Tiesības uz atlaišanas pabalstu, ja darba attiecības izbeigtas ar tiesas spriedumu

Senāts 2024.gada 17.janvāra spriedumā lietā SKC-129/2024 analizēja, vai darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu situācijā, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar tiesas spriedumu.

Lietas būtība

Šajā strīdā darba tiesiskās attiecības starp darba devēju un darbinieku izbeigtas ar 2022.gada 1.augustā spēkā stājušos tiesas spriedumu. Darba devējs vēlējās izbeigt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma (DL) 101.panta 1.daļas 9.punktu – darbinieku skaita samazināšanu – tomēr pret to iebilda arodbiedrība. Tā kā arodbiedrība nepiekrita darba līguma izbeigšanai, darba devējs vērsās tiesā, lai izbeigtu darba tiesiskās attiecības ar darbinieku. Darba devēja prasība tika apmierināta.

Pēc minētā sprieduma stāšanās spēkā darba devējs darbiniekam neizmaksāja atlaišanas pabalstu, uzskatot, ka DL 112.pants par atlaišanas pabalstu nav piemērojams, ja darba tiesiskās attiecības izbeigtas ar tiesas spriedumu. Darbinieks izvirzīja tiesā prasību, lūdzot piedzīt atlaišanas pabalstu un nokavējuma procentus. Līdz ar to lietā SKC-129/2024 tika risināts jautājums par darbinieka tiesībām uz atlaišanas pabalstu un nokavējuma procentiem situācijā, kad darba tiesiskās attiecības izbeigtas ar spriedumu.

Atlaišanas pabalsta regulējums

Atlaišanas pabalsts ir DL noteikts obligāts maksājums, kas pienākas tiem darbiniekiem, ar kuriem darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas apstākļos, kuru pamatā nav darbinieka uzvedība un rīcība.

DL 112.pantā ir konkretizēti gadījumi, kuros ir izmaksājams atlaišanas pabalsts. No minētās normas vārdiskā formulējuma izriet, ka šāds maksājums darbiniekam pienākas, ja darba devējs uzsaka darba līgumu DL 101.panta 1.daļas 6.–11.punktā noteiktajos gadījumos sakarā ar to, ka:

• darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
• darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
• ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
• tiek samazināts darbinieku skaits;
• tiek likvidēts darba devējs – juridiska persona vai personālsabiedrība;
• darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā 6 mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai 1 gadu 3 gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.

Tāpat atlaišanas pabalsts ir maksājams situācijā, ja darbinieks atbilstoši DL 100.panta 5.daļai uzsaka darba līgumu svarīga iemesla dēļ un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais uzteikuma iemesls ir svarīgs.

Darba attiecību izbeigšana ar spriedumu

Ja darbinieku arodbiedrība nedod piekrišanu darba tiesisko attiecību izbeigšanai, lai izbeigtu darba līgumu, darba devējam ir jāvēršas tiesā atbilstoši DL 110.panta 4.daļai. Lietā SKC-129/2024 Senāts pamatoti secinājis, ka gan DL 101.panta 1.daļa, gan 110.pants ir ietverti DL 26.nodaļā “Uzteikums” un pēc savas būtības ir vērsti uz viena mērķa sasniegšanu – darba tiesisko attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas.

Tāpat Senāts secinājis, ka DL 110.panta ceturtās daļas kārtībā pieņemts tiesas spriedums nav patstāvīgs darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats, bet gan pēc būtības apstiprina darba devēja izvirzīto darba līguma uzteikšanas pamatu. Minētais saistīts ar apstākli, ka šāda veida sprieduma pamatā ir tieši darba devēja vienpusēja griba izbeigt darba līgumu, kas prasības apmierināšanas gadījumā pēc būtības tiek īstenota ar spriedumu, tādējādi atceļot nepieciešamību darba devējam izsniegt jaunu uzteikumu.

Līdz ar to darba līguma izbeigšana šādā kārtībā, pamatojoties uz DL 101.panta 1.daļas 6.–11.punktu, ietilpst DL 112.panta tvērumā un rada pienākumu darba devējam izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu. Minētais pienākums izpildāms, neņemot vērā apstākli, ka šādā situācijā parakstīts rakstveida uzteikums darbiniekam netiek izsniegts.

Attiecīgi ir pamatoti secināms, ka DL 112.pants nav interpretējams tik šauri, ka tā piemērošanas obligāts priekšnoteikums ir darba devēja rakstveidā sagatavots un darbiniekam izsniegts uzteikums. Līdz ar to darba devējiem nav pamata atteikties izmaksāt darbiniekiem atlaišanas pabalstu, aizbildinoties ar apstākli, ka darba tiesisko attiecību izbeigšanai ir bijis nepieciešams vērsties tiesā.

Atlaišanas pabalsta izmaksas mērķis

Senāts arī atkārtoti uzsvēris atlaišanas pabalsta ekonomisko nozīmīgumu. Atlaišanas pabalsta saņemšana skar darbinieka likumiskās intereses. Atbilstoši Senāta atziņām 2024.gada 27.marta spriedumā lietā SKC-1683/2014, kā arī Eiropas Savienības Tiesas atziņām 1990.gada 17.maija spriedumā lietā C-262/88 “Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group” atlaišanas pabalsta mērķis ir veicināt darbinieka stāvokļa noregulēšanu jaunajos apstākļos, ko izsaucis nodarbinātības zaudējums. Atlaišanas pabalsts veido ienākumu laikā, kad darbinieks ir jauna darba meklējumos.

Līdzīgi kā darba devēja maksātā atlaišanas pabalsta, tāpat arī bezdarbnieka pabalsta galvenais mērķis ir veicināt darbinieka mantiskā stāvokļa noregulēšanu apstākļos, kas iestājušies saistībā ar nodarbinātības zaudējumu. Līdz ar to savā ziņā atlaišanas pabalstam ir arī sociālas garantijas raksturs. Šādā kontekstā nav nozīmes, vai darba attiecības tikušas izbeigtas ar darba devēja uzteikumu vai ar tiesas spriedumu pēc darba devēja iniciatīvas, jo sekas abos scenārijos ir vienādas.

Arodbiedrības piekrišanas nozīmīgums

Senāts uzsvēris, ka tiesību uz atlaišanas pabalstu kontekstā nav nozīmes tam, ka darba devējam rodas lielākas izmaksas, ja saistībā ar arodbiedrības iebildumiem darba līgums tiek izbeigts ar spriedumu, nekā tad, ja darba tiesiskās attiecības tiktu izbeigtas ar darba devēja izsniegtu uzteikumu. Darbinieka dalība arodbiedrībā un arodbiedrības rīcība, aizstāvot darbinieka tiesības un intereses, nevar būt pamats nelabvēlīgu seku radīšanai, neizmaksājot darbiniekam atlaišanas pabalstu.

Nevar pilnībā piekrist Senāta secinājumam par to, ka, ceļot tiesā prasību par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, līdz sprieduma par prasības apmierināšanu spēkā stāšanās brīdim izmaksātās summas ir darbinieka nopelnītā darba samaksa, nevis darba devēja izmaksas.

Darbinieku skaita samazināšana kā darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats paredz obligātu kritēriju, kam ir būtiska nozīme, – pasākumu neatliekamības raksturs. Līdz ar to situācijās, kad arodbiedrības rīcības dēļ ir jāvēršas tiesā, lai izbeigtu darba tiesiskās attiecības, tās turpinās visu tiesvedības laiku. Jau pats pienākums vērsties tiesā darba tiesisko attiecību izbeigšanai liedz darba devējam īstenot daļu no neatliekamajiem pasākumiem līdz sprieduma spēkā stāšanās brīdim.

Šādas prasības noraidīšanas gadījumā ir pamatoti, ka darbinieks saņem darba samaksu par visu tiesvedības laiku. Savukārt darba devēja prasības apmierināšanas gadījumā rodas situācija, kurā darba devējs, kas īstenojis neatliekamus DL 104.pantā noteiktos pasākumus, tiesvedības laikā ir bijis spiests uzturēt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku. Ņemot vērā ar darbinieku skaita samazināšanu saistīto pasākumu neatliekamības raksturu, šādam darbiniekam, visticamāk, nav iespējams piedāvāt darbu, ko veikt, jo amata vieta ir likvidēta vai reorganizēta (rodas dīkstāve). Savukārt atbilstoši DL 57.panta 1.daļai darbinieka iesaistīšana cita – darba līgumā neparedzēta – darba veikšanā tiesvedības laikā ir būtiski ierobežota.

Atbilstoši DL 74.panta 2.daļai šāda dīkstāve nerodas darbinieka vainas dēļ, līdz ar to tā ir jāapmaksā darba devējam. Tieši šajā aspektā ir būtiska nozīme apstāklim, vai no šādas nepamatotas dīkstāves, kas rada izdevumus darba devējam, būtu bijis iespējams izvairīties. Nenoliedzami jāpiekrīt, ka šādas ar dīkstāvi radušās izmaksas nebūtu pamatoti kompensēt, neizmaksājot darbiniekam pienākošos atlaišanas pabalstu. Tajā pašā laikā ir kritiski vērtējams, vai šādos gadījumos nebūtu jāvērtē arī arodbiedrības loma tādu izmaksu radīšanā darba devējam, piemēram, ja arodbiedrība nenorāda iemeslus, kāpēc netiek dota piekrišana darba tiesisko attiecību izbeigšanai, vai norāda tādus iemeslus, kam nav acīmredzamas saistības ar uzteikuma pamatā esošajiem apstākļiem, tādējādi izraisot tiesāšanos darba tiesisko attiecību izbeigšanai.

Lai gan iepriekš minētie apstākļi nav apskatīti spriedumā, diskusijas vērts ir jautājums par arodbiedrību tiesību godprātīgu izmantošanu, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, un iespējamo atbildību par savas rīcības finansiālajām sekām. Minētais, protams, prasa attiecīgu grozījumu veikšanu tiesību normās. Ņemot vērā, ka šādas situācijas nav retums, būtu jāaktualizē diskusija par arodbiedrību atbildību šādos gadījumos.

Nokavējuma procentu maksāšanas pienākums

DL nav paredzēts ne pienākums, ne aizliegums darba devējam maksāt procentus. Par nokavējuma procentiem Senāts norādījis, ka atbilstoši DL 28.panta 3.daļai uz darba tiesiskajām attiecībām ir attiecināmas arī Civillikuma (CL) normas. Jautājums par procentu maksāšanas pienākumu izriet no CL 1756. un 1652.panta.

Līdz ar to, ja darba devējs kavē darbiniekam pienākošos maksājumu izmaksu, tad ir pamats piemērot un aprēķināt nokavējuma procentus līdz saistības izpildes brīdim. Vienlaikus ir jāpatur prātā CL 1656.pantā minētie izņēmuma gadījumi, kad nokavējuma procenti nav maksājami, proti, ja ir pamatotas šaubas par saistības apmēru vai pienākumu saistību izpildīt vispār. Jāpiekrīt Senāta secinājumam, ka strīda esamība starp pusēm par pienākumu maksāt atlaišanas pabalstu pati par sevi nav pamats, lai atbrīvotu darba devēju no pienākuma maksāt likumiskos nokavējuma procentus. Jautājums par to, vai darba devējam varēja būt pamatotas šaubas par pienākumu maksāt atlaišanas pabalstu situācijā, kad darba tiesiskās attiecības izbeigtas ar spriedumu, un pakārtoti izrietošais pienākums maksāt likumiskos nokavējuma procentus ir izvērtējams kontekstā ar lietas apstākļiem, pušu argumentiem un pierādījumiem lietā.

Ņemot vērā, ka šo pienākumu nevar tieši izsecināt no DL 112.panta 1.daļas gramatiskā formulējuma, šis jautājums, nododot to atkārtoti izskatīšanai apelācijas instances tiesā, var tikt risināts dažādi.

Publikācija: iTiesības