Darba uzteikums par būtisku pārkāpumu vai prettiesisku rīcību

Praksē nav izslēgtas situācijas, kad darbinieka veiktie pārkāpumi var atbilst vairāku Darba likuma (DL) 101.panta 1.daļā norādīto normu tiesiskajiem sastāviem. Piemēram, var pastāvēt zināma DL 101.panta 1.daļas 1.punkta un 2.punkta “konkurence”. Šādā gadījumā var rasties grūtības noteikt atbilstošo vienpusēja uzteikuma pamatu kāda darbinieka pārkāpuma dēļ. Kas darba devējam jāievēro, lai pareizi kvalificētu pārkāpumu un izvēlētos atbilstošo uzteikuma pamatu? Vai iespējams vienlaicīgi piemērot tos abus?

Uzteikuma priekšnoteikumi

Darba likuma (DL) 101.panta 1.daļas 1.punkts nosaka šādu uzteikuma pamatu: darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību.

Tiesu praksē atzīts, ka, lai izbeigtu darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz DL 101.panta 1.daļas 1.punktu, situācijai ir jāatbilst šādām pazīmēm:

• darbinieks ir pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību. Darba kārtību uzņēmumā bez koplīguma, darba kārtības noteikumiem, darba līguma un rīkojumiem reglamentē arī amatu apraksti, dienesta instrukcijas, dažādi nolikumi un citi uzņēmuma vadības izdoti akti;
• pārkāpums izdarīts bez attaisnojoša iemesla;
• pārkāpums ir būtisks, kas nozīmē, ka tas ir radījis vai, apstākļu sakritības rezultātā, varēja radīt zaudējumus, vai ietekmēt parasto darba gaitu, vai arī ir radījis vai varēja radīt citas negatīvas sekas.

Šīs pazīmes ir kumulatīvas, kas nozīmē, ka jāizpildās tām visām, lai varētu uzteikt darba līgumu saskaņā ar DL 101.panta 1.daļas 1.punktu.

Savukārt DL 101.panta 1.daļas 2.punkts ietver šādu uzteikuma pamatu: darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību.

Attiecībā uz DL 101.panta 1.daļas 2.punktu tiesu praksē minēti šādi priekšnoteikumi darba tiesisko attiecību izbeigšanai ar darbinieku:

• darbinieka prettiesiskas rīcības konstatēšana. Darbinieka rīcība atzīstama par prettiesisku ne tikai kāda konkrēta normatīvā akta pārkāpuma gadījumā, bet arī tad, ja viņš, neizrādot nepieciešamo rūpību, vai nu vispār nepilda, vai nepienācīgi pilda savus darba pienākumus, kas konkretizēti darba līgumā un citos darba devēja aktos, kas darbiniekam ir saistoši;
• prettiesiskā rīcība pieļauta darba pienākumu izpildīšanas laikā;
• var tikt vērtēts arī tas, vai ir noslēgts tāds darba līgums, kurā ir svarīga un būtiska darba devēja uzticība;
• pārkāpums ir pamats darba devēja uzticības zaudēšanai. Uzticības zaudēšanas izvērtēšanai piemērojami gan sabiedrībā vispārpieņemtie kritēriji par prettiesisku rīcību, gan tas, kādu ietekmi attiecīgais pārkāpums ir radījis konkrētajās darba tiesiskajās attiecībās, attiecīgajā darba vidē (darba kolektīvā), kādu iespaidu tas ir atstājis uz darba devēja reputāciju.

Piemēram, par uzticības zaudēšanu varētu runāt, ja pārkāpuma laikā darbinieks ir apzināti maldinājis vai melojis darba devējam, kā rezultātā darba devējs vairs nespēj darbiniekam uzticēties un uzticēt darba pienākumu izpildi. Tāpat arī, ja pārkāpuma rezultātā ir nodarīts kaitējums darba devēja reputācijai, jo neatbilstoša darba pienākumu veikšana bijusi saistīta ar darbībām attiecībā uz trešām personām, u. tml.

_______________________________________________________________________

Praksē var būt situācija, kad pārkāpums ir veikts, pildot darba pienākumus, kas nav tikuši skaidri norādīti darba līgumā
_______________________________________________________________________

Jāatzīmē, ka praksē var būt situācija, kad pārkāpums ir veikts, pildot darba pienākumus, kas nav tikuši skaidri norādīti darba līgumā. DL prasa darba līgumā ietvert vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu, ko parasti izpilda, pievienojot darba līgumam amata aprakstu. Ja konkrētie darba pienākumi nav pietiekoši detalizēti un skaidri uzskaitīti darba līgumā vai tam pievienotajā amata aprakstā, darbinieks varētu mēģināt argumentēt, ka tā kā darba līgums šādus pienākumus neparedz, tad nav pamatoti uz tiem atsaukties, izbeidzot darba tiesiskās attiecības. Tomēr tiesas ir atzinušas, ka nepietiek ar formālu konstatējumu, ka konkrētais pienākums nav minēts darbinieka amata aprakstā, bet papildus ir jāvērtē tas, vai darbinieks šos pienākumus reāli veicis.

Pamatojums jāpierāda

Abi uzteikuma pamati prasa darbinieka pārkāpuma esību. DL 101.panta 1.daļas 1.punkta gadījumā darbinieks pārkāpj darba līgumu vai darba devēja iekšējos dokumentos noteikto darba kārtību, savukārt 2.punkta gadījumā jāpastāv darbinieka prettiesiskai rīcībai, pārkāpjot normatīvo aktu prasības vai nepildot/nepienācīgi pildot darba pienākumus.

Atšķirīgais ir tas, ka DL 101.panta 1.daļas 1.punkta gadījumā pārkāpumam jābūt būtiskam un izdarītam bez attaisnojoša iemesla. Savukārt DL 101.panta 1.daļas 2.punkta gadījumā prettiesiskajai rīcībai jābūt veiktai darba pienākumu izpildes laikā, un pārkāpumam jābūt tādam, kas ir pamats darba devēja uzticības zaudēšanai.

Abos gadījumos saskaņā ar DL 125.pantu darba devējam ir jāpierāda ne tikai uzteikuma pamatotība,, bet arī tas, ka ir tikusi ievērota likumā noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība. Tostarp:

• darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumus;
• lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir jāizvērtē pārkāpuma samērīgums ar konkrētajām sekām, kas ir darba līguma uzteikums. Tas ir, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu;
• darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas;
• jāievēro arī DL noteiktie uzteikuma termiņi, izņemot, ja darba koplīgumā vai darba līgumā ir noteikts garāks uzteikuma termiņš – 10 dienas, ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz DL 101.panta 1.daļas 1.punktu, vai nekavējoties – ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz DL 101.panta 1.daļas 2.punktu;
• jāievēro ierobežojums uzteikt darba līgumu pārejošas darbnespējas laikā, pienākums pirms uzteikuma prasīt arodbiedrības piekrišanu, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs ilgāk nekā sešus mēnešus, u. tml.

Atbilstoši DL 102.pantam uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Praksē tas nozīmē, ka darba devējam nebūs pietiekami darba līguma uzteikumā formāli atsaukties tikai uz konkrēto DL pantu un punktu ar uzteikuma pamatu, bet ir nepieciešams norādīt arī konkrētus faktiskos apstākļus, ar kuriem darba devējs pamato uzteikumu, ietverot arī darbinieka rīcības objektīvu izvērtējumu, un pierādot, ka darbinieka rīcība, kuras dēļ darba tiesiskās attiecības tiek vienpusēji izbeigtas no darba devēja puses, atbilst un kvalificējas konkrētajā DL uzteikuma pamatā prasītajām pazīmēm.

Ja darbinieka pārkāpumi kvalificējas pēc abiem pamatiem, un darba devējam ir atbilstošs pamatojums, ir iespējams uzteikumā norādīt abus – gan kā DL 101.panta 1.daļas 1.punkta, gan 2.punkta pārkāpumus.

Gadījumā, ja radīsies strīds par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, un darba devējs vēlāk tiesā vēlēsies atsaukties uz kādu apstākli, kurš nebūs bijis par pamatu uzteikumam (minēts uzteikumā), tad tiesa, izskatot darba strīdu, nevarēs tos vērtēt un paplašināt uzteikuma pamatojumu ar jauniem apstākļiem.

Latvijas tiesu prakse

Kā piemēru var minēt Latgales apgabaltiesas 2018.gada 26.septembra lietu CA-0313-18, kad darbinieka rīcībā tika konstatēti gan DL 101.panta 1.daļas 1.punkta, gan 2.punkta pārkāpumi.

DL 101.panta 1.daļas 1.punkta pārkāpums bija saistīts ar to, ka darbinieks neievēroja darba līgumā un amata aprakstā norādītos amata pienākumus – pienācīgi kontrolēt degvielas patēriņu un transportlīdzekļu maršruta lapu pareizu aizpildīšanu, kā arī pārkāpa darba drošības instrukcijas normas. Cita starpā maršruta lapās bija norādīts lielāks degvielas atlikums nekā automašīnas bākas tilpums, jo degviela tika uzpildīta ne tikai transportlīdzekļa bākā, bet arī kannās, it kā ar mērķi nākamajā dienā veikt garāku braucienu bez papildu uzpildīšanās degvielas uzpildes stacijās. Darbinieks norādīja, ka tā bija izveidojusies prakse, par ko bija zināms arī darba devējam, tomēr tiesai netika iesniegti pierādījumi par to, ka darba devējs minēto kārtību būtu akceptējis. Šādu pārkāpumu tiesa atzina par būtisku, kas radīja darba devējam mantisku zaudējumu – nepamatoti norakstītu degvielas daudzumu, kas faktiski netika patērēts darba uzdevumu izpildei.

Savukārt DL 101.panta 1.daļas 2.punkta pārkāpums bija tādēļ, ka darba devējs konstatēja, ka darbinieks nav izrādījis pienācīgo rūpību, veicot savus darba pienākumus, un pieļaujot, ka nepienācīgas kontroles rezultātā dēļ tiek izšķērdēta darba devēja manta (degviela), jo ir apšaubāms noteikto degvielas normu pamatojums un maršruta lapās norādītais nobraukto kilometru patiesums, tāpēc pastāv risks, ka darba devējs ir veicis samaksu par darbinieka privātajām vajadzībām izlietoto degvielu. Tiesa atzina, ka darbinieks ir rīkojies prettiesiski, un šāda darbinieka rīcība ir pamats darba devēja uzticības zaudēšanai, tātad pastāv arī darba devēja uzteikumā norādītais DL 101.panta 1.daļas 2.punktā paredzētais pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai ar darba devēju

Savukārt Senāta 2021.gada 28.oktobra lietā SKC-884/2021 darba devējs nepamatoti uzteikumu pamatoja ar abiem izskatāmajiem uzteikuma pamatiem. Darbiniece – kravas auto vadītāja – bija atteikusies izpildīt darba devēja rīkojumu doties  darba braucienā, jo vēlējās tajā doties ar citu darbinieku – savu laulāto. Kā saprotams, ar iepriekšējo uzņēmuma īpašnieku pastāvējusi mutvārdu vienošanās, ka šī darbiniece un viņas laulātais brauc darba braucienos kopā, bet šoreiz darba devējs nevarēja to nodrošināt. Par darba braucieniem kopā ar laulāto nav pastāvējusi rakstveidā noformēta vienošanās. Darbiniece atteikusies parakstīt rīkojumu par darba braucienu, kā arī darba devēja birojā citu darbinieku un trešo personu klātbūtnē izteikusies par darba devēju un personāla speciālistu cieņu un reputāciju aizskarošā veidā, lietojot necenzētu leksiku.

Darba devējs pieprasīja darbiniecei sniegt rakstveida paskaidrojumus par atteikšanos pildīt darba pienākumus, ko viņa atteikusies sniegt. Tiesa secināja, ka darbiniecei pieprasīti paskaidrojumi tikai par darba līguma pārkāpumu – atteikšanos izpildīt darba devēja rīkojumu, kas formāli atbilst DL 101.panta 1 daļas 1.punktā paredzētajam uzteikuma pamatam. Šādā gadījumā uzteikuma termiņš ir 10 dienas.

_______________________________________________________________________

Ja radīsies strīds par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, un darba devējs vēlāk tiesā vēlēsies atsaukties uz kādu apstākli, kurš nebūs bijis par pamatu uzteikumam, tad tiesa nevarēs tos vērtēt
_______________________________________________________________________

Tomēr darba devējs darba tiesiskās attiecības ar darbinieci izbeidza nekavējoties, pamatojot uzteikumu ar DL 101.panta 1.daļas 1. un 2. punktu.

Tiesa nekonstatēja DL 101.panta 1.daļas 2.punkta tiesisko sastāvu veidojošos apstākļus darbinieces rīcībā, lietojot necenzētu leksiku, tomēr atzina, ka, atsakoties izpildīt darba devēja rīkojumu un veikt darba pienākumus, darbiniece bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpusi darba līgumu, kas atbilst DL 101.panta 1.daļas 1.punkta uzteikuma pamatam.

Tā kā darba tiesiskās attiecības tika izbeigtas nekavējoties (kas būtu atļauts, ja uzteikums būtu tiesiski pamatots ar DL 101.panta 1.daļas 2.punktu), neievērojot 10 dienu uzteikuma termiņu (kas ir uzteikuma termiņš DL 101.panta 1.daļas 1.punkta pamatam), tad tika konstatēts darba līguma izbeigšanas kārtības pārkāpums – uzteikuma termiņa neievērošana. Tomēr tiesa norādīja, ka tad, ja darba devējs, tiesiski uzsakot darba līgumu, kļūdījies darba tiesisko attiecību izbeigšanas datuma noteikšanā, tas atzīstams par formālu pārkāpumu un automātiski nenoved pie uzteikuma atzīšanas par spēkā neesošu. Darba devējs var vēlāk labprātīgi labot kļūdu un izmaksāt atlīdzību par laika periodu, kad darbiniekam atbildoši likumam bija tiesības turpināt darbu. Tā tas notika ari šajā lietā – darba devējs vēlāk laboja uzteikumu un izslēdza tajā atsauci uz DL 101.panta 1.daļas 2.punktu, kā arī izmaksāja darbiniecei darba samaksu par 10 dienām nepareizā uzteikuma termiņa dēļ.

Lai gan lietā netika iesniegti tieši pierādījumi par darba devēja zaudējumiem darbinieces rīcības dēļ, tiesa uzskatīja, ka ir pašsaprotami un ticami, ka darbinieces atteikšanās pildīt darba pienākumus radīja nepieciešamību pārplānot veicamos darbus. Tiesa arī atsaucās uz darba devēja sniegto informāciju, ka darbinieces atteikšanās doties darba braucienā radīja nepieciešamību mainīt plānu, proti, vilcējs tika nogādāts bāzē vēlāk, radot dīkstāvi, kā arī papildu izdevumus biroja darbiniekiem, kas veica papildu darbu plānu maiņai.

Atzīmējams, ka paralēli norisinājās tiesvedība arī par darbinieces laulātā atbrīvošanu no darba līdzīgu faktisko apstākļu dēļ.

Uzteikuma kvalifikācija

Interesanta ir tiesu praksē paustā atziņa, ka “darba devēja pieļautā kļūda tiesību normas izvēlē nevar būt par pamatu uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu, ja vien no uzteikuma skaidri izriet un ir saprotami tā pamatā esošie apstākļi, jo tiesiskās attiecības pareiza juridiskā kvalifikācija atbilstoši iura novit curia principam ir tiesas uzdevums”.

Šādu secinājumu tiesa ir pamatojusi ar tiesu praksē paustajām atziņām, cita starpā, ka “[..] tiesai pašai jāzina strīda pareizam atrisinājumam piemērojamais likums un tā ir patstāvīga tādas materiālo tiesību normas atrašanā un izvēlē, kuras sastāva pazīmes atbilst lietas iztiesāšanas gaitā, balstoties uz pierādījumu izvērtējumu, nodibinātiem faktiskiem apstākļiem, savukārt lietas dalībnieku viedoklis par šo apstākļu juridisko kvalifikāciju tiesu nesaista”.

Tas varētu nozīmēt, ka tad, ja darba devējs ir neprecīzi uzteikumā norādījis tā pamatu, bet uzteikuma pamatā esošie apstākļi būtu norādīti pietiekamā apjomā, lai strīda gadījumā būtu iespējams pārbaudīt uzteikuma tiesiskumu, tad tiesai nebūtu pamata atzīt uzteikumu par prettiesisku tikai tāpēc, ka neprecīzi norādīta tiesību norma ar uzteikuma pamatu. Tomēr jāņem vērā, ka šī nav judikatūra, tāpēc nevar paredzēt, kā tiesu prakse šādos jautājumos attīstīsies.

Publicēts: iTiesibas.lv. 03.02.2025.