Vai darbinieku var atlaist par rīcību sociālajos tīklos?

Vai darba devējs var atlaist darbinieku par neētisku rīcību sociālajos tīklos? Piemēram, šī gada sākumā pēc sabiedrības rezonansi izraisījuša apsveikuma Raimondam Paulam publicēšanas sociālajos tīklos darbiniece tika atlaista no darba.

Lai gan sociālie tīkli galvenokārt ir personiskas komunikācijas līdzeklis, neētiska darbinieku rīcība tajos – neatkarīgi no tā, vai tā notiek darba laikā vai ārpus tā – var būtiski kaitēt uzņēmuma reputācijai, darba kolektīva mikroklimatam un radīt arī tiesiskas sekas.

Ik pa laikam sabiedriskajā telpā parādās informācija par darbinieku atlaišanas gadījumiem, kas saistīti ar to aktivitātēm tieši sociālajos tīklos. Negribētu komentēt jautājumā minēto gadījumu, jo visi situācijas apstākļi nav zināmi vai publiski pieejami. Tomēr, ja vispārīgi apskata jautājumu par darbinieku aktivitātēm sociālajos tīklos, tieši saistībā ar ētiskumu un darba tiesiskajām attiecībām, var izcelt vairākas nianses, kas būtu jāņem vērā.

Rīcība darba laikā

Darba likuma (DL) 101.panta 1.daļas 3.punktā paredzēts – ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu. Attiecīgi, ja darbinieks, pildot savus pienākumus, būs rīkojies kādā veidā neētiski vai nepieņemami, primāri darba devējs vērtēs šo tiesību normu kā pamatu darba līguma izbeigšanai.

Tiesu praksē ir skaidrots, ka “labu tikumu” jēdziens ir ģenerālklauzula, kuras saturu veido nemitīgi mainīgā sabiedrības vērtību sistēma. Tas ietver ne tikai vispārpieņemtās morāles normas, bet arī tiesiski ētiskos principus un vērtības, kas nostiprinātas pozitīvajās tiesībās. Tāpēc tiesu praksē papildus ir skaidrots, ka situācijā, kad darba devējs, uzteicot darba līgumu, piemēro minēto jēdzienu, tam ir pienākums piepildīt šo jēdzienu ar juridiski nozīmīgu saturu, tas ir, kā Senāts norādījis 2018.gada 20.aprīļa spriedumā lietā SKC-213/2018, uzteikumā jānorāda, “kādi palīgavoti (piemēram, morāle, sociālās vērtības, lietu dabiskā kārtība u.tml.) devuši pamatu darbinieka rīcību vērtēt par pretēju labiem tikumiem”.

Tas nozīmē, ka situācijās, kad darba devēja ieskatā darbinieks, veicot darba pienākumus, ir rīkojies neētiski un šī rīcība saistīta ar informācijas izplatīšanu arī sociālajos tīklos, darba devējam jāpamato, kāpēc šāda rīcība ir pretēja labu tikumu jēdzienam un kāpēc darba tiesiskās attiecības tāpēc vairs nevar turpināt, piemēram, darba devējs uzskata, ka šādā veidā ir nodarīts arī būtisks kaitējums darba devēja reputācijai.

Var būt situācijas, kad darbinieka neētiska rīcība sociālajos tīklos tiek klasificēta atbilstoši būtiskam darba līguma vai iekšējās darba kārtības noteikumu pārkāpumam

Kā piemēru varētu minēt situāciju, kad darbinieks slepus ir filmējis kolēģus, klientus, sadarbības partnerus vai apmeklētājus, tos aprunājis, izteicis nievājošus vai aizskarošus komentārus un šādu video publicējis sociālajos tīklos. Arī tad, ja šādi ieraksti tiktu publicēti jau pēc darba laika beigām, tas nemainītu pārkāpuma klasifikāciju. Gadījumos, kad darbinieks ir izmantojis savu darba vietu vai amatu, lai sociālajos tīklos iegūtu uzmanību vai popularitāti, vienmēr ir vērtējams jautājums par šādas rīcības atbilstību ētikas normām un attiecīgi tās kvalifikāciju.

Protams, var būt situācijas, ka darbinieks ieņem tādu amatu, kurā personas rīcība atbilstoši sabiedrībā pieņemtām morāles un ētikas normām ir neatņemama amata sastāvdaļa, piemēram, tiesneši vai ārsti. Tāpēc var būt situācijas, kad darbinieka neētiska rīcība sociālajos tīklos tiek klasificēta arī atbilstoši DL 101.panta 1.daļas 1.punktam, proti, būtiskam darba līguma vai iekšējās darba kārtības noteikumu pārkāpumam. Katrā konkrētā gadījumā ir jāvērtē situācijas apstākļi, lai izvērtētu, vai darbinieks ir rīkojies neētiski tieši darba tiesisko attiecību kontekstā un kurš ir atbilstošākais pamats darba līguma izbeigšanai.

Ja darba devējs uzskata, ka iepriekš minēto apstākļu dēļ ir pamats uzteikt darba līgumu, tad jāņem vērā, ka atbilstoši DL 101.panta 2.daļai darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu. Paskaidrojuma pieprasījums ir obligāts priekšnoteikums darba līguma uzteikšanai šādos gadījumos. Darba devējam paskaidrojuma pieprasījumā ir skaidri jānorāda, kādā tieši veidā ir izpaudusies darbinieka neatbilstoša rīcība, par kuru tiek prasīti paskaidrojumi. Var būt arī tā, ka pēc paskaidrojumu pieprasīšanas, darba devējs, izvērtējot gan pārkāpuma apstākļus, gan darbinieka iepriekšējo darbu, nonāk pie secinājuma, ka var aprobežoties ar disciplināratbildības piemērošanu, un darba līguma izbeigšana nebūtu samērīga un nepieciešama.

Rīcība ārpus darba

Otra situācija, ar kuru var saskarties darba devējs, – darbinieks ārpus darba laika un savu tiešo darba pienākumu izpildes rīkojas tādā veidā, kas tomēr darba devēja ieskatā ietekmē arī darba devēju un darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama.

Piemēram, darbinieks sociālajos tīklos publicējis video, no kura izriet, ka viņš, atrodoties alkohola reibumā, ir nodarījis kaitējumu dzīvniekam, to sitot. Par līdzīgu situāciju varētu uzskatīt arī gadījumus, kad darbinieks publiski demonstrē sabiedrībā nosodāmu vai ar vispārpieņemtām ētikas normām nesavienojamu uzvedību. Piemēram, sociālajos tīklos publisko saturu, kurā redzams, ka viņš nodarbojas ar huligānismu, īpašuma bojāšanu, izsaka diskriminējošus vai aizskarošus komentārus par citām personām.

Šāda rīcība var būt īpaši problemātiska gadījumos, kad no publicētā satura ir iespējams sasaistīt darbinieku ar konkrēto darba devēju, piemēram, darbinieka sociālo tīklu profils norāda uz viņa darba vietu, darbinieks video vai fotogrāfijās redzams darba devēja apģērbā vai ar darba devēja simboliku, vai arī viņš šādu saturu publisko kopā ar kolēģiem vai citos apstākļos, kas ļauj identificēt darba devēju.

Darbiniekam ir tiesības uz privāto dzīvi un vispārīgi darba devējam nav tiesību iejaukties un mēģināt kādā veidā kontrolēt darbinieka aktivitātes ārpus darba tiesisko attiecību ietvariem

DL 101.panta 5.daļā ir paredzēts, ka izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti šā panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.

Tikumības un taisnprātības apsvērumi arī ir ģenerālklauzulas, kuras nepieciešams piepildīt ar saturu katrā konkrētā gadījumā. Senāta 2025.gada 3.decembra spriedumā lietā SKC-397/2025 skaidrots, ka “tikumības un taisnprātības apsvērumi vienmēr saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām), tādēļ praksē šādi svarīgi iemesli var būt, piemēram, personas reputācija, personīgās īpašības, uzvedība”.

Ir jāņem vērā, ka darbiniekam ir tiesības uz privāto dzīvi un vispārīgi darba devējam nav tiesību iejaukties un mēģināt kādā veidā kontrolēt darbinieka aktivitātes ārpus darba tiesisko attiecību ietvariem. Tomēr atsevišķos, izņēmuma gadījumos var būt situācijas, kad darba devējs secina, ka darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama, jo konkrētā darbinieka rīcība, lai arī notikusi ārpus darba tiesisko attiecību ietvara, ir vai potenciāli var radīt kaitējumu darba devējam, citiem kolēģiem vai kāda cita iemesla dēļ ietekmē darba tiesisko attiecību pastāvēšanu. Piemēram, ja darbinieks, kurš alkohola reibumā ārpus darba laika ir nodarījis kaitējumu dzīvniekam, strādā veterinārajā klīnikā.

Ceļot prasību tiesā, darba devējam nav pienākuma pieprasīt rakstveida paskaidrojumus par situāciju. Tomēr no praktiskā viedokļa raugoties, darba devējam būtu vērts sākumā izrunāt situāciju ar darbinieku pirms prasības celšanas tiesā. Iespējams, ka puses var arī panākt vienošanos par darba līguma izbeigšanu, kad darba devējs paskaidro savu attieksmi pret radušos situāciju.

Publicēts: iTiesibas.lv. 20.03.2026.