar valdes locekli par atlīdzības apmēru ne vienmēr noteicošais būs padomes vai dalībnieku lēmuma neesamība par atlīdzības apmēru. Šāda lēmuma esamību var pierādīt arī ar citiem pierādījumiem, piemēram, apstiprinātiem sabiedrības gada pārskatiem, kuros iekļauta informācija par atlīdzības apmēru, e-pastu sarakste u.c.

Darbinieka piederības arodbiedrībai noskaidrošana – Nereti ir pieredze ar gadījumiem, kad darba devēji nezina, kādos gadījumos un kā viņiem ir tiesības no darbiniekiem prasīt informāciju par to dalību arodbiedrībā.

Saskaņā ar Darba likumu darba devējs drīkst noskaidrot, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs tikai pirms uzteikuma paziņošanas. Šādu informāciju nedrīkst pieprasīt nedz darba intervijas, vai darba līguma noslēgšanas laikā, nedz vēlāk darba tiesisko attiecību laikā, ja darbinieks izlemj kļūt par arodbiedrības biedru. Attiecīgi darba līguma noteikumi, kas paredz šādu darbinieka pienākumu, ir spēkā neesoši, un būtu ieteicams tos dzēst.

Augstākās tiesas Senāts 2022. gada 6. oktobra spriedumā lietā Nr. 171/2022 skaidroja, ja darba devējs, nolūkā konstatēt, vai pastāv Darba likuma 110. panta pirmajā daļā noteiktais priekšnoteikums (darbinieks ir arodbiedrības biedrs ilgāk nekā sešus mēnešus) vēršas pie darbinieka vai arodbiedrības, adresātiem ir pienākums savlaicīgi sniegt darba devējam nepieciešamo informāciju, uzrādot vai iesniedzot pierādījumus, tai skaitā, pierādījumus par darbinieka dalības ilgumu arodbiedrībā. Iepriekš minētais nozīmē arī to, ka, ja darbinieks atsakās sniegt informāciju par dalību arodbiedrībā, darba devējs ir tiesīgs šo faktu fiksēt, piemēram, ar atbilstošu aktu, un pieņemt, ka darbinieks nav arodbiedrības biedrs.