Laiks plānot atvaļinājumu!

Gada sākums katrā darbavietā parasti ir laiks, kad ikviens darbinieks sāk plānot, kā pavadīt savu atvaļinājumu. Tomēr saistībā ar to praksē bieži vien rodas neskaidrības. Apskatām pamatlietas par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas kārtību.  

Neatkarīgi no tā, vai darbinieks strādā pilnu vai nepilnu darba laiku, likuma izpratnē ikgadējais apmaksātais atvaļinājums pienākas darbiniekam, kuram noslēgts darba līgums uz:  

• nenoteiktu laiku;  
• noteiktu laiku. 

Tiesības uz atvaļinājumu 

Darba likuma (turpmāk – DL) 149.pants nosaka, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz četru kalendāro nedēļu ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Gadījumā, ja ikgadējā atvaļinājuma laiks iekrīt svētku dienā, darbinieka atvaļinājums tiek pagarināts par svētku dienu skaitu. Savukārt, ja darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nevar izmantot pārejošas darbnespējas dēļ, viņam ir tiesības izmantot to citā laikā.  

Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir, ņemot vērā katra darbinieka individuālo darba gadu. 

Piemērs  

Darbinieks uzsācis darba gaitas 2024.gada 8.janvārī. Darbinieka individuālais darba gads sākas 2024.gada 8.janvārī un ilgst līdz 2025.gada 7.janvārim. Par minēto laika periodu konkrētajam darbiniekam pienākas četru kalendāro nedēļu ilgs ikgadējais atvaļinājums.  

Tiesības uz pilnu ikgadējo atvaļinājumu darbiniekam rodas pēc nostrādātiem sešiem mēnešiem. Tomēr jānorāda, ka DL nav noteikts aizliegums piešķirt darbiniekam ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu arī ātrāk, proti, darba devējs ir tiesīgs piešķirt atvaļinājumu arī tad, ja darbinieks darbavietā nostrādājis mazāk nekā sešus mēnešus. Saskaņā ar DL, darba devējam un darbiniekam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu var piešķirt pa daļām, norādot, ka viena no atvaļinājuma daļām nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendārajām nedēļām.  

Atvaļinājuma piešķiršana 

DL 150.panta pirmajā daļā noteikts, ka  

ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja savstarpēju vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbiniekiem.  

Tātad likums nosaka, ka ikgadējo atvaļinājumu var piešķirt divējādi:  

• darba devējam un darbiniekam savstarpēji vienojoties; 
• pēc atvaļinājuma grafika, kura izveidē piedalās darbinieku pārstāvji, ja tādi ir. Savukārt, ja darbinieku pārstāvju nav, darba devējs ir tiesīgs organizēt konsultēšanos ar visiem darbiniekiem vai izveidot atvaļinājuma grafiku pats.  

DL nosaka darba devēja tiesību brīvību izvēlēties atvaļinājuma piešķiršanas kārtību. Tomēr jānorāda, ka atvaļinājuma piešķiršanas kārtībai ir jābūt vienotai visā uzņēmumā, ievērojot vienlīdzības un atšķirīgas attieksmes aizlieguma principu, ja vien atšķirīgai pieejai nav objektīvi pamatots iemesls.  

Atvaļinājuma piešķiršana, darba devējam un darbiniekam savstarpēji vienojoties, praksē nozīmē to, ka darbinieks rakstiski izsaka savu vēlmi izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, norādot vēlamo prombūtnes laiku. DL neparedz iesnieguma iesniegšanas termiņu, taču praksē noteikts, ka iesniegums jāiesniedz vismaz vienu mēnesi iepriekš. Jānorāda, ka darbinieka vēlmi izmantot atvaļinājumu vēlamajā prombūtnes laikā darba devējs var gan akceptēt, gan arī noraidīt, ja uzskata, ka uzņēmuma darbības gaita varētu tikt traucēta.  

DL 150.panta otrajā daļā noteikts, ka darba devējam, piešķirot darbiniekam ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ir pienākums pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. Tiesību doktrīnā ir norādīts, ka ar vārdiem “pēc iespējas” tiek saprasts, ka darba devējam ir tiesības primāri ņemt vērā uzņēmuma darbības gaitas nodrošināšanas nepārtrauktību, proti, darbinieka vēlmes ne vienmēr ir noteicošās. Praksē bieži vien šādās situācijās rodas nesaskaņas. Tomēr jānorāda, ka neviena no pusēm nevar vienpersoniski atcelt savstarpējās vienošanās rezultātā piešķirto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Citiem vārdiem sakot, darbiniekam un darba devējam vienmēr jānonāk pie kompromisa. 

Darba devējs var izvēlēties arī otru DL noteikto ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanas kārtību, proti, veidojot atvaļinājuma grafiku. Izvēloties šo opciju, atvaļinājumu organizēšana ir paredzamāka, nodrošinot uzņēmuma darbības gaitas nepārtrauktību, jo ir ērtāk arī aizvietot prombūtnē esošos darbiniekus.  

Darba devējam jāizveido atvaļinājuma grafiks un jāiepazīstina ar to visi uzņēmuma darbinieki. Grafika izveidošana ļauj darbiniekiem ar to rēķināties un sākt laikus plānot savu atvaļinājumu, bet darba devējs var būt drošs, ka uzņēmuma darbības gaita netiks pārtraukta.  

Ja atvaļinājumu neizmanto 

Lai arī ikgadējā atvaļinājuma mērķis ir darbinieku pienācīgas atpūtas nodrošināšana, bieži vien praksē sastopami gadījumi, kad dažādu iemeslu dēļ atvaļinājums netiek izmantots. DL 149.panta trešajā daļā paredzētas izņēmuma tiesības ar darbinieka rakstveida piekrišanu pārcelt uz nākamo gadu ne vairāk kā divas kalendārās atvaļinājuma nedēļas. Šādos gadījumos atbilstoši DL, darba devējam un darbiniekam savstarpēji vienojoties, neizmantotais ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek pārcelts uz nākamo gadu. Turklāt jāpiemin, ka neizmantotā atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu.  

Senāts 2019.gada 29.marta spriedumā lietā SKC-62/2019 norādījis, ka darba devējam jānodrošina darba ņēmējam iespēja izmantot savu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un vajadzības gadījumā jāmudina darbinieku to darīt. Tāpat darba devējam savlaicīgi jābrīdina darba ņēmējs par to, ka, neizmantojot atvaļinājumu likumā noteiktajā termiņā, tas tiks zaudēts. Minētais nozīmē, ka darba devējam ne tikai jārūpējas par to, lai darba ņēmēji izmanto ikgadējo atvaļinājumu, bet arī jāinformē tie par atvaļinājuma neizmantošanas sekām.  

Likumdevējs DL norādījis uz izņēmuma gadījumiem, proti, neizmantotā ikgadējā atvaļinājuma daļas pārcelšana uz nākamo gadu nav pieļaujama jauniešiem līdz 18 gadu vecumam, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, kā arī ar krūti barojošām māmiņām līdz bērna divu gadu vecuma sasniegšanai. Tas nozīmē, ka šīm darbinieku kategorijām viss ikgadējais atvaļinājums jāizmanto konkrētajā gadā.  

Priekšrocības uz atvaļinājumu 

DL 150.panta trešajā daļā noteiktas ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas kārtības priekšrocības atsevišķām darbinieku kategorijām, proti, darbiniekam, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu, pienākas mēnesi ilgs ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, kas tiek piešķirts vasarā vai citā darbiniekam vēlamā laikā. Arī darbiniekam, kurš audzina bērnu vecumā līdz trim gadiem vai bērnu ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir vasarā vai jebkurā citā laikā pēc darbinieka vēlēšanās. Savukārt topošajām māmiņām ir tiesības pieprasīt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie konkrētā darba devēja. 

Vienlaikus DL 151.pantā noteikts, ka atsevišķām darbinieku kategorijām ir tiesības saņemt ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu, piemēram, darbiniekam, kura aprūpē ir vismaz trīs bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem, vai darbiniekam, kurš veic ar īpašu risku saistītu darbu, tiek piešķirtas trīs papildatvaļinājuma dienas. Savukārt darbiniekam, kura aprūpē ir viens vai divi bērni vecumā līdz 14 gadiem, tiek piešķirta viena papildatvaļinājuma diena. Jāpiemin, ka papildatvaļinājums jāizmanto līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam, tātad likumā nav paredzēts, ka to iespējams pārcelt vai uzkrāt. Protams, ja ir kādi īpaši apstākļi, darba devējam un darbiniekam vienojoties, to ir iespējams izdarīt.  

Publikācija: iTiesības