Aktualitātes darba tiesisko attiecību jautājumos

Grozījumi Darba likumā, kas stājās spēkā 2022. gada 1. augustā

Grozījumi Darba likumā (DL), kas stājās spēkā šī gada 1. augustā, ir pēdējā laikā apjomīgākie, kas jau pirms to pieņemšanas radīja daudzus jautājumus. Tāpēc mēs vēlētos izcelt būtiskākos no tiem un sniegt papildu skaidrojumus par to piemērošanu, kas cerams būs noderīgs Jūsu ikdienas darbā. Ja Jums nepieciešami papildu skaidrojumi par šiem vai citiem grozījumiem DL, mēs priecāsimies sniegt konsultācijas vai cita veida juridisko palīdzību.

Nepilns darba laiks un lielākoties vai pilnībā neparedzams darba grafiks

DL paredzēts, ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, norāda, ka darba grafiks ir mainīgs, kā arī ietver informāciju par to nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā, kā arī informāciju, kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam būtu pienākums veikt darbu, un informāciju par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma. Šie grozījumi ievieš jaunu jēdzienu “pilnībā vai lielākoties neparedzams darba grafiks”, kas, domājams, ka rada daudz neskaidrības. Tāpēc, pirmkārt, ir jāuzsver, ka šis regulējums attiecas tikai uz nepilna darba laika darbiniekiem, otrkārt, ar darba grafiku, kurš ir lielākoties vai pilnībā neparedzams, būtu jāsaprot tāds grafiks, kad darbinieks tiek norīkots darba izpildei atkarībā no pieprasījuma, piemēram, uzkopšanas darbi pirtī. Attiecīgi jāsecina, ka šis regulējums varētu būt attiecināms uz salīdzinoši retiem gadījumiem.

Pārbaudes termiņa noteikumi

Vispārējais regulējums, ka pārbaudes termiņa maksimālais ilgums ir 3 mēneši ir palicis nemainīgs, tomēr tagad DL paredz atsevišķus izņēmumus – (a) ja ir noslēgts koplīgums ar darbinieku arodbiedrību, varēs vienoties par garāku pārbaudes termiņu līdz pat 6 mēnešiem; (b) ja ir noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, kas nav garāks par 6 mēnešiem, tad pārbaudes laiks nedrīkst būt garāks par 1 mēnesi, savukārt, ja līguma termiņš ir 1 gads, tad pārbaudes laika maksimālais termiņš ir 2 mēneši. Ir jāņem vērā, ka šis regulējums attiecas tikai uz darba līgumiem, kas noslēgti pēc jauno DL grozījumu spēkā stāšanās, kā arī šī jautājuma sakarā aicinām iepazīties ar zemāk apskatīto tiesu prakses piemēru.

Īpašie darba samaksas izmaksas noteikumi

Ar grozījumiem ir noteikts, ja darba devējam kā apakšuzņēmējam ir nodota pilnīga vai daļēja līgumsaistību izpilde par būvdarbu saistībā ar ēku būvniecību vai specializēto būvdarbu veikšanu, bet darba devējs darba līgumā vai darba koplīgumā noteiktajā laikā nav izpildījis pienākumu izmaksāt darbiniekam darba samaksu, darbiniekam ir tiesības prasīt neizmaksātās darba samaksas izmaksu no personas, kura darba devējam ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi. Šo noteikumu sakarā, pirmkārt, ir jānorāda, ka tie attiecas tikai uz ēku un specializēto būvdarbu veikšanu. Otrkārt, darba samaksas pieprasīšana no personas, kura darba devējam nodevusi līgumsaistību izpildi, nozīmē, ka ir jābūt vismaz tiesu izpildītāja lēmumam par izpildes neiespējamību, lai varētu vērsties pret līgumsaistības nodevušo personu. Treškārt, uzņēmējiem, kuri nodod līgumsaistību izpildi apakšuzņēmējiem, būtu jāpārvērtē to līgumu noteikumi, lai paredzētu kontroles mehānismu pār apakšuzņēmēja saistību izpildi darba samaksas izmaksā, kas gan protams radīs papildu administratīvo slogu, tomēr ir nepieciešams mehānisms, lai minimizētus iespējamo piedziņu riskus.

Aprūpētāja atvaļinājums un tiesības uz darba organizācijas pielāgojumu

DL grozījumos paredzēts, ka turpmāk darbinieks, kuram ir bērns līdz 8 gadu vecumam vai  nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā, un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts, ir tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu. Minētais nozīmē, ka darba devējam, ir pienākums izvērtēt šādu lūgumu, tomēr nav pienākuma to apmierināt, ja uzņēmumā nav iespējami šādi pielāgojumi, piemēram, krāvējam nebūs iespējams paredzēt iespēju strādāt no mājām, savukārt, grāmatvedei visticamāk, ka varēs nodrošināt šādu iespēju. Darba devējam ir arī tiesības pieprasīt uzrādīt dokumentu, kas apliecina nopietna medicīniska iemesla esamību un būtiskas aprūpes vai atbalsta nepieciešamību (piemēram, izziņa no slimnīcas).

Tāpat šādām personām, kurām nepieciešams aprūpēt tuviniekus, turpmāk būs tiesības uz 5 dienu ilgu atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas. Ir būtiski norādīt, ka atbilstoši Labklājības ministrijas un VDI viedoklim par tuvu ģimenes locekli ir uzskatāma jebkura persona, ar kuru darbinieks uztur ciešu saikni un pastāvīgu kontaktu, tāpēc neesot pēc analoģijas piemērojams Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā paredzētais regulējums, ka par ģimenes locekļiem uzskatāmi: laulātais, bērns, mazbērns, vecāks, vecvecāks, adoptētājs vai adoptētais, brālis, māsa, pusbrālis vai pusmāsa.

Tiesu prakses aktualitātes 

Vēlamies vērst Jūsu uzmanību uz atsevišķiem jaunākajiem Augstākās tiesas prakses piemēriem, kuri, ņemot vērā mūsu pieredzi, varētu izskaidrot atsevišķus jautājumus, ar kuriem ir saskārušies daudzi darba devēji.

SKC-58/2022  – Augstākā tiesa spriedumā ir norādījusi, ja darba attiecības formāli izbeigtas un tūlīt atkārtoti nodibinātas ar vienu un to pašu darbinieku, darbiniekam faktiski nepārtraucot darba veikšanu, ir pamats apsvērt, vai nav notikusi tiesību noteikt pārbaudes laiku ļaunprātīga izmantošana no darba devēja puses, tādējādi pasliktinot darbinieka tiesisko stāvokli. Jautājums par atkārtotu pārbaudes laika nozīmēšanu nereti rodas gadījumos, kad darbiniekam vēlas piedāvāt citu, augstāku amatu, bet darba devējs tomēr vēlas pārliecināties par darbinieka piemērotību tam. DL neparedz šādu iespēju, tāpēc šādos gadījumos, ja darbinieks netiek galā ar saviem jaunajiem darba pienākumiem, būtu iespējams vērtēt darba tiesisko attiecību izbeigšanu, sakarā ar to, ka darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai.

SKC-546/2022 – šajā spriedumā Augstākā tiesa ir vērtējusi tiesisko attiecību pamatu ar valdes locekli un atkārtoti uzsvērusi, ka valdes loceklis kapitālsabiedrībā darbojas uz pilnvarojuma pamata, līdz ar to jebkurš tam piešķirtais uzdevums sabiedrības interešu pārstāvības īstenošanai vērtējams atbilstoši Komerclikumam un citām tiesību normām, kas regulē tiesiskās attiecības starp pilnvarotāju un pilnvarnieku. Šo attiecību tiesisko dabu neietekmē tas, ka puses darījumu, kurā prasītājs atkārtoti apņēmās pildīt valdes locekļa funkcijas un viņam noteikts atalgojums, nosaukušas par darba līgumu. Minētais spriedums vēlreiz atgādina, ka tiesiskās attiecības ar valdes locekli ir pilnvarojuma attiecības, tāpēc būtu jānovērš situācijas, kad persona veic identiska rakstura funkcijas uz diviem dažādiem un savstarpēji izslēdzošiem tiesiskajiem pamatiem.

Trauksmes celšanas likuma rokasgrāmatas

Līdz ar jaunā Trauksmes celšanas likuma spēkā stāšanos šī gada 4. februārī, radās jautājumi par tā piemērošanu, jo, lai gan tas strukturāli un saturiski atgādināja iepriekšējo likumu, tomēr atsevišķi noteikumi tajā bija jauni.

Tāpēc Ellex Kļaviņš zvērināta advokāte Irina Kostina un zvērināta advokāta palīgs Ints Skaldis ir piedalījušies vairāku rokasgrāmatu izstrādē, kurās apskatīti būtiskākie ar iekšējās trauksmes celšanas sistēmas izveidi saistītie jautājumi.

Šobrīd ir pieejama pirmā International Employment Lawyer rokasgrāmata par trauksmes celšanas jautājumiem, kurā ir jau apkopots vairāku valstu regulējums trauksmes celšanas jautājums un kuru ir plānots regulāri papildināt un atjaunot. Rokasgrāmata ir pieejama angļu valodā. Ar šo rokasgrāmatu ir iespējams iepazīties, izmantojot šo saiti  https://www.internationalemploymentlawyer.com/guidetowhistleblowing?f%5B0%5D=jurisdiction%3A558.

Irina Kostina un Ints Skaldis ir arī autori rokasgrāmatai par iekšējo trauksmes celšanas sistēmu, kas pieejama www.itiesibas.lv portālā. Šobrīd top rokasgrāmatas atjauninājums sakarā ar šī gada 4. februārī pieņemto jauno likumu, un pavisam drīz tas būs pieejams lasītājiem. Ar rokasgrāmatu iespējams iepazīties, izmantojot šo saiti – https://itiesibas.lv/irokasgramatas/visas-irokasgramatas.

Mēs vēlētos vēlreiz aicināt nopietni uztvert ar likumu noteikto pienākumu izveidot iekšējo trauksmes celšanas sistēmu, ne tikai tāpēc, ka tas ir ar likumu uzlikts pienākums, bet  arī palīgs efektīvas un atbildīgas korporatīvās sistēmas izveidošanai uzņēmumā, kas var palīdzēt izvairīties ne tikai no pārkāpumiem, bet arī reputācijas kaitējuma un zaudējumiem. Tāpēc priecāsimies palīdzēt šīs sistēmas izveidē vai atjaunošanā, kā arī varam nodrošināt šīs sistēmas darbību kā trešā persona, sniegt juridisko palīdzību trauksmes cēlēju ziņojumu izskatīšanā vai iekšējās izmeklēšanās procesā.