Darba līguma aktualizēšana

Nekas nav nemainīgs, viss plūst un mainās! Arī darba tiesiskajās attiecībās notiek attīstība, kuras dēļ var būt nepieciešams veikt grozījumus darba līgumā vai izteikt to jaunā redakcijā. Kādās situācijās grozījumi darba līgumā būtu jāveic un kā to izdarīt pareizi? Ko darīt darba devējam, ja darbinieks izmaiņas atsakās parakstīt. Šie un citi jautājumi rakstā aplūkoti detalizētāk.

Darba līgumā norādāmās ziņas

Jāatgādina, ka Darba likuma (DL) 40.pants uzskaita ziņas, kuras ir obligāti jānorāda darba līgumā. Piemēram, darbinieka vārds, uzvārds, darbavieta u. tml. Laika gaitā šīs ziņas var mainīties, un tādā gadījumā darba līgumu ir nepieciešams grozīt..

Tomēr daļu no darba līgumā obligāti norādāmās informācijas DL atļauj darba līgumā aizstāt ar norādi uz attiecīgajiem normatīvo aktu, darba koplīguma vai darba devēja darba kārtības noteikumiem (DL 40.panta 2. un 3.daļa). Šādā gadījumā darbiniekiem šai informācijai ir jābūt viegli un bez maksas pieejamai, saprotamai un pilnīgai. Attiecīgi, darba devējs būs tiesīgs vienpusēji veikt grozījumus darba kārtības noteikumos, bet tam rakstveidā jāinformē darbinieks par izmaiņām darba koplīguma vai darba kārtības noteikumos, kas skar konkrēto darbinieku, pirms izmaiņu spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tās stājas spēkā.

Praksē darba kārtības noteikumos varētu norādīt tādas ziņas kā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu, darba samaksas izmaksas laiku, pārbaudes laika ilgumu, kā arī nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku u. tml. Šāds risinājums iespējams, ja minētos jautājumus vienādi risina visiem darbiniekiem vai konkrētām darbinieku kategorijām. Piemēram, ja darba devējs piešķir visiem darbiniekiem DL noteikto minimālo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas ir četras kalendārās nedēļas, neskaitot svētku dienas. Ja tomēr ir kādas darbinieku kategorijas (piemēram, noteikti vadošie darbinieki), kuru ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir ilgāks, tad atvaļinājuma ilgums būtu jānorāda šo darbinieku individuālajos darba līgumos.

Protams, darba līgumā puses papildus obligāti norādāmajām ziņām var ietvert arī citas ziņas. Praksē, piemēram, šādi noteikumi varētu būt blakusdarba ierobežojums, intelektuālā īpašuma aizsardzības noteikumi un citi. Tāpat vēlams zināt un darba līgumā ietvert noteikumus, kurus atļauts risināt tikai darba līgumā. Piemēram, citāda vienošanās par darbinieka izdevumu segšanu, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, vai iespēja uzteikumu nosūtīt pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu u. c.

Kopumā darba devējam būtu jāizvērtē, kuras ziņas iekļaut darba līgumā, bet kuras var aizstāt ar atsaucēm uz likumiem, darba koplīgumu vai darba kārtības noteikumiem. Tas ir būtiski, jo gadījumā, ja šie noteikumi tiks ietverti darba līgumā, tad jāņem vērā, ka izmaiņu gadījumā būs jāveic izmaiņas darba līgumā.

Darba devēja rīkojumi

Vai darba devējs ir tiesīgs ar vienpusēju rīkojumu grozīt kādus darba līguma noteikumus? Atbilde ir – nē, tomēr DL atļauj darba devējam ar rīkojumiem darba līguma ietvaros precizēt darbinieka darba pienākumus, darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā. Tas paredzēts DL 56.pantā. Darba devējs ir tiesīgs izdot šādus rīkojums, lai sniegtu darbiniekam norādes “darba līguma ietvaros”. Piemēram, precizēt vai detalizēt darba pienākumus, kas jau ir ietverti darba līguma vispārīgajā nolīgtā darba raksturojumā, bet ne pievienot jaunus, papildu darba pienākumus.

__________________________________________________________________________

Darba likums atļauj darba devējam ar rīkojumiem darba līguma ietvaros precizēt darbinieka darba pienākumus, darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā

__________________________________________________________________________

Praksē iespējamas arī citas situācijas, kad darba devējs varētu vienpusēji noteikt kādu darba tiesisko attiecību noteikumu saturu. Piemēram, Senāts 2012.gada 28.novembra spriedumā lietā SKC-2263/2012 ir atzinis, ka, ja darbiniekam ir darba līgumā noteikta mobila darba vieta, kā to atļauj DL 40.panta 2.daļas 4.punktā noteiktais, tad darba devējam ir tiesības to mainīt ar vienpusēju rīkojumu, neveicot grozījumus darba līgumā.

Darba līguma grozījumi

Saskaņā ar DL 97.pantu darbinieks un darba devējs var veikt grozījumus darba līgumā, savstarpēji vienojoties. Piedāvājumu grozīt darba līgumu var izteikt gan darbinieks, gan darba devējs.

Viens no gadījumiem, kad praksē var būt nepieciešami darba līguma grozījumi ir, kad situācija jau ir mainījusies un nepieciešams to tikai korekti atspoguļot darba līgumā. Piemēram, ja mainījies darba devēja nosaukums vai darbinieka uzvārds – ir nepieciešami rakstveida grozījumi darba līgumā, jo šī informācija atbilstoši DL ir obligāti norādāma darba līgumā.

DL neregulē vienošanās par grozījumiem procesu, tostarp neizvirza prasības formai, kādā izteikt piedāvājumu grozīt darba līgumu, vai prasības laika posmam, cik ilgi otra puse varētu izvērtēt piedāvājumu un sniegt atbildi. Tam ir piemērojams vispārīgais Civillikuma regulējums (bez maldības, viltus un spaidiem u. tml.). Skaidrības labad ieteicams formulēt vēlamo darba līguma noteikuma redakciju rakstveidā, lai otra puse varētu pilnvērtīgi iepazīties un izvērtēt izteikto piedāvājumu. Jānosaka saprātīgi termiņi, atkarībā no katras konkrētās situācijas.

Tā kā darba līgums ir jānoslēdz rakstveidā, tad arī tā grozījumiem ir jābūt rakstveidā. Proti, vai nu papīra formātā vai elektroniski ar drošiem elektroniskiem parakstiem, vai gadījumā, ja darba devējs un darbinieks ir iepriekš papīra formātā vai elektroniski ar drošiem elektroniskiem parakstiem jau vienojušies par šādu parakstīšanas metodi, tad darba līguma grozījumus puses var parakstīt ar “vienkāršu” vai “uzlabotu” elektronisko parakstu. To nosaka Elektronisko dokumentu likuma 3.panta 2.daļa.

Praksē var būt situācijas, kad darba līguma grozījumi netiek noformēti kā parasti, bet gan ar darba devēja rīkojumu un darbinieka piekrišanu rīkojumam. Šajā rīkojumā tiek piedāvāti konkrēti grozījumi, paredzot, ja darbinieks to parakstīs, tas nozīmēs viņa piekrišanu. Tādējādi grozījumi netiks noformēti atsevišķā dokumentā, bet būs iekļauti rīkojumā, kuru parakstīs gan darba devējs, gan darbinieks. Ja darbinieks paraksta šo rīkojumu, piemēram, ar tekstu “piekrītu šiem darba līguma grozījumiem”, tad varētu uzskatīt, ka rīkojums bija oferte, kuru darbinieks akceptējis, un tādējādi puses ir vienojušās par darba līguma grozījumiem. Tomēr standarta situācijā, lai izvairītos no jebkādām vēlākām darbinieka pretenzijām par to, ka viņš nav līdz galam izpratis situāciju, būtu tomēr ieteicams grozījumus noformēt atbilstoši ierastajai praksei.

Jautājumā par darba līguma grozījumu spēkā stāšanās datumu, Senāts 2011.gada 22.jūnija spriedumā lietā SKC-849/2011 ir atzinis, ka DL 97.panta kārtībā veikti grozījumi darba līgumā ir pušu brīvas gribas izpausmes akts un kā jebkurš civiltiesisks darījums stājas spēkā līdzēju norunātajā laikā. Tātad darba līguma grozījumos var norādīt to spēkā stāšanās laiku.

Darba līguma grozījumu nepieciešamību var diktēt arī izmaiņas normatīvajos aktos. Kā piemēru var minēt DL grozījumus, kas stājās spēkā 2022.gada 1.augustā, atbilstoši kuriem darba līgumā obligāti turpmāk bija jānorāda tā sociālā nodrošinājuma iestāde, kura saņem sociālās iemaksas, kas saistītas ar darba attiecībām (Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra). Attiecīgi, darba devējam līdz ar šo grozījumu spēkā stāšanos bija jānodrošina attiecīgo noteikumu ieviešana darba līgumā.

Ja grozījumi saistīti ar normatīvo aktu izmaiņām, tad darba līgumā tie būtu jāveic līdz normatīvajā aktā noteiktajam termiņam vai izmaiņu spēkā stāšanās brīdim.

__________________________________________________________________________

Viens no gadījumiem, kad praksē var būt nepieciešami darba līguma grozījumi ir, kad situācija jau ir mainījusies un nepieciešams to tikai korekti atspoguļot darba līgumā

__________________________________________________________________________

Situācijā, kad darba līgums neatbildīs normatīvo aktu prasībām (piemēram, neietvers visas obligāti norādāmās ziņas), darba devējam varētu tikt piemērots administratīvais sods. Saskaņā ar DL 162.pantu vispārīgi par darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu darba devējam, juridiskai personai, var piemērot brīdinājumu vai naudas sodu līdz 1100 eiro.

Ja darbinieks nepiekrīt grozījumiem

Darba devējs nav tiesīgs vienpusēji uzspiest darbiniekam parakstīt līguma grozījumus. Tāpat darba devējs nav tiesīgs radīt nelabvēlīgas sekas, ja darbinieks nav piekritis darba līguma grozījumiem. Ja darbinieks atsakās parakstīt grozījumus (nenotiek vienošanās atbilstoši DL 97.panta noteikumiem), darba devējs var vērtēt iespēju veikt grozījumus darba līgumā atbilstoši DL 98.panta prasībām. Proti, darba devējam saskaņā ar DL 101.panta 1.daļas noteikumiem ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši piedāvātajiem darba līguma grozījumiem.

Piemēram, ja darba devējam ir pasliktinājusies finansiālā situācija un viņš ir spiests veikt iekšēju restrukturizāciju, likvidējot noteiktu amata pozīciju ar normālo darba laiku un izveidojot amata pozīciju ar nepilnu darba laiku. Šādā situācijā varētu pastāvēt DL 101.panta 1.daļas 9.punktā minētie apstākļi, kas darba devējam ļauj veikt darbinieku skaita samazināšanu.

Praksē piemērojot DL 98.pantu un 101.panta 1.daļas 9.punktu, darba devējs sagatavo un iesniedz darbiniekam uzteikumu, kurā:

• norāda, ka darbinieka darba līgums tiek uzteikts atbilstoši DL 101.panta 1.daļas 9.punktam. Tā kā DL 98.pants nav patstāvīgs darba līguma uzteikuma pamats, tad uzteikumā obligāti jābūt atsaucei uz 101.panta 1.daļas 9.punktu (ja tiek veikta darbinieku skaita samazināšana);
• norāda uzteikuma pamatojumu, piemēram, valdes lēmumu, kurā konstatēta darba devēja finansiālās situācijas pasliktināšanās un nolemts veikt iekšēju restrukturizāciju ar mērķi stabilizēt uzņēmuma stāvokli vai tamlīdzīgu (konkrēti norādītu) saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu uzņēmumā, kā rezultātā tiek veikti grozījumi štatu sarakstā, likvidējot amata pozīciju ar normālo pilna laika darba laiku un izveidojot amata pozīciju ar nepilnu darba laiku un atbilstošu (samazinātu) darba algu;
• jāievēro darbinieku skaita samazināšanai piemērojamie noteikumi, tostarp viena mēneša uzteikuma termiņš, izņemot, ja darba līgumā vai darba koplīgumā ir noteikts garāks termiņš. Tātad uzteikumā jānorāda darbinieka pēdējā darba diena, ja vien viņš uzteikuma termiņa laikā nepiekritīs turpināt darbu atbilstoši piedāvātajiem darba līguma grozījumiem (proti, neiesniegs darba devējam parakstītus grozījumus);
• darbiniekam jāpiedāvā turpināt darbu ar samazinātu darba laiku, darba pienākumiem / apjomu un darba algu;
• uzteikuma pielikumā jāpievieno darba līguma grozījumu projekts, lūdzot darbiniekam parakstīt grozījumus un līdz uzteikuma termiņa beigām iesniegt darba devējam, ja darbinieks piekrīt piedāvātajiem darba līguma grozījumiem;
• jānorāda, ka darba tiesiskās attiecības ar darba devēju tiks izbeigtas, ja darbinieks līdz minētajam termiņam neiesniegs darba devējam parakstītus grozījumus darba līgumā.

Strīdīga situācija varētu rasties gadījumā, ja darbinieks atsakās parakstīt grozījumus darba līgumā, kuri ir nepieciešami, jo jau ir mainījusies faktiskā situācija (piemēram, darba devēja nosaukums). Šādā gadījumā darba devējam būtu ieteicams fiksēt situāciju aktā, norādot, ka darba devēja nosaukums ir mainījies un darbiniekam piedāvāts veikt attiecīgus grozījumus darba līgumā, bet viņš ir atteicies tos parakstīt, lai gan ir informēts par darba devēja nosaukuma maiņu. Šādā gadījumā nebūtu pamata darba devējam piemērot administratīvo sodu.

Darba līgums jaunā redakcijā

Praksē var būt dažādas situācijas, kad darba devējam ir ieteicams apsvērt darba līguma izteikšanu jaunā redakcijā. Piemēram, ja darba līgums ir noslēgts sen, un tajā nav atspoguļoti DL veiktie grozījumi, kā arī daļa noteikumu ir novecojuši vai formulēti neatbilstoši ieteicamajai praksei, tajos ir jāveic daudz grozījumu, kas padarītu darba līgumu nepārskatāmu vai arī darba devējam vēsturiski darba līgumi ir tikuši noslēgti dažādās redakcijās, tad piemērotākais risinājums varētu būt darba līguma izteikšana jaunā redakcijā.

Būtībā darba līguma izteikšana jaunā redakcijā ir darba līguma grozīšana, tātad uz šo procesu attiecināmas iepriekš aprakstītās darba līguma grozīšanai piemērojamās prasības un noteikumi.

Ja ir jāveic daudz grozījumu, tad skaidrības labad darba devējs un darbinieks var gan atsevišķi parakstīt vienošanos par konkrētiem grozījumiem (lai ir skaidrs, kas tieši tika grozīts), gan tajā norādīt, ka papildus darba līgums tiek izteikts un parakstīts arī jaunā redakcijā.

Publicēts: iTiesibas.lv. 27.03.2025.