Kā piešķirt prēmiju ?

Vai Darba devējam katru mēnesi ir jāsagatavo Rīkojums par iepriekšējā mēneša Motivācijas prēmiju piešķiršanu Darbiniekiem? Respektīvi vai tas kaut kur ir noteikts kā likums?

Saskaņā ar Darba likuma 62.panta pirmo daļu darba devējam ir pienākums organizēt algas sistēmu, kā arī piemaksu un prēmiju sistēmu uzņēmumā. Savukārt kārtība, kādā organizējama prēmiju sistēma un to izmaksa uzņēmumā, ir atstāta darba devēja ziņā, un šajā ziņā darba devējam ir plaša rīcības brīvība. Minētais nostiprināts arī judikatūrā, skaidrojot, ka prēmijas nav regulāri un obligāti aprēķināmas un izmaksājamas summas, bet gan atzinība darbiniekam par labu un priekšzīmīgu darbu, tādēļ darba devējam ir tiesības lemt par izmaksājamās prēmijas apmēru.[1] Attiecīgi Darba devēja rīcības brīvība prēmiju sistēmas organizēšanā ļauj individuālu noteikt un pielāgot prēmiju noteikšanu, ņemot vērā uzņēmuma darba specifiku, sasniegtos rezultātus un darbinieku individuālo ieguldījumu.

Vienlaikus darba devējam ir pienākums ievērot arī noslēgtā koplīguma un darba līgumu noteikumus, ja tajos ir pielīgta prēmiju noteikšanas, aprēķināšanas un izmaksas kārtība. Līdz ar to, ja rīkojuma izdošana par prēmijas piešķiršanu ir noteikta koplīgumā vai darba līgumā, šāds pienākums būs saistošs darba devējam.

Ja pienākums izdot rīkojumu nav noteikts koplīgumā vai līgumā, tad Darba devējam ir jāvadās no Darba likuma un citiem normatīvajiem tiesību aktiem. Pēc būtības Darba likumā ir paredzēti divu veidu darba devēja rīkojumi: 1) rīkojumi, kas precizē darbinieka darba pienākumus un uzvedības noteikumus uzņēmumā atbilstoši darba līguma un iekšējās kārtības noteikumiem saskaņā ar Darba likuma 56.panta pirmā un otrā daļa; 2) rīkojumi, kuru izdošanas pienākumu vai tiesības noteiktās situācijās un pat konkrētā formā tieši paredz Darba likums, piemēram rīkojums par atstādināšanu (Darba likuma 58.panta pirmā daļa), rīkojums par ieturējumu veikšanu (Darba likuma 78.panta pirmā un otrā daļa); rīkojums par nosūtīšanu uz obligāto veselības pārbaudi (Darba likuma 82.panta pirmā daļa) u.c.

Pēc savas būtības rīkojums par prēmijas piešķiršanu darbiniekam nav vērsts uz prēmētā darbinieka darba pienākumu vai uzvedības noteikumu precizēšanu un attiecīgi neietilpst Darba likuma 56.panta pirmās un otrās daļas tvērumā. Tāpat Darba likums un citi normatīvie tiesību akti nenosaka darba devējam obligātu pienākumu izdot rīkojumu darbiniekam par viņam aprēķinātās prēmijas izmaksu. Līdz ar to secināms, ka no normatīvo tiesību aktu noteikumiem, kas regulē rīkojumu izdošanu darba tiesisko attiecību ietvaros, neizriet darba devēja pienākums sagatavot rīkojumu par ikmēneša motivācijas prēmiju piešķiršanu prēmētajam darbiniekiem.

Tā kā Darba devējam ir plaša rīcības brīvība, kā organizēt prēmiju sistēmu uzņēmumā, darba devējs var piešķirt prēmijas ar darba devēja valdes vai citas pilnvarotas personas sastādītu un apstiprinātu vienreizēju rīkojumu, ikgadēju rīkojumu, citiem periodiskiem rīkojumiem (piemēram, paredzot prēmiju aprēķināšanu un izmaksu reizi pusgadā vai ceturksnī), līdz ar to arī ikmēneša rīkojumu. Tāpat darba devējs var izstrādāt un apstiprināt motivācijas prēmiju politiku, kurā noteikta prēmiju aprēķināšanas un piešķiršanas kārtība darbiniekiem, tai skaitā nosakot rīkojuma izdošanu kā priekšnoteikumu prēmijas izmaksai. Turklāt darba devējs ir tiesīgs vienpusēji mainīt vai atsaukt apstiprinātās politikas vai rīkojumus, kas saistīti ar prēmiju piešķiršanu darbiniekiem. Pēc būtības jebkura darba devēja interesēs būtu nodrošināt, ka prēmiju sistēma uzņēmumā ir darbiniekiem saprotama un “caurspīdīga”, ļaujot saprast prēmijas aprēķināšanas un noteikšanas kārtību. Šādā veidā tiek nodrošināta arī darbinieku tiesību un tiesisko interešu aizsardzība un veicināšana. Turklāt darba devējam ir pienākums atbildīgi ievērot izveidoto prēmiju sistēmu.

Neskatoties uz to, ka no normatīvajiem tiesību aktiem neizriet pienākums sagatavot rīkojumu par prēmiju piešķiršanu prēmētajam darbiniekam, darba devējam jebkurā gadījumā atbilstoši Darba likuma 71.pantam ir pienākums izsniegt darbiniekam darba samaksas aprēķinu un pēc nepieciešamības arī to izskaidrot. Līdz ar to prēmija var tikt arī atsevišķi norādīta darbiniekam izsniegtajā darba samaksas aprēķinā un nepieciešamības gadījumā arī izskaidrota.

Tomēr rīkojuma izdošanas nepieciešamība var izrietēt arī no darba devēja uzņēmumā noteiktās prēmiju sistēmas. Piemēram, ja prēmijas tiek piešķirtas un izmaksātas neregulāri vai to izmaksa ir atkarīga no valdes locekļu vai kādu citu pilnvarotu personu apstiprinājuma prēmiju izmaksai, tad rīkojums par prēmijas izmaksu darbiniekam būs nepieciešams grāmatvežiem, lai tiem būtu pamats veikt konkrētās prēmijas maksājumu. Tā kā rīkojuma mērķis atbilstoši Darba likuma 56.panta pirmajai un otrajai daļai ir dot norādījumus un uzdevumus, tai skaitā grāmatvežiem attiecībā uz maksājumu veikšanu darba devēja darbiniekiem, tad visbiežāk šādi rīkojumi tiek izmantoti kā dokumenti, uz kuru pamata darba devēja grāmatvedība veic darbiniekam aprēķinātās prēmijas izmaksu. Minētais saistīts ar apstākli, ka jebkāda maksājuma veikšanai ir nepieciešams pamatojums. Piemēram, darba algas izmaksas pamatojošs dokuments ir noslēgtais darba līgums. Ja prēmija nav noteikta darba līgumā vai citā grāmatvedībai iesniegtā dokumentā, tad grāmatvedībai varētu rasties šaubas par pienākumu veikt prēmijas samaksu darbiniekam, pirms maksājuma veikšanas nepārliecinoties, ka šāda prēmija darbiniekam ir patiešām apstiprināta, piešķirta un saskaņota, piemēram, ar rīkojumu.

Tomēr ja darba devēja uzņēmumā tiek izmantotas atbilstošas elektroniskās sistēmas, tad rīkojumi par prēmiju izmaksu varētu arī nebūt nepieciešami. Piemēram, ja darba devēja uzņēmumā ir ieviestas atbilstošas grāmatvedības elektroniskās sistēmas, tad grāmatvedībai būtu pamats veikt prēmijas izmaksas, arī pamatojoties uz šajā elektroniskajā sistēmā ievadītajiem un attiecīgi saskaņotajiem datiem.

[1] Sk. Augstākās tiesas Senāta 2010.gada 7.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-91/2010 9.punktu.