Konkurences ierobežojums darbiniekam pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās

Darba likuma 84. un 85.panti regulē vienošanos starp darba devēju un darbinieku par konkurences ierobežojumu darbiniekam pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās. Rakstā detalizētāk analizēsim šādu vienošanos un tās regulējumu.

Darba procesā darbinieks tiek apmācīts, attīsta dažādas prasmes un iemaņas, iegūst jaunas zināšanas un uzzina darba devēja iekšējo informāciju. Atkarībā no ieņemamā amata un tā pienākumiem, darbinieka darbs pie cita konkurenta var radīt darba devējam būtiskus zaudējumus. Darba devēju daļēji no tā pasargā komercnoslēpuma aizsardzības regulējums. Tāpat nodarbinātības laikā darba līgumā vai koplīgumā darbiniekam var būt noteikts blakus darba aizliegums un regulēta interešu konflikta novēršana. Savukārt laika posmam pēc darba tiesisko attiecību beigām darba devējs var piedāvāt darbiniekam vienoties par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu.

Ko nozīmē konkurences ierobežojums?

Kas īsti ir “konkurences ierobežojums”? Darba likums norāda, ka darbinieks un darba devējs var vienoties par dažāda veida konkurences ierobežojumiem noteiktam laika posmam pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, un kā piemērus uzskaita vairākus konkurences ierobežojuma veidus – ierobežojumu darbiniekam būt nodarbinātam pie cita darba devēja, darbinieka patstāvīgas konkurējošas saimnieciskās darbības ierobežojumu, kā arī aizliegumu pārvilināt bijušā darba devēja klientus vai darbiniekus.

Kopumā šāda ierobežojuma mērķis ir aizsargāt darba devēju no tādas darbinieka profesionālās darbības, kas var radīt konkurenci darba devēja komercdarbībai, ņemot vērā darbinieka rīcībā esošo darba devēja aizsargājamo informāciju. Tas ir – bijušā darbinieka rīcībā – jo brīdī, kad konkurences ierobežojums stāsies spēkā, darba tiesiskās attiecības būs beigušās. Ir būtiski uzsvērt, ka darbinieka rīcībā ir jābūt kādai darba devēja aizsargājamai informācijai, pretējā gadījumā nav saskatāms pamats vienoties par konkurences ierobežojumu, jo iztrūkst mērķis, ko ar šādu vienošanos būtu jāsasniedz.

Situācijas atšķiras, tomēr praksē biežāk puses vienojas par kompleksu konkurences ierobežojumu, kas ietver visus vai vairākus augstākminēto konkurences ierobežojumu piemēru veidus. Piemēram, šāds komplekss ierobežojums varētu ietvert sekojošo:

• Ierobežojumu būt nodarbinātām pie cita konkurējoša darba devēja;

Šāds ierobežojums varētu, piemēram, aizliegt darbiniekam pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās attiecībā uz sabiedrību, kas darbojas darba devēja komercdarbības jomā, veikt sekojošo: ieņemt vēlētus amatus vai stāties darba tiesiskajās attiecībās ar šādu sabiedrību jebkādā amatā, kurā darbinieks varētu izmantot profesionālās zināšanas, kuras dotu priekšrocības šai sabiedrībai konkurencē ar darba devēju.

• Darbinieka patstāvīgas konkurējošas saimnieciskās darbības ierobežojumu;

Tas varētu, piemēram, būt aizliegums darbiniekam atsevišķi vai kopīgi ar trešajām personām uzsākt tādu darbību, kas ir konkurējoša darba devējam, tajā skaitā arī dibināt vai būt par īpašnieku konkurējošai sabiedrībai, konsultēt konkurējošu sabiedrību.

• Aizliegumu pārvilināt bijušā darba devēja klientus vai darbiniekus.

Piemēram, darbiniekam varētu aizliegt savā vārdā vai jebkuras trešās personas vārdā piedāvāt citam darbiniekam vai klientam izbeigt darba tiesiskās attiecības vai cita veida līgumu, kas noslēgts ar darba devēju, un tā vietā noslēgt līgumu ar konkurējošo sabiedrību un/vai pašu darbinieku.

Tas, protams, neizslēdz iespēju darba devējam un darbiniekam vienoties par šaurāku ierobežojumu, piemēram, tikai aizliegumu strādāt pie viena konkrēta darba devēja konkurenta. Šāds ierobežojums varētu būt piemērots situācijā, ja konkrētajā nozarē ir tikai pāris lieli “spēlētāji” (konkurējošas sabiedrības).

Jānorāda, ka vēsturiski laikā līdz 2017.gada 27.jūlija grozījumiem Darba likuma 84.pantā, nepastāvēja vienota izpratne par to, vai pārvilināšanas aizliegums arī ir konkurences ierobežojuma veids, un attiecīgi, vai nepieciešams darbiniekam maksāt atlīdzību, lai pārvilināšanas aizliegums būtu spēkā. Ar minētajiem grozījumiem tika skaidri noteikts, ka pārvilināšanas aizliegums ietilpst konkurences ierobežojuma tvērumā un uz to attiecas konkurences ierobežojuma regulējums.

Vienošanās noslēgšana un tās darbības izbeigšana

Vienošanās noslēgšana

Saskaņā ar Darba likuma prasībām, vienošanās par konkurences ierobežojumu ir jānoslēdz rakstveidā. Piemēram, papīra formātā vai parakstot ar drošiem elektroniskajiem parakstiem.

Ir iespējams gan noslēgt atsevišķu līgumu, gan ietvert vienošanos par konkurences ierobežojumu darba līgumā. Tomēr šādā gadījumā vienošanās par konkurences ierobežojumu tāpat tiks uzskatīta par atsevišķu līgumu (lai gan būs iekļauta darba līgumā), jo tā darbosies pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās.

Ierasti šādu vienošanos slēdz vienlaikus ar darba līgumu (vai iekļauj šādu vienošanos kā atsevišķu sadaļu darba līgumā). Lielāka interese vienoties par šādu ierobežojumu parasti ir darba devējam un kamēr notiek sarunas par darba tiesisko attiecību nodibināšanu, darba devējam ir lielākas iespējas panākt vienošanos ar darbinieku par konkurences ierobežojumu. Tomēr pusēm nav liegts vienoties par konkurences ierobežojumu arī darba tiesisko attiecību laikā. Jāņem vērā, ka tai ir jābūt vienošanās starp darba devēju un darbinieku, un darba devējs nav tiesīgs vienpusēji uzlikt darbiniekam šādu ierobežojumu.

Vienošanās darbības izbeigšana

Jautājumā par šādas vienošanās darbības izbeigšanu, darba devējs ir tiesīgs vienpusēji atkāpties no tās tikai pirms uzteikuma vai vienlaikus ar to. Piemēram, tas var ietvert atkāpšanos darba līguma uzteikuma tekstā. Savukārt citos darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumos, kas nav saistīti ar darba devēja vienpusēji uzteikumu, darba devējs ir tiesīgs vienpusēji atkāpties pirms darba līguma izbeigšanās.

Darba devējam ir būtiski ievērot šo likumā minēto termiņu. Pretējā gadījumā, ja darba devējs ir vienpusēji atkāpies no vienošanās par konkurences ierobežošanu jau pēc darba tiesisko attiecību faktiskas izbeigšanas, bet darbinieks ir turpinājis ievērot konkurences ierobežojumu, tiesu praksē ir atzīts, ka šādā gadījumā vienošanās ir spēkā un pielīgtā atlīdzība par konkurences ierobežošanas ievērošanu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas ir jāmaksā, jo tiesīgi noslēgts līgums uzliek par pienākumu izpildīt apsolīto[1].

Jāatzīmē, ka ja darbinieks atbilstoši Darba likuma 100.panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu svarīga iemesla dēļ, tad darbinieks var viena mēneša laikā no uzteikuma rakstveidā atkāpties no konkurences ierobežojuma vienošanās. Šajā sakarā būtiski ir tas, ka ja darba devējs apstrīdēs un tiesa atzīs, ka darbiniekam nebija likumīga pamata uzteikt darba līgumu pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas (atzīs darbinieka uzteikumu par nepamatotu), tad darbinieks nebūs bijis tiesīgs vienpusēji atkāpties no konkurences ierobežojuma un vienošanās par konkurences ierobežojumu darbiniekam joprojām būs saistoša un pildāma[2].

Turklāt Darba likums paredz, ka vienošanās par konkurences ierobežojumu nav spēkā, ciktāl tā uzskatāma par netaisnīgu turpmākās profesionālās darbības ierobežojumu, vadoties no tajā noteiktā konkurences ierobežojuma veida, apmēra, vietas un laika, kā arī ņemot vērā darbiniekam izmaksājamo atlīdzību. Piemēram, ja darbinieks un darba devējs būs noslēguši vienošanos par konkurences ierobežojumu, neparedzot vispār atlīdzību darbiniekam, tad katra no pusēm varētu argumentēt, ka šāda vienošanās nav spēkā. Savukārt, ja vienošanās termiņš pārsniegtu likumā maksimāli atļauto termiņu (divi gadi skaitot no darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienas), tad vienošanās, visticamāk, būtu spēkā tikai atļautos divus gadus.

Vienošanās saturs

Darba likums nosaka, ka vienošanās par konkurences ierobežojumu jānorāda konkurences ierobežojuma veids, apmērs, vieta (teritoriālais tvērums), laiks (ilgums) un darbiniekam izmaksājamās atlīdzības apmērs.

Veids

Jautājums par iespējamiem konkurences ierobežojuma veidiem jau tika izskatīts augstāk rakstā.

Atlīdzība

Runājot par darbiniekam izmaksājamo atlīdzību, darba devējam ir pienākums to maksāt par visu konkurences ierobežojuma laiku. Tai ir jābūt atbilstošai ikmēneša atlīdzībai par konkurences ierobežojuma ievērošanu. Likums detalizētāk nenosaka, ko nozīmē “atbilstoša” atlīdzība.  Tas ir jāvērtē katrā konkrētā situācijā, tajā skaitā, atkarībā no ierobežojuma apmēra un ilguma. Praksē šo atlīdzību parasti nosaka procentos no darba samaksas uz darba tiesisko attiecību izbeigšanas brīdi (nevis paredz konkrētu summu, jo darbiniekam maksājamā darba samaksa gadu laikā var mainīties).

Piemēram, ja vadošais darbinieks pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās var strādāt par vadītāju daudzās citās sabiedrībās, kas nav esošā darba devēja konkurenti, un salīdzinoši vienkārši atrast šādu darbu, tad atbilstoša atlīdzība noteikti būs zemāka, nekā darbiniekam, kura amats ir specifisks tieši konkrētās nozares darba devējiem, kas konkurē savā starpā. Šāds darbinieks būtu vairāk ierobežots savā tālākajā darba izvēlē, jo viņa kompetence un pieredze būtu pieprasīta un nepieciešama tieši darba devēja konkurentiem.

Jāatzīmē, ka vēsturiski vienošanās par konkurences ierobežojumu mēdza paredzēt, ka atlīdzība par to jau ir ietverta izmaksājamajā darba algā, un papildus darba devējam nekas nav jāmaksā. Tāpat reizēm tika paredzēts, ka tiek veikts vienreizējs atlīdzības izmaksas maksājums, izbeidzot darba tiesiskās attiecības. Tomēr šobrīd likumā ir skaidri noteikts, ka ir jāmaksā ikmēneša atlīdzība konkurences ierobežojuma laikā.

Svarīgs aspekts ir tas, ka konkurences ierobežojuma laikā bijušais darbinieks ir uzskatāms par darba ņēmēju un nevar pretendēt uz bezdarbnieka statusu un pabalstu. Pieprasot bezdarbnieka pabalstu, viņam ir jāapliecina, ka persona nav darba ņēmējs. Likums “Par valsts sociālo apdrošināšanu” nosaka, ka cita starpā, darba ņēmējs ir “persona, kurai pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās ir vienošanās par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu (konkurences ierobežojums)” (1.panta 2.punkta “o” apakšpunkts). Ja persona, pieprasot bezdarbnieka statusu un bezdarbnieka pabalstu, sniedz nepatiesas ziņas, un viņai nepamatoti piešķir bezdarbnieka statusu un bezdarbnieka pabalstu, tad vēlāk var notikt bezdarbnieka pabalsta pārmaksas atgūšana[3].

Ilgums

Darba likums nosaka, ka konkurences ierobežojuma termiņš nav ilgāks par diviem gadiem, skaitot no darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienas.

Praksē konkurences ierobežojuma ilgums tiek noteikts individuāli katrā vienošanās. Tajā skaitā, atkarībā no nozares un darbinieka ieņemamā amata, jo tas var ietekmēt to, pēc cik ilga laika darbinieka rīcībā esošā informācija vairs nerada konkurenci darba devējam, piemēram, tehnoloģiju attīstības dēļ.

Teritoriālais tvērums

Konkurences ierobežojuma teritoriālajam tvērumam jābūt atbilstošam darba devēja un darbinieka darbības teritorijai. Vienošanās var informatīvi uzskaitīt tās teritorijas, kurās darba devējs darbojas uz vienošanās noslēgšanas brīdi, tomēr praksē uz darba tiesisko attiecību izbeigšanas brīdi tās var mainīties. Attiecīgi, vienošanās ieteicams teritoriālo tvērumu formulēt vispārīgāk.

Diskutabli būtu paredzēt, ka teritoriālais tvērums ietver visas valstis, kurās darba devējam atrodas tā mātes sabiedrība, pats darba devējs un tā meitas sabiedrības, kā arī filiāles, un šāds ierobežojums, visticamāk, būtu pārāk plašs. Tomēr likums neparedz, ka situācijā, kad ierobežojums ir netaisnīgs, par spēkā neesošu kļūst visa nekonkurēšanas klauzula. Tiesai ir tiesības atzīt vienošanos par konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas par spēkā neesošu tikai tajā daļā, kas uzskatāma par netaisnīgu darbinieka turpmākās profesionālās darbības ierobežojumu. Piemēram, daļā, kas paredz pārāk plašu teritoriālo tvērumu.

Nozare

Ir ticis atzīts, ka konkurences ierobežojuma joma jeb nozare, kurā darbinieks nebūs tiesīgs strādāt pēc darba attiecību pārtraukšanas, būtu obligāti ierakstāma vienošanās līgumā, jo to jau paredz likums. Tomēr skaidrības labad to būtu ieteicams vienošanās norādīt.

Līgumsods

Tā kā vienošanās par konkurences ierobežojumu ir patstāvīgs līgums (pat, ja ietverts darba līgumā), līgumsoda noteikšana par profesionālās darbības ierobežojuma pārkāpšanu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas nav saistāma ar darbinieka stāvokļa pasliktināšanās/nepasliktināšanās vērtējumu pēc Darba likuma 6.panta, jo tas pēc būtības ir ārpus darba tiesiskajām attiecībām. Tādējādi šajā vienošanās var tikt paredzēts līgumsods, kuram jāatbilst vispārīgajām līgumsodam izvirzītajām Latvijas Civillikuma prasībām.

Var atzīmēt, ka gadījumā, ja darbinieks pārkāps vienošanos par konkurences ierobežojumu un ja atbilstoši vienošanās darba devējs būs tiesīgs atgūt darbiniekam samaksāto atlīdzību (piemēram, kā līgumsodu), tad darba devējam būs tiesības pieprasīt Valsts ieņēmumu dienestam pārmaksātos nodokļu maksājumus (iedzīvotāju ienākuma nodoklis un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu darba ņēmēja daļa) par izmaksāto atlīdzību un tie nebūs piedzenami no darbinieka.

Vienošanās nevar paredzēt iepriekš novērtētus zaudējumus, jo atbilstoši Senāta spriedumam[4] Latvijas tiesībās nav pieļaujams pušu iepriekš novērtēto zaudējumu atlīdzības institūts un puses nevar vienoties par to, ka līguma pārkāpuma gadījumā pusei būs pienākums maksāt līgumā paredzētu konkrētu zaudējumu atlīdzības summu bez nepieciešamības pierādīt Civillikumā noteiktos zaudējumu atlīdzināšanas priekšnoteikumus.

Darbinieki, ar kuriem vienojas par konkurences ierobežojumu

Ņemot vērā, ka Darba likuma noteikumi prasa, lai konkurences ierobežojuma laikā darbiniekam tiktu maksāta atbilstoša atlīdzība, parasti darba devējs vēlas vienoties par konkurences ierobežojumu ar vadošajiem darbiniekiem, kuru rīcībā nonāk svarīga darba devēja iekšējā informācija, kā arī ar darba devēja komercdarbībai īpaši nozīmīgiem speciālistiem. Respektīvi, ar tādiem darbiniekiem, kuru rīcībā ir informācija un prasmes, kuru nonākšana konkurentu rīcībā varētu radīt būtiskus zaudējumus darba devējam.

[1] Senāta spriedums lietā Nr. SKC-60/2010.

[2] Senāta spriedums lietā Nr. SKC-15/2021.

[3] Spriedums lietā Nr. SKA-1111/2022.

[4] Spriedums lietā Nr. SKC-3/2023.

Publikācija: iTiesības