Aktualitātes darba tiesību jomā

2022. gada marts

Šajā sarežģītajā laikā mēs vēlētos Jūs informēt gan par aktualitātēm ikdienas darba tiesisko attiecību niansēs, gan par atbalsta sniegšanas iespējām Ukrainas civiliedzīvotājiem nodarbinātībai Latvijā.

Tāpēc papildu apkopojumam par Ukrainas civiliedzīvotāju atbalsta likuma regulējumu vēlamies vērst uzmanību uz atsevišķiem jautājumiem, kas šobrīd varētu būt aktuāli uzņēmējiem, jo Covid-19 pandēmijas ietekme sāk samazināties un ir jau spēkā stājušies vai plānoti grozījumi, kuri var ietekmēt darba tiesiskās attiecības turpmāk.

Ukrainas civiliedzīvotāju nodarbināšana Latvijā

Ukrainas civiliedzīvotāju ekonomisko un sociālo interešu aizsardzībai Latvijas Republikas Saeima 2022.gada 3.martā ir pieņēmusi Ukrainas civiliedzīvotāju atbalsta likumu (Likums). Likums cita starpā nosaka kārtību, kādā Ukrainas civiliedzīvotājiem tiek piešķirtas ilgtermiņa vīzas, tiesības uz nodarbinātību, kā arī tiek sniegts sociālais un cita veida atbalsts.

Lai nodrošinātu Ukrainas iedzīvotāju ekonomiskās intereses Likums paredz, ka Pilsonības un migrācijas lietu pārvalde izsniedz vīzas vai uzturēšanās atļaujas tiem Ukrainas civiliedzīvotājiem, kas izceļo no Ukrainas kara dēļ. Likums paredz šīm personām izsniegt ilgtermiņa vīzas vai uzturēšanās atļaujas uz 1 gadu. Vienlaikus ar vīzas vai uzturēšanās atļaujas piešķiršanu, tiem Ukrainas civiliedzīvotājiem, kas ir sasnieguši 15 gadu vecumu, tiks piešķirtas tiesības uz nodarbinātību bez ierobežojumiem.

Pēc vīzu vai uzturēšanās atļauju saņemšanas Ukrainas civiliedzīvotāji varēs tik nodarbināti pie darba devējiem Latvijas Republikā. Visiem darba devējiem ir jāpārliecinās, ka pirms darba uzsākšanas Ukrainas pilsoņi ir saņēmuši tiesības uz nodarbinātību. Lai nodrošinātu, ka Ukrainas pilsoņi var uzsākt darba veikšanu bez liekas kavēšanās, Saeima 2022. gada 24. martā skatīs grozījumu projektu, kas paredz Ukraiņu tiesības strādāt pie darba devēja līdz 30 dienām bez vīzas vai uzturēšanās atļaujas, ja darbiniekam ir derīgs ceļošanas dokuments un viņš ir iesniedzis vīzas pieteikumu 10 dienu laikā pēc darba uzsākšanas.  Likums paredz, ka darba devējs ir tiesīgs pirmos trīs mēnešus pēc darba līguma noslēgšanas nodarbināt Ukrainas civiliedzīvotājus bez pirmreizējās obligātās veselības pārbaudes veikšanas, izņemot attiecībā uz darbu īpašos apstākļos.

Attiecībā uz Latvijas darba devējiem Likums paredz, ka Ukrainas civiliedzīvotāju nodarbināšanai nav nepieciešama darba devēja vakances reģistrēšana Nodarbinātības valsts aģentūrā (NVA). Tāpat uz šādu Ukrainas iedzīvotāju nodarbināšanu netiks attiecinātas prasības par ielūgumu noformēšanu nodarbinātībai Latvijas Republikā.

Uz Ukrainas civiliedzīvotāju nodarbināšanu ilgtermiņa vīzas vai uzturēšanās atļaujas derīguma termiņa laikā neattiecinās normatīvajos tiesību aktos noteiktās prasības nodrošināt darba samaksu, kas nav mazāka par vidējo bruto darba samaksu Latvijā iepriekšējā gadā. Darba devēji var vienoties ar darbiniekiem – Ukrainas civiliedzīvotājiem arī par atšķirīgu darba samaksu. Minētais neatbrīvo darba devējus no pienākuma nodrošināt pašreizējo minimālo darba samaksu atbilstoši Latvijas Republikas normatīvajiem tiesību aktiem.

Pieņemot darbā Ukrainas civiliedzīvotāju, darba devēji ir tiesīgi no NVA saņemt dotāciju vienas minimālās mēneša darba algas apmērā.

Darba devēji ir aicināti, publicējot vakances NVA interneta vietnē, norādīt, ka sludinājumi paredzēti bēgļiem no Ukrainas. NVA sniegs konsultācijas un palīdzību Ukrainas bēgļiem, lai nodrošinātu iekārtošanos darbā Latvijā un sazinātos ar darba devējiem. Darba devēji var ņemt vērā, ka uz darbiniekiem – Ukrainas bēgļiem netiks attiecinātas prasības par valsts valodas zināšanām, ja vien tas netraucē darba pienākumu izpildi.

Norādāms, ka normatīvie tiesību akti neierobežo darba devēju tiesības izsniegto ilgtermiņa vīzu un termiņuzturēšanās atļauju laikā iesniegt dokumentus izsaukuma apstiprināšanai, lai darbinieki no Ukrainas varētu iegūt termiņuzturēšanās atļauju ar derīguma termiņu līdz 5 gadiem Imigrācijas likumā noteiktajā vispārējā kārtībā.

Attālinātais darbs – vai jaunā ikdiena arī turpmāk?

Lai gan attālinātais darbs arī pirms Covid-19 pandēmijas nebija absolūts jaunums, tomēr tieši pandēmijas laikā ne tikai stājās spēkā grozījumi Darba aizsardzības un Darba likumā, definējot attālināto darbu un atsevišķus ar to saistītos jautājumus, bet liela daļa darba devēju saskārās ar izaicinājumiem, kas saistīti ar attālinātā darba organizēšanu. Prakse rāda, ka liela daļa darba devēju joprojām nevar izšķirties par to, vai attālinātais darbs varētu kļūt par to darba ikdienas pastāvīgu sastāvdaļu.

Tāpēc šajā daļā esam iekļāvuši nelielu apkopojumu par jautājumiem, kurus jāizvērtē, organizējot attālināto darbu:

• Darba devējam būtu jāizvērtē, vai arī turpmāk darbs var tikt veikts tikai attālināti vai arī tiks piemērots t.s. “hibrīdmodelis”, proti, kad darbs tiek veikts gan attālināti, gan birojā;
• Darba devējiem ir jāņem vērā, ka vienošanās par darba vietu ir obligāta arī attālinātā darba gadījumā. Tāpēc darba līgumā ir konkrēti jāparedz, vai attālinātā darba gadījumā darbiniekam ir jāstrādā kādā konkrētā vietā vai darbs var tikt veikts dažādās vietās, vai darba vieta ir mobila;
• Ir ieteicams darba devējiem paredzēt tiesības ar rīkojumu mainīt darba vietu, nosakot, ka tā ir, piemēram, birojā, tā izvairoties no situācijas, ka kādu apstākļu maiņas dēļ darba devējs nevar panākt, ka darbinieks turpina pildīt savus darba pienākumus birojā;
• Ņemot vērā katra uzņēmuma specifiku, ir jāizvērtē, vai ir nepieciešams stingri normēts darba laiks vai ir pieļaujams elastīgs darba laiks vai t.s. “hibrīdmodelis”, kad tikai daļa darba laika ir stingri normēta;
• Ir būtiski nošķirt darba aprīkojuma un izmaksu, kas saistītas ar darba veikšanu attālināti, jēdzienus. Atbilstoši Darba likumam darba devējam jebkurā gadījumā ir pienākums nodrošināt darba aprīkojumu (vai vienoties ar darbinieku par viņam piederošā aprīkojuma izmantošanu), savukārt attiecībā uz izdevumiem saistībā ar darba pienākumu veikšanu Darba likums paredz iespēju pusēm vienoties, vai šādi izdevumi tiek segti;
• Lai gan darba drošības un aizsardzības jautājumi joprojām ir darba devēja pienākums, tomēr Darba aizsardzības likums paredz darbinieka pienākumu sadarboties. Tāpēc ir vērts paredzēt darba līgumā, ja darbinieks nesadarbojas darba vides risku novērtēšanā, strādājot attālināti, darba devējs ar rīkojumu tiesīgs noteikt darba vietu birojā;
• Konfidencialitātes jautājums kļūst vēl jo būtiskāks, ja darbinieks strādā attālināti. Darba devējam būtu jāievieš skaidra konfidencialitātes politika tieši attālinātajam darbam, paredzot kārtību gan dokumentu glabāšanai, gan datora lietošanai un citiem līdzīgiem jautājumiem.

Trauksmes celšanas likums

Šī gada 4. februārī spēkā stājās jaunais Trauksmes celšanas likums. Jauns likums tika pieņemts, jo līdz ar Eiropas Parlamenta un Padomes 23.10.2019. direktīvas 2019/1937 par to personu aizsardzību, kuras ziņo par Savienības tiesību aktu pārkāpumiem, ieviešanu bija jāpapildina gandrīz viss iepriekšējais likums.

Lai gan likuma struktūra un saturs nav būtiski mainījušies, tomēr ir atsevišķas nianses, kuras darba devējiem būtu jāņem vērā. Jaunajā likumā ir precizēti gan lietotie termini, gan jomas un pārkāpumi, par kuriem var celt trauksmi. Tāpat paredzēts pienākums iecelt atbildīgo personu par trauksmes cēlēju ziņojumu reģistrēšanu, to pirmšķietamo izvērtēšanu, kā arī anonimizēšanu. Jaunajā likumā ir arī paredzēta atbildība par trauksmes celšanas traucēšanu, kas nozīmē, ka nav pieļaujamas situācijas, kad tiek traucēta trauksmes celšanas ziņojuma iesniegšana vai izskatīšana.

Līdz ar jaunā Trauksmes celšanas likuma spēkā stāšanos mēs ieteiktu tiem darba devējiem, kuriem ir obligāti jāizstrādā iekšējo trauksmes celšanas sistēma, pārskatīt esošo regulējumu un veikt attiecīgus labojumus tajā. Tā kā iekšējās trauksmes celšanas sistēmu turpmāk var nodrošināt arī trešā persona, piemēram, zvērināti revidenti vai advokāti, darba devējiem būtu jāizvērtē arī šāda iespēja, ja iepriekšējā Trauksmes celšanas likuma darbības laikā tika konstatēts, ka iekšējās trauksmes celšanas sistēmas darbības organizēšana rada nesamērīgu lielu slogu pašam darba devējam. Jebkurā gadījumā mēs aicinātu nopietni uztvert ar likumu noteikto pienākumu izveidot iekšējo trauksmes celšanas sistēmu, ne tikai tāpēc, ka tas ir ar likumu uzlikts pienākums, bet  arī palīgs efektīvas un atbildīgas korporatīvās sistēmas izveidošanai uzņēmumā, kas var palīdzēt izvairīties ne tikai no pārkāpumiem, bet arī reputācijas kaitējuma un zaudējumiem.

Plānotie grozījumi Darba likumā

Grozījumu Darba likumā projekts 2022. gada 15. martā ir ticis atbalstīts Ministru kabinetā pirms tā iesniegšanas Saeimā. Tāpēc zemāk ir sniegts apkopojums par, mūsuprāt, būtiskākajiem plānotajiem grozījumiem, kuri varētu interesēt darba devējus:

• Paredzēt iespēju pusēm darba līgumā vienoties, ka darbinieks pats var noteikt savu darba vietu;
• Darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, varēs vienoties par pārbaudes laika noteikšanu, kas ir ilgāks par trim mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešus, ja netiek samazināts darbinieku kopējais aizsardzības līmenis;
• Noteikt, ja darbinieka darba grafiks (precīzs laiks, kad darbinieks sāk un beidz darbu) nav pilnībā vai lielākoties paredzams, tad darbinieka nodarbināšana pieļaujama tikai, ja darbs tiek veikts iepriekš noteiktās atsauces stundās un dienās (laikposms noteiktās dienās, kurās var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma) un darba devējs ir pienācīgā kārtā paziņojis darbiniekam precīzu darba izpildes laiku. Šādi grozījumi paredzēti ar mērķi nodrošinot darbinieku ar precīzāku informāciju par viņa iespējamo darba laiku un darba izpildes kārtību;
• Darba likumā paredzēts uzskaitījums informācijai, kuru darba devējam ir rakstveidā jāsniedz darbiniekam pirms nosūtīšanas komandējumā. Proti, ir paredzēts ne tikai pienākums informēt par komandējuma vai darba brauciena laiku un vietu, bet arī valūtu, kurā izmaksās darba samaksu un pabalstus saistībā ar darba izdevumiem, kā arī repatriācijas iespēju, ja tāda tiek piedāvāta, ja komandējums vai darba brauciens ir ilgāks par 4 nepārtrauktām nedēļām;
• Grozījumu projekts arī paredz, ka darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējas. Darba devējam ir pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām. Šādu grozījumu mērķis ir nodrošināt pēc iespējas labāku bērnu aprūpi un vecāku klātbūtni. Tāpēc darbinieks drīkstēs prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu dažādos veidos, piemēram, tā izmantošanu katru otro nedēļu, kā rezultātā darbinieks varēs arī strādāt nepildu darba laiku.

Protams, ir jāņem vērā, ka likumprojekta pieņemšanas stadijā ir iespējamas tā izmaiņas, tomēr domājams, ka darba devējiem ir vērts savlaicīgi iepazīties ar plānotajiem grozījumiem. Pilns grozījumu likumprojekta teksts ir pieejams Ministru kabineta mājas lapā.

Tiesu prakses aktualitātes

Darbinieka uzteikums svarīgu iemeslu dēļ

Augstākās tiesas Senāts 2021.gada 16.decembra spriedumā lietā Nr. SKC-1060/2021 norādījis, ka gadījumā, ja darbinieks izbeidzis darba tiesiskās attiecības svarīga iemesla dēļ (DL 100. panta piektā daļa), darbiniekam ir pienākums pierādīt uzteikuma pamatā esošo svarīgo iemeslu esamību, ja viņš vēlas saņemt atlaišanas pabalstu. Vienīgais izņēmums, kad pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēju, ja uzteikums ir saistīts ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu no darba devēja puses.

Turklāt Senāts norādījis, ka ne katra negodprātīga vai prettiesiska darba devēja rīcība var būt pamats darbinieka uzteikumam svarīgu iemeslu dēļ un tiesībām saņemt atlaišanas pabalstu, it sevišķi, ja Darba likums paredz darbinieka tiesību un interešu aizsardzības mehānismus. Tiesību uz atlaišanas pabalstu priekšnoteikumi šādās lietās ir darba devēja rīcības prettiesiskums. Turklāt šādai prettiesiskai rīcībai ir jābūt saistītai ar morāles un ētikas normu pārkāpumiem. Visbeidzot arī ne katra rīcība, kas ir pretrunā morāles un ētikas normām, var tikt uzskatīta par tādu, kas dod tiesības uz atlaišanas pabalstu. Ir jākonstatē, ka šāda rīcība rada apdraudējumu darbiniekam.

Darbinieku nosūtīšana un komandējuma nauda

Augstākās tiesas Senāts 2022.gada 20.janvārī un 17.februārī lietās Nr. SKC-52/2022 un SKC-83/2022 ir sniedzis izvērtējumu par darba samaksas jēdzienu un komandējuma dienas naudu darbinieku nosūtīšanas gadījumā. Senāts ir norādījis, ka, ja tas atbilst tās valsts tiesību normām, uz kuru darbinieks ir nosūtīts, vispārīgi dienas nauda var tikt uzskatīta par minimālās darba algas daļu Darba likuma 14.² panta izpratnē.

Senāts arī secinājis, ka likumam neatbilstoša ir  darba devēja prakse, atbilstoši kurai darba līgumā nolīgtā darba samaksa ietver darbiniekam pienākošos dienas naudu un kompensācijas, jo šiem maksājumiem netiek piemērotas valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas un iedzīvotāju ienākuma nodoklis. Senāts skaidrojis, ka komandējuma dienas nauda nav darba samaksas daļa atbilstoši Darba likumam. Vienojoties par darba samaksas apmēru darba līgumā, tā ir jākonkretizē un to nevar jaukt kopā ar citiem maksājumiem, kas darbiniekam pienākas no darba devēja. Turklāt, iekļaujot darba samaksā dienas naudu un izdevumus, atkarībā no tā, vai darbinieks veic darbu Latvijā vai tiek nosūtīts veikt darbu citur, var tikt būtiski samazināta darbinieka sociālā aizsardzība.

Tomēr ir iespējamas situācijas, kurās darba devējs un darbinieks vienojas, ka darbinieks saņem darba līgumā noteikto darba samaksu, savukārt, nosūtīšanas gadījumā tās valsts, uz kuru darbinieks nosūtīts, minimālās algas daļu veido arī dienas nauda, ja darba devējs un darbinieks par to rakstveidā vienojušies. Atbilstoši Senāta spriedumiem šāda vienošanās nebūtu pretrunā ar Darba likuma 14.² pantu, ja dienas nauda netiek maksāta kā piemaksa un darba devējs ir sedzis ar darbinieka nosūtīšanu saistītos izdevumus un darbinieks tam piekritis, jo šādā gadījumā nebūtu pamata uzskatīt, ka darba devējs ir samazinājis darbinieka aizsardzību.

Šeit gan uzreiz norādāms, ka atbilstoši Ministru kabineta 2010.gada 12.oktobra noteikumu Nr. 969 “Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi” 8.1.punktam dienas naudas mērķis ir darbinieka izdevumu segšana. Līdz ar to arī šādas vienošanās gadījumā pastāv risks, ka dienas naudai tiktu piemēroti nodokļi, jo tā faktiski nebūtu paredzēta izdevumu segšanai.

Ja Jums rodas kādi jautājumi saistībā ar minētajām aktualitātēm, lūdzu, sazinieties ar mums.

#AtbalstsUkrainai