Senāta spriedums par uzteikumu grūtniecības un bērna kopšanas atvaļinājuma laikā: ko tas nozīmē praksē?

Senāta 2026.gada 10.jūnija spriedums lietā Nr. SKC-57/2026 ir viens no tiem darba tiesību spriedumiem, kas skar situāciju, kas praksē nav reta: darba devējs veic restrukturizāciju, daļa amata vietu tiek likvidēta, darbinieks ir arodbiedrības biedrs, arodbiedrība uzteikumam nepiekrīt, un darba devējam jālemj, vai vērsties tiesā. Papildu sarežģījumu rada tas, ka tiesvedības laikā darbiniecei iestājas grūtniecība, piedzimst bērns un vēlāk tiek piešķirts bērna kopšanas atvaļinājums.

Sprieduma praktiskā vērtība ir tieši tajā, ka Senāts izskaidro, kā šādā procesā savstarpēji darbojas trīs dažādas aizsardzības sistēmas: arodbiedrības biedra aizsardzība, aizliegums uzteikt darba līgumu darbnespējas vai atvaļinājuma laikā, kā arī grūtnieces, darbinieces pēcdzemdību periodā un bērna kopšanas atvaļinājumā esoša darbinieka īpašā aizsardzība.

Lietas faktiskie apstākļi bija šādi. Darba devējs 2022.gada 8.jūnijā pieņēma lēmumu likvidēt sešas amata vietas. No sprieduma izriet, ka tas bija saistīts ar organizatoriskām izmaiņām un iekārtu darbības uzsākšanu automātiskā režīmā. Darbiniecei 2022.gada 10. un 16. jūnijā tika piedāvātas vakantas amata vietas, tostarp citā darba vietā un arī pusslodzes darbs iepriekšējā objektā. Darbiniece noteiktajā termiņā uz piedāvājumiem neatbildēja, bet 2022.gada 20.jūnijā viņai iestājās darbnespēja.

Tā kā darbiniece bija arodbiedrības biedre, darba devējs nevarēja vienkārši izsniegt uzteikumu. Darba devējs 2022.gada 2.augustā vērsās arodbiedrībā pēc piekrišanas, bet arodbiedrība uzteikumam nepiekrita. Pēc tam darba devējs 2022.gada 28.septembrī cēla tiesā prasību par darba līguma izbeigšanu. Pirmās un apelācijas instances tiesa darba devēja prasību apmierināja, bet Senāts apelācijas instances spriedumu daļā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu atcēla un nodeva lietu jaunai izskatīšanai.

Pirmais praktiskais jautājums, ko Senāts uzsvēra, ir termiņš darba devēja prasības celšanai tiesā. Ja arodbiedrība nepiekrīt uzteikumam, darba devējs viena mēneša laikā no arodbiedrības atbildes saņemšanas dienas var celt prasību tiesā. Šajā lietā būtiska bija detaļa par arodbiedrības atteikuma saņemšanas dienu. Darba devējs bija norādījis, ka arodbiedrības atbildi elektroniski saņēmis 2022. gada 26. augustā, bet vienlaikus atsaucās uz Paziņošanas likuma prezumpciju, ka elektroniski nosūtīts dokuments uzskatāms par paziņotu otrajā darba dienā pēc nosūtīšanas. Ja šo prezumpciju piemērotu, atbildes paziņošanas diena būtu vēlāk – 2022. gada 29. augustā, un prasība, kas celta 28. septembrī, varētu šķist iesniegta Darba likumā noteiktajā termiņā. Senāts šādu pieeju noraidīja, norādot, ka Paziņošanas likums attiecas uz publiski tiesiskām attiecībām, nevis uz darba devēja un arodbiedrības privāttiesiskajām attiecībām. Arī Darba likuma normas par uzteikuma paziņošanas prezumpciju nav automātiski pārnesamas uz arodbiedrības atteikuma paziņošanu.

Šī ir viena no sprieduma praktiski svarīgākajām daļām. Darba tiesībās bieži rodas vēlme termiņus uztvert kā tehnisku jautājumu, attiecībā uz kuru varēs izteikt argumentu par “saprātīga pieeju” vai analoģijas piemērošanu. Tomēr Senāta spriedums atgādina pretējo. Proti, termiņš šādā strīdā var izšķirt visu lietu vēl pirms tiek vērtēts, vai restrukturizācija bija pamatota un vai darbiniekam bija priekšrocības turpināt darba attiecības. Darba devējiem tas nozīmē, ka arodbiedrības atbildes saņemšana jāfiksē ļoti rūpīgi – ar e-pasta saņemšanas datiem, dokumentu reģistrāciju, elektroniskā paraksta pārbaudi un iekšējo termiņu kontroli. Praksē drošāk būtu nepaļauties uz Paziņošanas likumā noteiktajiem termiņiem un prezumpcijām vai termiņiem, kas noteikti Darba likuma 112.¹ pantā un attiecas uz uzteikuma paziņošanu, bet gan rīkoties atbilstoši faktiskajiem paziņojuma saņemšanas apstākļiem.

Otra būtiska Senāta atziņa attiecas uz darbinieka darbnespēju, jo vispārīgos gadījumos uzteikumu darbnespējas laikā izsniegt nevar. Darbiniece argumentēja, ka darba devējs nedrīkstēja vērsties arodbiedrībā un pēc tam tiesā darba tiesisko attiecību izbeigšanai laikā, kad viņai bija pārejoša darbnespēja. Senāts šo argumentu noraidīja. Senāts nošķīra pašu uzteikumu no sagatavojošām un procesuālām darbībām. Darba devēja vēršanās arodbiedrībā vēl nav uzteikums. Arī prasības celšana tiesā nav uzteikums. Tā ir procesuāla darbība, ar kuru darba devējs lūdz tiesu pārbaudīt, vai pastāv tiesisks pamats darba attiecību izbeigšanai.

Šis secinājums ir nozīmīgs darba devējiem, jo tas neļauj darbnespēju pārvērst par absolūtu šķērsli darba tiesisko attiecību izbeigšanas procesam. Ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs un arodbiedrība nepiekrīt uzteikumam, darba devējs var turpināt Darba likumā paredzēto procedūru arī tad, ja darbinieks atrodas darbnespējā. Pretējā gadījumā darba devēja tiesības vērsties tiesā varētu kļūt praktiski neīstenojamas, jo īpaši ņemot vērā īso viena mēneša prekluzīvo termiņu prasības celšanai tiesā par darba līguma izbeigšanu, ja arodbiedrība nav piekritusi uzteikumam.

Vienlaikus darbiniekiem šī atziņa nozīmē, ka slimības lapa nav “pauzes poga” visam uzteikuma procesam. Darbinieks saglabā aizsardzību pret pašu darba līguma uzteikumu slimības laikā, bet tas nenozīmē, ka darba devējs nevarēs sazināties ar arodbiedrību vai uzsākt tiesvedību. Tādēļ darbiniekam pēc tam, kad darba devējs ir uzdevis jautājumu par tā biedra statusu arodbiedrībā, arī darbnespējas gadījumā ir svarīgi sekot līdzi saņemtajiem dokumentiem, uzturēt kontaktu ar arodbiedrību un, ja nepieciešams, laikus iesniegt savus paskaidrojumus vai pierādījumus tiesai.

Trešā un plašākā Senāta sprieduma daļa ir par grūtniecības, pēcdzemdību perioda un bērna kopšanas atvaļinājuma nozīmi tiesvedībā. Darba devējs prasību cēla 2022. gada septembrī, bet darbiniecei bērns piedzima 2024.gada septembrī, kas notika vēl tiesvedības laikā. Vēlāk darbiniecei tika piešķirts bērna kopšanas atvaļinājums no 2025.gada janvāra līdz 2026.gada jūlijam. Senāts uzsvēra, ka tiesai šie vēlāk iestājušies apstākļi ir jāņem vērā.

Šī atziņa ir būtiska, jo darba līguma izbeigšana tiesas ceļā nedrīkst radīt darba devējam plašākas tiesības nekā parasts uzteikums. Darba likuma 110. pants nenosaka jaunu darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatu. Tas tikai paredz īpašu procedūru gadījumiem, kad arodbiedrība nav piekritusi uzteikumam. Ja materiāltiesiskais pamats ir darbinieku skaita samazināšana, tad arī tiesai jāņem vērā tās pašas aizsardzības normas, kas būtu jāievēro darba devējam, izsniedzot uzteikumu.

Praktiski tas nozīmē, ja darba devējs vēlas izbeigt darba attiecības darbinieku skaita samazināšanas dēļ, bet tiesvedības laikā darbiniece kļūst grūtniece, atrodas pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam vai baro bērnu ar krūti līdz bērna 2 gadu vecumam, tiesa nedrīkst šo apstākli ignorēt tikai tādēļ, ka prasība tika celta agrāk. Darbinieku skaita samazināšana nav starp Darba likuma 109. panta pirmajā daļā noteiktajiem izņēmumiem, kuros uzteikums ir atļauts. Līdz ar to tiesvedība nevar kļūt par veidu, kā apiet aizsardzību, kas noteikta grūtniecības vai pēcdzemdību periodā.

Arī bērna kopšanas atvaļinājuma gadījumā Senāts nonāk pie svarīga secinājuma. Ja darbiniece lietas izskatīšanas laikā atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā un nepastāv likumā paredzētais izņēmums, tiesa nevar ar spriedumu noteikt darba tiesisko attiecību izbeigšanu šī atvaļinājuma laikā. Ja darba devēja prasība būtu apmierināma, tiesai spriedumā būtu jānosaka tāds darba tiesisko attiecību izbeigšanas brīdis, kas iestājas pēc bērna kopšanas atvaļinājuma beigām.

No vienas puses, spriedums nepieļauj formālu aizsardzības normu izmantošanu tā, lai darba devējam būtu liegtas jebkādas procesuālas darbības darbnespējas laikā. Tas ir praktiski saprātīgi. No otras puses, Senāts vienlaikus skaidri pasaka, ka tiesvedība nav instruments, ar kura palīdzību var apiet Darba likumā noteikto īpašo aizsardzību. Ja likums aizsargā darbinieci pret uzteikumu noteiktā dzīves posmā, tad šai aizsardzībai jābūt reālai arī tad, ja darba attiecību izbeigšanu panāk tiesas ceļā.

Šis spriedums atgādina, ka termiņa skaitīšana, dokumenta saņemšanas brīdis, arodbiedrības iesaiste, darbinieka īpašais aizsardzības statuss tiesvedības laikā un sprieduma spēkā stāšanās brīdis var būt izšķiroši. Darba devējiem tas nozīmē nepieciešamību pēc disciplinētas procesa vadības. Darbiniekiem tas nozīmē nepieciešamību savas tiesības izmantot savlaicīgi un pierādāmi. Savukārt juristiem šis spriedums ir labs atgādinājums, ka darba strīdos materiālās aizsardzības normas un procesuālie soļi ir jāvērtē kopā, nevis atrauti viens no otra.