Aktualitātes darba tiesību jomā

2021.gada septembris

Sākoties rudens sezonai, vēlamies Jūs informēt par aktualitātēm darba tiesību jomā, kuras iespējams būs noderīgas Jūsu ikdienas darbā.

Neskatoties uz šobrīd aktuālajām diskusijām par Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanu, tostarp darba devēju tiesībām pieņemt lēmumus, kas varētu skart nevakcinēto darbinieku tiesības un intereses,  grozījumi Darba likumā, kas stājās spēkā 2021. gada 1. augustā, šobrīd varētu tikt atzīti par jaunāko aktualitāti darba tiesību jomā. Šajos grozījumos ir ietverti jaunumi attiecībā uz darbinieka izdevumu segšanu attālinātā darba gadījumā un darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar darbiniekiem, kuri atzīti par personām ar invaliditāti, kā arī precizēta ar ģenerālvienošanos noteiktās minimālās darba algas tiesiskā nozīme.

Vai darba devējs drīkst nekompensēt izdevumus, kas saistīti ar attālināto darbu?

Grozījumi Darba likumā paredz, ja darbinieks un darba devējs vienojas par darba veikšanu attālināti, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, sedz darba devējs, ja darba līgumā vai darba koplīgumā, nav noteikts citādi. Minētais nozīmē, ka darba devējs pretēji Darba likumā paredzētajam vispārīgajam principam, ka darba devējam ir pienākums segt visus ar darba izpildi saistītos izdevumus, var nesegt izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu vai segt tos daļēji [1]. Ir būtiski uzsvērt, ka šādā gadījumā ir nepieciešama attiecīga vienošanās starp darba devēju un darbinieku, kas ir iekļauta pašā darba līgumā vai tā pielikumos.

Attiecībā uz šiem grozījumiem būtu gan jāņem vērā, ka joprojām ir spēkā noteikums, ka darba devējam ir pienākums nodrošināt darba izpildei nepieciešamo aprīkojumu vai segt izdevumus saistībā ar darbiniekam piederošā aprīkojuma amortizāciju, ja tas tiek izmantots darba pienākumu veikšanai (Darba likuma 51. un 76. pants). Savukārt attiecībā uz izdevumiem, kuri rodas, veicot darba pienākumus attālināti, ir paredzēts izņēmums, kas pusēm ļauj vienoties par savādāku kārtību.. Puses var vienoties par šādu izdevumu nesegšanu, piemēram, gadījumā, ja tie ir nenozīmīgi, darba devējs sakarā ar darba veikšanu attālināti ir palielinājis darbinieka darba samaksu vai ir kādi citi apstākļi. Ja šādi darbinieka izdevumi tiek segti, mēs ieteiktu pusēm skaidri noteikt, kādi ir šie izdevumi, kādā apmērā un kārtībā tie tiek kompensēti. Būtiski uzsvērt, ka šie grozījumi nemaina arī darba devēja pienākumu segt izmaksas, kas saistītas ar darba drošības un aizsardzības prasību izpildi atbilstoši Darba aizsardzības likumam.

Darba likumā iekļautais attālinātā darba jēdziens ir identisks Darba aizsardzības likumā paredzētajam. Mūsu pieredze rāda, ka darba devēji attālināto darbu pielīdzina darbam no mājām, bet ir jāņem vērā, ka likumos iekļautais jēdziens ir plašāks. Proti, darbs attālināti var tikt veikts arī citās vietās, piemēram, kafejnīcās vai sabiedriskajā transportā. Tāpēc, ja darba devējam ir būtiski, ka darbs attālināti tiek veikts tikai un vienīgi no darbinieka mājām vai vienas konkrētas attālinātā darba vietas, tas ir konkrēti jāparedz darba līgumā.

Šajā kontekstā darba devējiem ir jāņem arī vērā, ka gadījumā, ja nav konkrētas vienošanās par to, kur tieši tiek veikts darbs, strādājot attālināti, darbinieks var izlemt veikt darbu arī no ārvalstīm. Šādā gadījumā darba devējam var rasties papildu pienākumi – reģistrēties ārvalstīs kā darba devējam vai nodrošināt darbiniekam vīzu darbam ārvalstīs, kā arī noteikti ir izvērtējami nodokļu samaksas, darba drošības un datu aizsardzības jautājumi. Situācijas, ka darbinieks strādā no ārvalstīm, var ietekmēt arī darba tiesiskajām attiecībām piemērojamo likumu un sociālā nodrošinājuma regulējumu. Tāpēc, lai izvairītos no šāda veida pārpratumiem, būtu jāparedz, ka darbinieks savlaicīgi informē darba devēju par darba veikšanu attālināti no ārvalstīm vai ka šāds apstāklis ir iepriekš jāsaskaņo. Mūsu pieredzē ir bijuši arī gadījumi, ka darba devēji aizliedz attālinātā darba veikšanu no citas valsts.

Darba tiesisko attiecību izbeigšana ar darbiniekiem, kuri atzīti par personām ar invaliditāti

Pēc diskusijām vairāku gadu garumā no Darba likuma ir dzēsta 109. panta otrā daļa, kas paredzēja, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam, ja viņš atzīts par personu ar invaliditāti, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma 47. panta pirmajā daļā un 101. panta pirmās daļas 1.-7. un 10. punktā. Ņemot vērā, ka sociālo partneru diskusijās tika secināts, ka pašreizējais regulējums nevis aizsargā šādus darbiniekus, bet tieši pretēji ierobežo viņu pieeju darba tirgum, tika lemts, ka minētā panta daļa nepilda tās sociālo funkciju un no Darba likuma ir svītrojama. Turpmāk darba devēji varēs izbeigt darba tiesiskās attiecībās ar personām ar invaliditāti arī gadījumos, kad paredzēta darbinieku skaita samazināšana, vai gadījumā, ja tiek atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu. Šeit gan jāatceras, ka darbinieku skaita samazināšanas gadījumā un veicot darbinieku izvērtēšanu, darbiniekiem ar invaliditāti ir priekšrocības turpināt darba tiesiskās attiecības atbilstoši Darba likuma 108.panta otrās daļas 6.punktam.

Lai līdzsvarotu darbinieku ar invaliditāti tiesības, Darba likumā ir noteikti garāki uzteikuma termiņi. Darba likuma 103. panta pirmā daļa ir papildināta ar 4. punktu, kas paredz 2 mēnešu uzteikuma termiņu, ja uzteikums tiek izsniegts darbiniekam ar invaliditāti sekojošos gadījumos – atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu, tiek samazināts darbinieku skaits vai darbinieks pārejošas darbnespējas ilgstoši neveic darbu (Darba likuma 101. panta pirmās daļas 8.,9. un 11. punkts). Savukārt Pārejas noteikumos ir paredzēts, ja darba tiesiskās attiecībās ir nodibinātas līdz 2021. gada 31. jūlijam, tad darba devējam jāievēro 3 mēnešu uzteikuma termiņš. Arī šajos gadījumos darbinieks un darba devējs pēc uzteikuma izsniegšanas var atsevišķi vienoties par uzteikuma termiņa saīsināšanu atbilstoši Darba likuma 103.panta ceturtajai daļai.

Lai veicinātu personu ar invaliditāti nodarbinātību ar grozījumiem ir arī noteikts, ka šādiem darbiniekiem pēc viņu lūguma ir nosakāms nepilns darba laiks (Darba likuma 134. panta otrā daļa). Šo grozījumu mērķis ir pēc iespējas mēģināt iekļaut šādas personas darba tirgū, nodrošinot viņām iespēju strādāt atbilstoši viņu spējām un veselības stāvoklim.

Ģenerālvienošanās un minimālās algas jēdziens

Grozījumi paredz, ka minimālajai algai, kas noteikta ar ģenerālvienošanos, darba tiesisko attiecību ietvaros ir tādas pašas tiesiskās sekas kā valsts noteiktajai minimālajai darba algai. Šie grozījumi tika veikti ar mērķi veicināt tiesisko noteiktību, lai nerastos pārpratumi par minimālās algas jēdzienu, ņemot vērā to, ka ģenerālvienošanās attiecas uz visiem darba devējiem nozarē, arī tiem, kuri nav piedalījušies tās slēgšanā. Minētais nozīmē arī to, ka Valsts darba inspekcija turpmāk varēs sodīt darba devēju, ja tas neizmaksā darba algu atbilstoši ģenerālvienošanās paredzētajam.

Šajā sakarā būtiski ir uzsvērt atšķirību gadījumos, kad darba devējs veic ieturējumus atbilstoši Darba likuma 78.-80. pantam vai tos veic tiesu izpildītājs Civilprocesa likumā noteiktajā kārtībā. Pirmajā gadījumā, darba devējam, veicot ieturējumus, jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama darba samaksa minimālās mēneša darba algas apmērā, tātad tādā apmērā, kāds paredzēts ģenerālvienošanās. Savukārt, ja tiesu izpildītājs veic piedziņu pret parādnieka mantu, darbiniekam saglabājam darba alga valstī noteiktās minimālās mēnešalgas apmērā.

Ja Jums rodas kādi jautājumi saistībā ar minētajām aktualitātēm, lūdzu, sazinieties ar mums.


[1] Saskaņā ar likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” Pārejas noteikumu 159. punktu2021. gadā no aplikšanas ar algas nodokli atbrīvo ar attālinātā darba veikšanu saistītos darbinieka izdevumus, kurus atbilstoši Darba likumam sedz darba devējs, ja to kopējais apmērs par pilnas slodzes darbu nepārsniedz 30 € mēnesī. Sk. arī Valsts ieņēmumu dienests “Iedzīvotāju ienākuma nodoklis no attālinātā darba izdevumu kompensācijas”.

Sazinies ar mums

Irina Kostina

Asociētā partnere, zvērināta advokāte

/

Latvija

Ints Skaldis

Zvērināta advokāta palīgs

/

Latvija