Rudens aktualitātes darba tiesību jomā

Plānotie grozījumi Darba likumā

Ministru kabinets 2025.gada 19.augustā atbalstīja likumprojektu par grozījumiem Darba likumā, kas 26.augustā tika iesniegts Saeimā, par kuriem gan nebija panākta pilnīga vienošanās ar sociālajiem partneriem (Latvijas Darba devēju konfederāciju un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību). Galavārds par šiem grozījumiem būs jāsaka Saeimai. Tāpēc ir iespējams, ka kāda no plānotajām izmaiņām tiks grozīta, precizēta, dzēsta vai pat iekļauts kāds jauns regulējums. Tomēr vēlējāmies vērst Jūsu uzmanību uz svarīgāko no pašreizējās grozījumu redakcijas.

• Koplīgums

Patlaban Darba likuma 19. panta trešā daļa ļauj spēkā esošam koplīgumam turpināt darboties pat pēc tā termiņa beigām, ja nav bijusi nepārprotama vienošanās, ka tā noteikumi netiek piemēroti pēc koplīguma termiņa notecējuma. Ar šādu regulējumu šobrīd tiek kavēta jaunu koplīguma nosacījumu izstrādāšana un pielāgošana aktuālajai ekonomiskajai situācijai, iepriekšējiem koplīgumiem turpinot būt spēkā. Likumprojekts papildina Darba likuma 19. pantu ar noteikumu, ka, ja 2 gadu laikā no koplīguma izbeigšanās nav panākta vienošanās par jaunu koplīgumu, jebkura koplīguma puse var vienpusēji atteikties no tā (vispār vai daļā), sniedzot otrai pusei rakstveida paziņojumu vismaz 6 mēnešus iepriekš, norādot koplīguma izbeigšanas iemeslus.

• Virsstundu darbs

Darba likuma pašreizējais virsstundu apmaksas apmērs salīdzinājumā ar kaimiņvalstīm Lietuvu un Igauniju ir augstāks, kas apgrūtina Latvijas uzņēmumu konkurētspēju tirgū un veicina arī ēnu ekonomiku. Pašreiz samazināt virsstundu piemaksu var tikai ar ģenerālvienošanos, kas nosaka minimālās algas paaugstinājumu vismaz par 50 % virs valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes. Likumprojektā piedāvāts, ka darba devēji un darbinieku pārstāvji ar jebkura līmeņa koplīgumu var vienoties par zemāku piemaksu par virsstundu darbu (tomēr ne mazāk kā 50 %), vienlaikus nodrošinot darbinieku minimālās algas vai stundas likmes paaugstināšanu vismaz par 50 %.

• Dīkstāve

Pašreiz Darba likums paredz darba devējam pienākumu izmaksāt darbiniekam pilnu darba samaksu dīkstāves laikā, kas nav radusies darbinieka vainas dēļ. Šāds regulējums rada ievērojamu finansiālu slogu darba devējam, it sevišķi situācijās, kad dīkstāve ieilgst. Likumprojekts paredz, ka turpmāk, ja dīkstāve ilgs vairāk par 5 darba dienām, darba devējs varēs to apmaksāt 70 % apmērā no noteiktās algas vai vidējās izpeļņas, nodrošinot vismaz minimālo mēneša darba algu. Tāpat grozījumi ievieš jaunu pienākumu – paziņot darbiniekiem par dīkstāvi, tās iemesliem un darba atsākšanas kārtību. Turpmāk, ja dīkstāve pārsniegs četras nedēļas, darbiniekam būs tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot uzteikuma termiņu un saņemot atlaišanas pabalstu ne mazāk kā 75 % apmērā no Darba likumā noteiktā. Savukārt koplīgumā turpmāk būs ļauts paredzēt, ka šādos gadījumos atlaišanas pabalsts ir zemāks robežās līdz 50 % no likumā noteiktā.

• 4 dienu darba nedēļa

Portālā manabalss.lv 2022. gadā savāca nepieciešamos parakstus iniciatīvai “Par četru dienu un 32 stundu darba nedēļu”, un 2023. gada 1. februārī Saeimas Sociālo un darba lietu komisija lēma vērsties pie Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadomes darba un privātās dzīves līdzsvarotības izvērtēšanai. Izvērtējumā tika secināts, ka labākais risinājums ir saglabāt 40 stundu darba nedēļu un ļaut darbiniekam un darba devējam vienoties par elastīgāku darba laika organizēšanu, nezaudējot atalgojumu.

Ņemot vērā iepriekš minēto, likumprojekts paredz grozījumus Darba likuma 131. un 133. pantā, ļaujot pagarināt darba dienu par divām stundām (līdzšinējās vienas stundas vietā) un noteikti četru dienu darba nedēļu. Vienošanās par četru dienu darba nedēļu varēs tikt slēgta gan uz noteiktu laiku, gan pastāvīgi, ar iespēju pēc vēlēšanās atgriezties pie piecu dienu darba nedēļas.

Darba samaksas pārredzamības direktīvas ieviešana

Darba samaksas pārredzamības direktīva, kuras mērķis ir nostiprināt diskriminācijas aizlieguma principu un veicināt to, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu, ir jāievieš līdz 2026. gada 7. jūnijam. Saskaņā ar Labklājības ministrijas sniegto informāciju šajā rudenī tiks izstrādāts jauns likums, kurā vienkopus būs noteikti visi darba devēju pienākumi, lai izpildītu direktīvas prasības.

Lai gan likumprojekts vēl nav izstrādāts, darba devējiem jau laicīgi būtu jāsāk gatavoties, ņemot vērā, ka direktīvā noteiktie principi tiks ieviesti nacionālajā regulējumā. Proti, direktīva paredz darba devēja pienākumu publiskot informāciju par vidējo atalgojumu attiecīgā darbinieku kategorijā un nodrošināt objektīvus kritērijus darba vērtības novērtēšanai, lai salīdzinātu vienādu vai līdzīgas vērtības darbu.

Tāpēc darba devēji jau šobrīd var sākt veikt priekšdarbus, lai varētu nodrošināt skaidru un caurspīdīgu atalgojumu struktūru. Kā būtiskākie no tiem būtu :

1. Amatu struktūras izveide, kā nepieciešams priekšdarbs amatu novērtēšanas veikšanai. Tikai tad, ja ir izstrādāta skaidra amata struktūra, ir saprotama katra konkrētā amata vieta un nozīme kopējā struktūrā;
2. Amatu prasību un pienākumu izvērtēšana, lai noskaidrotu, kuros amatos darbinieki veic vienādas vai līdzīgas vērtības darbu. Šis pienākums nav paveicams bez amata aprakstu pārskatīšanas un, ja nepieciešams papildināšanas;
3. Jāizveido skaidra darba samaksas sistēma un noteikumi, jo īpaši attiecībā uz Darba likumā neminētu piemaksu, kā arī prēmiju un cita veida atlīdzību par darbu izmaksu, nosakot objektīvi pārbaudāmus kritērijus to piešķiršanai un izmaksai;
4. Jāizvērtē esošā darba samaksas sistēma, pārliecinoties, vai tā atbilst tam, kas norādīts noslēgtajos līgumos, iekšējos noteikumos un citos dokumentos. Ja nepieciešams, jāveic korekcijas, novēršot pretrunas un atšķirīgas interpretācijas iespējas;
5. Jāizglīto gan vadītāji, gan darbinieki jautājumos par vienlīdzīgu darba samaksu un tās noteikšanas pamatprincipiem.

Jaunākā tiesu prakse

• Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2025. gada 20. maija spriedums lieta Nr. SKC-192/2025

Augstākā tiesa spriedumā skaidroja, ka darba devējam ir rīcības brīvība noteikt, kurā brīdī darbinieka ilgstoša neierašanās darbā tiek uzskatīta par būtisku darba līguma pārkāpumu. Pārkāpuma atklāšanas brīdim ir nozīme uzteikuma termiņa aprēķināšanā, un tas var tikt noteikts arī pēc ilgāka laika, kamēr pārkāpums turpinās. Minētais nozīmē, ka darba devējam jābūt konsekventam un jāpamato pārkāpuma būtiskums konkrētajā brīdī, lai uzteikuma pamatojums būtu tiesisks.

Darba devējam ir pienākums skaidri, saprotami un laikus norādīt darba vietu, ja līgumā paredzēta iespēja darbinieku nodarbināt dažādās vietās. Šī konkretizācija jāveic atbilstoši darba specifikai un var tikt izdarīta ar dažādiem saziņas līdzekļiem, taču strīda gadījumā darba devējam ir jāpierāda, ka darbiniekam darba vieta bijusi zināma un saprotama. Praksē tas nozīmē, ka darba devējiem jānodrošina rakstisks vai citādi pierādāms apstiprinājums par darba vietas noteikšanu.

• Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2025. gada 22. maija spriedums lieta Nr. SKC-113/2025

Šajā spriedumā Augstākā tiesa skaidro, ka komercsabiedrībai, atsaucot valdes locekli no amata, ir pienākums pierādīt objektīvu iemeslu atsaukšanai, ja tā vēlas neizmaksāt vadības līgumā paredzēto atlīdzību saistībā ar tiesisko attiecību izbeigšanu. Šajā lietā ar valdes locekli noslēgtajā vadības līgumā bija paredzēts, ja līgums tiek izbeigts pēc sabiedrības iniciatīvas bez jebkāda iemesla, valdes loceklim ir tiesības uz līguma izbeigšanas atlīdzību trīs mēneša samaksu apmērā. Senāts norādīja, ka uzticības zaudēšana pati par sevi ir pietiekama valdes locekļa atsaukšanai, bet ne atlīdzības atteikšanai, ja vien uzticības zaudēšanu nepamato konkrēti, objektīvi fakti.

Tāpat vadības līgums paredzēja, ka valdes loceklim pienākas 24 darba dienu ilgs ikgadējs atvaļinājums un ka samaksa viņam pienākas arī par ikgadējā atvaļinājuma laiku. Vadības līgumā arī noteikts, ka valdes loceklis sava ikgadējā atvaļinājuma laiku nosaka, ievērojot sabiedrības komercdarbības intereses un saņemot sabiedrības vairākumdalībnieka izpildinstitūcijas apstiprinājumu. Tomēr strīda pamatā bija apstāklis, vai, izbeidzot tiesiskās attiecības ar valdes locekli, ir izmaksājama kompensācija par uzkrāto neizmantoto atvaļinājumu.

Senāts atzina, ka valdes loceklim var būt tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, ja viņš atbilst “darba ņēmēja” jēdzienam Eiropas Savienības tiesību un Satversmes izpratnē. Tāpat Senāts norādīja, ka novērtējums tiesai jāveic, ņemot vērā Eiropas Savienības Tiesas judikatūrā izskaidroto pierādīšanas nastas sadalījumu starp darba devēju un darba ņēmēju (ja tiks konstatēta šādu tiesisko attiecību pastāvēšana) un pārliecinoties, ka darba ņēmējam faktiski ir bijusi iespēja atvaļinājumu izmantot, turklāt ievērojot vadības līgumā ietverto pušu vienošanās būtību. Šī jautājuma izlemšanu atbilstoši konkrētajai situācijai Senāts atstāja apelācijas instances tiesai, kura atkārtoti skatīs lietu pēc būtības.