Darba līguma atjaunojums, ja darba attiecības bijušas uzteiktas

Gan dzīvē, gan darba tiesiskajās attiecībās var rasties dažādas situācijas, tostarp tikt pieņemti pārsteidzīgi, kļūdaini vai tiesību normām neatbilstoši lēmumi. Piemēram, darba līgums tiek izbeigts bez pietiekama pamatojuma vai būtiski pārkāpjot uzteikuma procedūru. Tāpat var gadīties, ka uzteikums izteikts apstākļu vai emociju ietekmē, neapdomājot iespējamās sekas, un vainīgā puse vēlas to labot. Kā šādās situācijās rīkoties?

Darbinieka uzteikuma atsaukšana

Darbinieka uzteikuma atsaukšanas noteikumi ir noteikti Darba likuma (DL) 100.panta 3.daļā. Šī norma paredz, ka darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu var būt noteiktas darba līgumā vai koplīgumā. Ja tajos šādas tiesības nav noteiktas, darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs.

Lai gan DL 47.pantā nav ietverti noteikumi uzteikuma atsaukšanai pārbaudes laikā, tomēr atbilstoši DL tiesību normu sistēmai nebūtu pamata uzskatīt, ka likumdevēja mērķis būtu bijis noteikt atšķirīgu kārtību, ņemot vērā, ka tiesības atsaukt gan darbinieka, gan darba devēja uzteikumu būtībā ir instrumenti, kas vērsti uz darbinieka tiesību un interešu aizsardzību.

Parasti līgumu noteikumi paredz, ka darbiniekam nav tiesību atsaukt uzteikumu vai darbinieks var atsaukt uzteikumu noteiktā laika posmā, piemēram, trīs darba dienu laikā no uzteikuma iesniegšanas dienas. Tomēr praksē visbiežāk jautājumi par darbinieka uzteikuma atsaukšanu līgumos nav iekļauti, jo katrs gadījums ir jāizvērtē individuāli, sniedzot darba devējam iespēju konkrētajai situācijai atrast atbilstošāko risinājumu.

Ja darba līgumā vai koplīgumā ir ietverti noteikumi par darbinieka uzteikuma atsaukšanu, tie ir saistoši gan darbiniekam, gan darba devējam. Tātad, ja darbinieks uzteikumu atsaucis, ievērojot noteikumus, darba devējam nav tiesību darbinieku darbā neatjaunot.

Uzteikuma atsaukšanas kārtības noteikšana darba līgumā vai koplīgumā nevar būt šķērslis darbiniekam vērsties pie darba devēja, lai rastu individuālu risinājumu. Piemēram, ja darba līguma vai koplīguma noteikumi neparedz darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu vai nokavēts tajos noteiktais termiņš uzteikuma atsaukšanai, darbinieks tāpat var vērsties pie darba devēja ar šādu lūgumu. Tomēr jāpatur prātā, ka šādos apstākļos darba devējam ir tiesības, nevis pienākums pieņemt darbinieka uzteikuma atsaukumu un atjaunot darbinieku darbā.

Ja darba līgumā vai koplīgumā nav definēti darbinieka uzteikuma atsaukšanas noteikumi, darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs. Šādos gadījumos darba devējam ir tiesības individuāli izvērtēt, vai pieņemt darbinieka uzteikuma atsaukumu vai ne, un uzteikuma atsaukuma nepieņemšana pati par sevi nav uzskatāma par pārkāpumu. Tomēr arī šādos gadījumos darba devējam būtu jāievēro vienlīdzīgu tiesību un atšķirīgas attieksmes aizlieguma princips un lēmums jābalsta racionālos un pamatotos apsvērumos.

Atsaukums pēc termiņa beigām

Izbeidzoties uzteikuma termiņam, darba līgums un darba tiesiskās attiecības tiek pārtrauktas. Situācijas, kad darbinieks pēc uzteikuma termiņa beigām var tik atjaunots darbā, ir noteiktas DL 124.pantā:

• darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots;
• ir pārkāpta darba līguma uzteikšanas kārtība;
• ir pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības.

Pēdējais gadījums varētu būt pamats prasības celšanai tiesā apstākļos, kad darbinieks ievērojis uzteikuma atsaukšanas kārtību, bet darba devējs nav atjaunojis darbā, tādējādi pārkāpjot darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības.

Līdz ar to situācijā, kad darba tiesiskās attiecības tomēr tiek atjaunotas pēc darbinieka uzteikuma termiņa izbeigšanās, korektākais risinājums būtu jauna darba līguma noslēgšana.

Darba devēja uzteikuma atsaukšana

Arī darba devēja tiesības atsaukt uzteikumu var tikt noteiktas darba līgumā vai koplīgumā. Ja darba līguma vai koplīguma noteikumos tas nav noteikts, tad darba devēja tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darbinieks. Šāda kārtība izriet no DL 103.panta 3.daļas.

Darba līgumā vai koplīgumā noteiktās darba devēja tiesības atsaukt uzteikumu ir saistošas darbiniekam un atbilstošs uzteikuma atsaukums ir pamats darbinieka atjaunošanai darbā. Ņemot vērā, ka darba līgumu parasti sagatavo darba devējs, visbiežāk darba līgumu noteikumos ir noteikts, ka darba devējs var atsaukt uzteikumu jebkurā brīdī. Šādā veidā darba devējam ir iespēja labot kļūdas, kas pieļautas, atlaižot darbinieku, un vienlaikus aizsargāt darbinieka tiesības un intereses. Tas attiecas arī uz situācijām, kad darbinieks ir iesniedzis prasību tiesā, lūdzot atzīt uzteikumu par spēkā neesošu un atjaunot viņu darbā.

Savukārt, ja darba līgumā vai koplīgumā nav noteiktas darba devēja tiesības atsaukt uzteikumu, tad tās nosaka darbinieks. Šajā situācijā darbinieks var izvēlēties – pieņemt darba devēja uzteikuma atsaukumu vai ne. Tam īpaši ir nozīme situācijās, kad darbinieks jau ir atradis citu darbu vai kādu citu iemeslu dēļ nevēlas atgriezties iepriekšējā darbavietā. Nav tiesiski pieļaujama situācija, ka darba devējs uzsaka darba tiesiskās attiecības un pēc tam, pretēji DL noteikumiem, vienpusēji uzteikumu atsauc, tā it kā radot darbiniekam pienākumu turpināt darba tiesiskās attiecības. DL 103.panta 3.daļas mērķis ir aizsargāt darbinieku pret darba devēja nekonsekventu rīcību un nodrošināt darbiniekam stabilitāti situācijās, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas pēc darba dēvēja uzteikuma.

Darba devēja tiesībās atsaukt uzteikumu ir jāņem vērā arī judikatūrā izteiktās atziņas. Situācijā, kad darba attiecības izbeigtas ar darba devēja uzteikumu un darbinieks cēlis prasību tiesā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā, darba devējam ir tiesības atsaukt uzteikumu arī uzsāktas tiesvedības laikā. Atbilstoši judikatūrai atlaistā darbinieka prasības celšana tiesā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā nozīmē darba līguma uzteikuma anulēšanu no tā sastādīšanas brīža. Tas, nesaņemot no nepamatoti atlaistā darbinieka vēl kādu īpašu piekrišanu, ļauj darba devējam pēc savas iniciatīvas atjaunot darbinieku darbā, tādējādi pēc būtības apmierinot darbinieka prasījumu, pirms par to spriedusi tiesa.

Ja darbinieks tiesā lūdz atzīt uzteikumu par spēkā neesošu, bet nevēlas atgriezties darbā un prasa izbeigt darba attiecības ar tiesas spriedumu, tad darba devējs nevar vienpusēji atsaukt uzteikumu bez darbinieka piekrišanas. Tas būtu pretrunā ar DL 103.panta 3.daļu, jo nozīmētu piespiedu atjaunošanu darbā, ko darbinieks nevēlas, un to likums nepieļauj.

Līdz 2023.gadam par darba devēja uzteikuma atsaukumu judikatūrā bija skaidrots, ka tam, tāpat kā uzteikumam, ir jābūt noformētam rakstveidā. Attiecīgi darba devēja mutvārdos izteikts uzteikuma atsaukums nebija saistošs darbiniekam un nevarēja būt pamats darbinieka atjaunošanai darbā. Tomēr pieeja šajā jautājumā tika mainīta 2023.gadā, kad judikatūrā tika nostiprināta atziņa, ka darba devēja lēmums par uzteikuma atsaukšanu ir ar izteikti labvēlīgu raksturu, tāpēc ir pieļaujams darbiniekam paziņot par to jebkādā veidā (Senāta 2023.gada 22.novembra spriedums lietā SKC-103/2023). Šādā veidā uzteikuma atsaukšanas kārtība tikusi vienkāršota. Vienlaikus strīda gadījumā darba devējam ir jāspēj arī pierādīt, ka uzteikums ir ticis atsaukts.

Tiesa uzteikumu atzīst par spēkā neesošu

DL 124.pants paredz darbinieka tiesības vērsties tiesā, prasot atzīt darba devēja uzteikumu par spēkā neesošu un atjaunot darbinieku darbā. Līdz ar to, ja darba devēja uzteikums nav bijis tiesiski pamatots, tikusi pārkāpta darba līguma uzteikšanas kārtība vai darba devējs ir rīkojies tā, lai liegtu darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības, darbinieks var prasīt atjaunošanu darbā tiesas ceļā.

Ja darbinieks tiesā cēlis prasību par atjaunošanu darbā, to var izdarīt tikai ar tiesas spriedumu, izņemot gadījumus, kad darba devējs uzteikumu ir atsaucis. Tiesa var atjaunot darbinieku darbā ar spriedumu, ja tā konstatē, ka darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, vai ir pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības. Darbinieku var atjaunot darbā divos veidos: pēc tiesas sprieduma spēkā stāšanās vai uzreiz, ja tiesa pēc darbinieka lūguma uzliek pienākumu spriedumu izpildīt nekavējoties. Ja tiesa noteikusi, ka darbinieks jāatjauno darbā nekavējoties, tad tas jādara pat tad, ja spriedums tiek pārsūdzēts.

Tiesas spriedums par darbinieka atjaunošanu darbā, kas ir stājies spēkā, ir saistošs darba devējam un tam ir pienākums šādu spriedumu izpildīt.

Darbinieka atjaunošana darbā

Ja darbinieks vai darba devējs atsauc uzteikumu un otra puse tam piekrīt, uzteikšanas process tiek pārtraukts, un darba līgums turpinās tāpat kā iepriekš. Izmaiņas līgumā ir iespējamas tikai tad, ja abas puses par to vienojas rakstveidā. Arī par darbinieka atjaunošanu darbā ar tiesas spriedumu judikatūrā ir nostiprināts, ka tiesas spriedums, ar kuru uzteikums tiek atzīts par spēkā neesošu un darbinieks tiek atjaunots darbā, nozīmē, ka tiek atjaunots iepriekšējais stāvoklis un darbiniekam tiek nodrošināta turpmāka nodarbināšana iepriekšējā darbā. Citiem vārdiem, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku juridiski nav izbeigušās.

Ja uzteikums atsaukts noteiktajā uzteikuma termiņā, tad darbinieka un darba devēja rīcība atkarīga no tā, kas jau ir izdarīts līdz atsaukšanai. Ja darbinieks jau ir nodevis darba rīkus, aprīkojumu, atslēgas vai piekļuves sistēmām, darba devējam tas viss jāpiešķir un jāatjauno, lai darbinieks varētu normāli turpināt strādāt. Tāpat darba devējam nav pamata ierobežot darbinieka tiesības saistībā ar atsaukto uzteikumu. Uzteikuma atsaukšana nevar būt pamats atšķirīgai attieksmei bez objektīva pamatojuma, piemēram, bez pamata ierādīt darbiniekam citu darba vietu, nenodrošināt veselības apdrošināšanu vai kādus citus labumus.

Ja darbinieks atjaunots darbā ar tiesas spriedumu, tad darba devējam ir pienākums spriedumu izpildīt un atjaunot darbinieku darbā spriedumā noteiktajā termiņā. Tas nozīmē, ka darba devējam ir jāveic faktiskas darbības, lai darbinieks tiktu ielaists darba telpās, viņam tiktu nodrošināta darba vieta, piekļuve instrumentiem un citam darba aprīkojumam, sistēmām un datubāzēm tādā apjomā, lai darbinieks varētu turpināt pildīt pienākumus, kādi tika veikti pirms uzteikuma. Ja tiesvedības laikā ir mainījušies kādi apstākļi, piemēram, darba vietu izvietojums vai kas cits, tad darba devējam jānodrošina līdzvērtīgi apstākļi, ciktāl tas saprātīgi iespējams.

Atlīdzība, kas pienākas darbiniekam

Ja tiesa darba devēja uzteikumu atzinusi par spēkā neesošu, tad atbilstoši DL 126.panta 1.daļai darbiniekam ir tiesības uz atlīdzību par darba piespiedu kavējumu. Par darba piespiedu kavējumu šādos apstākļos uzskatāms viss laika posms, kurā darba devēja prettiesiska uzteikuma dēļ darbinieks nav varējis veikt darbu līdz brīdim, kad viņš atjaunots darbā ar tiesas spriedumu. DL paredz, ka darbiniekam par šo laika posmu ir izmaksājama vidējā izpeļņa.

Darbiniekam izmaksājamās atlīdzības apmērs par darba piespiedu kavējuma laiku tiek noteikts tiesas spriedumā par darbinieka atjaunošanu darbā un to aprēķina atbilstoši DL 75.pantam.

Atlīdzības apmēru par piespiedu darba kavējumu var ietekmēt arī tas, vai darbinieks šajā laikā strādājis citur. Ja viņš ir pelnījis mazāk nekā iepriekšējā darba vietā, viņam pienākas starpība. Ja jaunajā darbā alga bija vienāda vai lielāka nekā iepriekš, tad atlīdzību uzteiktais darba devējs nemaksā.

Tāpat atlīdzība par darba piespiedu kavējumu nav aprēķināma par laiku, kad tiesvedības ietvaros par darbinieka atjaunošanu darbā darbiniekam ir bijusi darbnespēja. Judikatūrā nostiprināts, ka darba piespiedu kavējums ir darba devēja prettiesiskas rīcības rezultāts, kas liedz darbiniekam saņemt darba samaksu. Darbnespēja izslēdz strādāšanas iespēju un neveido darba piespiedu kavējumu (liegumu).

Tā kā darbiniekam darbnespējas laikā nav pienākuma strādāt, tad atlīdzība par piespiedu darba kavējumu darbiniekam nepienākas par šo laika posmu, jo šādam darba kavējumam (darbnespēja) nav tāda piespiedu rakstura, kas būtu radies tieši darba devēja prettiesiskas rīcības dēļ.

No darbiniekam pienākošās atlīdzības par darba piespiedu kavējuma laiku tiek atskaitīts atlaišanas pabalsts (ja tāds ticis izmaksāts), jo, atjaunojot darbinieku darbā, viņa tiesības uz atlaišanas pabalstu zūd. Tāpat no atlīdzības par darba piespiedu kavējuma laiku ir atskaitāma darba devēja izmaksātā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, jo, atjaunojot darbinieku darbā, tiek atjaunotas arī darbinieka tiesības uz atvaļinājumu par visu darba piespiedu kavējuma periodu un tiesības uz kompensāciju par uzkrāto un neizmantoto atvaļinājumu pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas.

Darbiniekiem, kas atjaunoti darbā ar tiesas spriedumu, par piespiedu kavējuma laiku turpina uzkrāties atvaļinājums un darba stāžs. Līdz ar to pēc atjaunošanas darbā darbiniekam ir tiesība izmantot tā uzkrāto atvaļinājumu, savukārt darba stāžs pie konkrētā darba devēja ir uzskatāms par nepārtrauktu.

Ja vietā pieņemts cits darbinieks

Ja laikā no uzteikuma izsniegšanas līdz darbinieka atjaunošanai darbā ar tiesas spriedumu darba devējs ir pieņēmis darbā citu darbinieku, tad, atjaunojot iepriekšējo darbinieku darbā, Darba devējam ir pamats izbeigt darba tiesiskās attiecības ar jauno darbinieku saskaņā ar DL 101.panta 1.daļas 8.punktu, ievērojot viena mēneša uzteikuma termiņu.

Pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas darba devējam gan ir pienākums šim jaunajam darbiniekam piedāvāt iespēju pāriet citā darbā tajā pašā vai citā darba devēja uzņēmumā. Ja jaunais darbinieks šādu piedāvāju pieņem, tad tiek veikti grozījumi darba līgumā. Savukārt, ja darbinieks nepiekrīt citam darbam, tad darba līgums tiek izbeigts.

Darba tiesiskās attiecības ne vienmēr beidzas neatgriezeniski – pastāv mehānismi, kas ļauj atsaukt uzteikumu vai atjaunot darbinieku darbā, ja uzteikums bijis nepamatots, pārsteidzīgs vai kļūdains. Gan darbiniekiem, gan darba devējiem jāapzinās šo iespēju sekas, kā arī saistībā ar šiem instrumentiem veicamās darbības un ierobežojumi. Savukārt darba devējiem jāņem vērā ne tikai riski un iespējamās izmaksas, kas saistītas ar prettiesisku atlaišanu, bet arī tiesāšanās riski un pienākumi attiecībā uz darbinieka atjaunošanu darbā.

Publikācijā izmantots: Senāta 2023.gada 22.novembra spriedums lietā SKC-103/2023, Senāta 2022.gada 28.jūlija spriedums lietā SKC-88/2022, Senāta 2021.gada 31.marta spriedums lietā SKC-86/2021, Senāta 2020.gada 11.novembra spriedums lietā SKC-1265/2020, Senāta 2019.gada 20.augusta spriedums lietā SKC-771/2019, Augstākās tiesas 2018.gada 18.septembra spriedums lietā SKC-926/2018, Augstākās tiesas 2016.gada 20.decembra spriedums lietā SKC-2241/2016, Augstākās tiesas 2016.gada 8.decembra spriedumu lietā SKC-2672/2016, Senāta 2016.gada 17.februāra spriedums lietā SKC-1124/2016, Senāta 2014.gada 23.oktobra spriedums lietā SKC-2932/2014, Senāta 2012.gada  4.aprīļa spriedums lietā SKC-388/2012, Senāta 2010.gada 15.decembra spriedums lietā SKC-965/2010, Senāta 2010.gada 10.marta spriedums lietā SKC-422/2010, Senāta 2009.gada  14.oktobra spriedums lietā SKC-896, Senāta 2003.gada 13.augusta spriedums lietā SKC-335/2003.

Publicēts: iTiesibas.lv. 14.05.2025.