Aktualitātes darba tiesisko attiecību jautājumos

Grozījumi Komerclikumā

2023. gada 1. jūnijā spēkā stājās grozījumi Komerclikumā, kas paredz plašāku darbinieku iesaisti sabiedrību pārrobežu reorganizācijā. Grozījumi paredz darbinieku pārstāvjiem (vai darbiniekiem pašiem) nodrošināt iespēju iepazīties un sniegt viedokli par reorganizācijas līgumu (projektu), kā arī pārrobežu prospektu.

Reorganizācijas līgumā1 ir jānorāda reorganizācijas sekas darbiniekiem. Aicinājums darbinieku pārstāvjiem vai darbiniekiem sniegt viedokli par reorganizācijas līgumu (projektu) ir jāpievieno pieteikumam Uzņēmumu reģistram par reorganizācijas uzsākšanu. Aicinājumā jānorāda viedokļa sniegšanas laiks un vieta, – ne vēlāk kā piecas darba dienas līdz dalībnieku lēmuma pieņemšanai par reorganizāciju.

Reorganizācijas līguma pieejamība jānodrošina vismaz vienu mēnesi pirms paredzētās dalībnieku sapulces par reorganizāciju. Ja tiek saņemts darbinieku pārstāvju vai darbinieku viedoklis par līgumu, valdei tas nekavējoties jādara zinām sabiedrības dalībniekiem, nodrošinot iespēju iepazīties ar to.

Sagatavojot pārrobežu prospektu, tajā atsevišķi jāiekļauj sadaļa darbiniekiem, norādot reorganizācijas ietekmi uz darba tiesiskajām attiecībām. Jāietver arī informācija par darba tiesisko attiecību aizsardzības pasākumiem un par būtiskajām izmaiņām nodarbinātības nosacījumos, tai skaitā par darba izpildes vietas un sabiedrības juridiskās adreses maiņu. Darbinieku pārstāvjiem vai darbiniekiem ir jānodrošina nepārtraukta elektroniska bezmaksas pieeja prospektam vismaz sešas nedēļas līdz dienai, kad paredzēta dalībnieku sapulce par reorganizāciju un līdz reorganizācijas spēkā stāšanās dienai.

Vismaz divas nedēļas pirms dienas, kad paredzēta dalībnieku sapulce lēmuma par reorganizāciju pieņemšanai, darbinieku pārstāvji vai darbinieki var rakstveidā iesniegt viedokli par prospektā iekļautajām ziņām. Valde nekavējoties nodrošina viedokļa pieejamību sabiedrības dalībniekiem.

Ar grozījumiem2 tiek ieviestas Direktīvas Nr. 2019/2121 prasības. Grozījumi pieejam šeit.

Grozījumi Imigrācijas likumā

2023. gada 1. jūlijā spēkā stājās grozījumi Imigrācijas likumā, kas saistīti ar ES direktīvu prasību ieviešanu. Turpmāk ES zilā karte tiks izsniegta uz termiņu līdz diviem gadiem līdzšinējo piecu gadu vietā.

Turpmāk ES zilās kartes turētājiem būs tiesības ieceļot Latvijā ne tikai saistībā ar darbinieku nosūtīšanu, bet arī lai veiktu dažādas saimnieciskās aktivitātes darba devēja labā un interesēs, bez nepieciešamības iegūt atsevišķas tiesības uz nodarbinātību.

ES zilās kartes turētājiem tiks nodrošināta iespēja ieceļot atpakaļ Latvijā, ja ES zilās kartes termiņš ir beidzies, uzturoties citā ES dalībvalstī. Visu ES dalībvalstu (ne tikai Šengenas līguma valstu) izsniegtās ES zilās kartes būs pietiekami dokumenti robežu šķērsošanai.

No 2023. gada 1. jūlija no citām ES dalībvalstīm ieceļojošiem ES zilās kartes pieprasītājiem turpmāk būs tiesības uzsākt nodarbinātību 30 dienu laikā pēc ES zilās kartes pieprasījuma iesniegšanas Latvijas Republikā. Tāpat grozījumi paredz, ka termiņa pagarinājums lēmuma pieņemšanai par ES zilās kartes izsniegšanu turpmāk nevarēs pārsniegt trīs mēnešus no pieteikuma saņemšanas dienas. Līdz šim tika piemēroti vispārīgie lēmumu pieņemšanas termiņi, kas bija noteikti Administratīvā procesa likumā, tādējādi paredzot iespēju lēmumu pagarināt līdz četriem mēnešiem vai vienam gadam.

Daļa grozījumu ir vērsti uz ES zilās kartes turētāju aizsardzību darba nespējas, bezdarba vai darba devēja pārkāpumu gadījumos, nodrošinot, ka šādos gadījumos ES zilā karte netiek uzreiz anulēta, tiek nodrošinātas tiesības meklēt jaunu darbu un uzturēties Latvijas Republikā.

Ar grozījumiem tiek ieviesta Direktīvas Nr.2021/1883/ES prasības. Grozījumi pieejam šeit.

Valdes locekļu un darbinieku statusa atšķirības

Daudzās valstīs ne tikai valdes locekļi, bet arī atsevišķas amatpersonas, kuras nodrošina sabiedrības ikdienas pārvaldību (piemēram, Chief Executive Officer, Chief Financial Officer, Managing Director utt.), tiek reģistrētas komercreģistra iestādēs. Tāpēc šīm amatpersonām ir no darbiniekiem atšķirīgs tiesiskais statuss. Latvijas tiesiskais regulējums šādu amatpersonu reģistrēšanu neparedz. Amatpersonām nav atsevišķs ar likumu noteikts tiesiskais statuss vai kādas īpašas tiesības un pienākumi.

Latvijā sabiedrības (SIA vai AS) ikdienas pārvaldību nodrošina valde, savukārt valdes darba uzraudzību veic padome (SIA gadījumā, ja tāda ir izveidota). Ikviena cita persona, kurai ir piešķirts amats – rīkotājdirektors, direktors u.tml. – ir darbinieki, ja vien persona nav iecelta valdē. Nereti šo niansi nepārzina vai neņem vērā sabiedrības, kurām mātes sabiedrība ir citā valstī un tajā ir iepriekš minētais regulējums ar atsevišķu sabiedrības amatpersonu reģistrēšanu komercreģistra iestādē. Tāpēc, vēršam uzmanību uz būtiskākajām atšķirībām valdes locekļa un darbinieka (rīkotājdirektors, direktors u. tml.) statusā.

Valdes loceklis Darbinieks – rīkotājdirektors, direktors utt.
Veic pienākumu uz dalībnieku piešķirtā pilnvarojuma pamata. Līguma noslēgšana nav obligāta, var tikt noslēgts vadības, pilnvarojuma līgums. Veic pienākumus uz darba līguma pamata. Darba līguma noslēgšana rakstveidā obligāta.
Veic sabiedrības ikdienas pārvaldību un pārstāvību saskaņā ar Komerclikuma regulējumu Veic darba līgumā/amata aprakstā noteiktos darba pienākumus saskaņā ar Darba likuma regulējumu.
Valdes locekļi ir solidāri atbildīgi par zaudējumiem. Darbinieks atbild vienīgi par darba devēja tagadējās mantas samazinājumu, bet neatbild par sagaidāmās peļņas atrāvumu, ja vien viņa darbības nav veikts ar ļaunu nolūku vai ārpus nolīgta darba veikšanas.
Valdes loceklim ir tiesības uz atlīdzību, kas atbilst viņa pienākumu apjomam un sabiedrības finanšu situācijai. Darbiniekam ir tiesības saņemt darba algu, kas nav mazāka par valstī noteikto minimumu par pilnas slodzes darbu.
Valdes loceklim ir tiesības uz atpūtu, tomēr atvaļinājuma ilgums ir vienošanās jautājums ar Sabiedrību. Darbiniekam pienākas vismaz četras nedēļas ilgs atvaļinājums.
Valdes locekļiem ir pierādīšanas pienākums, ka rīkojies kā krietns un rūpīgs saimnieks. Pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēju ar retiem izņēmumiem.
Prasījumu noilguma termiņš ir pieci gadi no zaudējumu nodarīšanas dienas Prasījumu noilguma termiņš divi gadi, ja vien likumos nav paredzēts vēl īsāks termiņš.
Valdes locekli var atsaukt ar dalībnieka lēmumu (SIA) vai, ja ir svarīgs iemesls, – ar padomes lēmumu (AS). Darba tiesiskās attiecības var tikt izbeigtas tikai Darba likumā noteiktā kārtībā un gadījumos.
Valdes loceklim nav tiesības tiesas ceļā prasīt tā atjaunošanu amatā. Darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā par atjaunošanu amatā, ja darba tiesiskās attiecības tika izbeigtas bez likumīga pamata.

Augstākās tiesas prakse

AT prakse sniedz būtiskus skaidrojumus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītos jautājumos. Tāpēc vēlamies vērst uzmanību uz diviem spriedumiem, kuros risināti jautājumi, kuri nereti rada neskaidrības vai ir maz analizēti tiesu praksē.

Konkurences ierobežojums pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas un iepriekš novērtētu zaudējumu noteikšana (AT Senāta Civillietu departamenta 30.03.2023. spriedums Nr. SKC – 3/2023).

Strīda pamatā ir bijušā darba devēja un darbinieka starpā noslēgta vienošanās par konfidencialitātes un nekonkurēšanas ievērošanu. Šī vienošanās paredzēja, ka vienošanās pārkāpuma gadījumā darbinieks maksā darba devējam zaudējumu atlīdzību, nodarītos zaudējumus aprēķinot pēc iepriekš noteiktas formulas: nekonkurēšanas vienošanās minētā ikmēneša atlīdzība reizināta ar atlikušo mēnešu skaitu no pārkāpuma konstatēšanas līdz konkurences ierobežojuma beigām. Proti, vienošanās paredzēja iepriekš novērtētu zaudējumu noteikšanas mehānismu. Tā kā iepriekš novērtēti zaudējumi ir pieļaujami daudzās jurisdikcijās, nereti klientiem ir neskaidrības, vai tādus ir iespējams paredzēt līgumos, tai skaitā, tādos, kas atteicas uz darba tiesiskajām attiecībām.

AT šajā sakarā ir skaidrojusi, ka arī uz līgumiskām attiecībām attiecas likuma prasība konstatēt ne tikai pašu līguma pārkāpumu, bet arī zaudējumu esību un to cēlonisko sakaru ar pārkāpēja prettiesisko rīcību (zaudējumu atlīdzināšanas priekšnoteikumus jeb pamatu). Līdz ar to Latvijas tiesībās nav pieļaujams iepriekš novērtēto zaudējumu atlīdzības institūts. Puses nevar vienoties, ka līguma pārkāpuma gadījumā ir jāmaksā konkrētu zaudējumu atlīdzības summu bez pienākuma pierādīt Civillikumā noteiktos zaudējumu atlīdzināšanas pamatu.

Tāpēc ka līgumos, kam piemērojamas Latvijas tiesības, nevar paredzēt iepriekš noteiktus zaudējumus. Ja puses vēlas pielīgt naudas summu, kas jāmaksā par saistību neizpildi un kas nav aprobežota ar līguma neizpildes rezultātā nodarīto zaudējumu lielumu, puses var vienoties par līgumsodu. Darba tiesisko attiecību kontekstā ir jāatceras, ka līgumsodu nav iespējams pielīgt pārkāpumiem darba tiesisko attiecību laikā (tam ir domāts, disciplinārsods vai darba tiesisko attiecību izbeigšanas iespēja). Līgumsodu var paredzēt tikai attiecībā uz saistībām, kas turpinās arī pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās – piemēram, nekonkurēšanas vai konfidencialitātes pienākumu.

Personas, kura ieņēma gan darbinieka, gan valdes locekļa pozīcijas, tiesības uz atvaļinājumu (AT Senāta Civillietu departamenta 22.03.2023. spriedums Nr. SKC- 86/2023)

Turpinot apskatīt jautājumu par atšķirībām darbinieku un valdes locekļu statusā, ir vērts pieminēt nesenu AT spriedumu, kurā analizēts jautājums par atšķirībām darbinieku un valdes locekļu tiesībās uz atvaļinājumu. AT skaidroja, ka saskaņā ar Darba likuma 149. panta piekto daļu tiesības saņemt atlīdzību par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu, ir attiecināmas uz darbiniekiem, nevis valdes locekļiem. Tāpat valdes loceklis nevar atsaukties uz tiesību (izmantot ikgadējo atvaļinājumu) ierobežojumu kapitālsabiedrībā, kurā viņš pats var noteikt savu pienākumu izpildes un atpūtas laika organizāciju. Valdes locekļa statuss izslēdz nepieciešamību pašam sevi informēt par tiesībām. Atbilstoši AT skaidrojumam, valdes locekļiem vispār nebūtu jāuzkrājas neizmantotiem atvaļinājumiem, jo viņiem pašiem jāzina, ka tāds ir jāizmanto (sk. arī AT spriedumu Nr. SKC–437/2008 par valdes locekļa tiesībām uz atpūtu).

Minētais neliedz sabiedrībai un valdes loceklim vienoties, ka arī valdes loceklim tiek izmaksāta kompensācija par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu (ja objektīvu iemeslu dēļ to nav bijis iespējams izmantot), izbeidzoties tiesiskajām attiecībām. Šādas vienošanās tiek izmantotas visai reti.

Nozīmīgs ir arī AT komentārs par situāciju, kad vienai personai ir gan valdes locekļa, gan darbinieka statuss. Tajā atgādināts, ka ir jāvērtē, vai persona tiešām atrodas pakļautības attiecībās, lai uz viņu varētu attiecināt darbinieka statusu. AT skaidroja, ka personas vienlaicīga atrašanās sabiedrības valdes locekļa un dalībnieka statusā, ja tai pieder vismaz puse no kapitāla daļām, izslēdz jebkādas saprātīgas šaubas par personas atrašanos padotības attiecībās. Minētais nozīmē, lai gan formāli persona ieņēma arī darbinieka amatu, uz šo personu nevar tikt attiecināts darbinieka statuss.

1 Atbilstoši Komerclikuma 376.pantam un 338.pantam.

2 Šie grozījumi neietekmē tiesības un pienākumus, kas izriet no Darba likuma 117.-121.pantiem par uzņēmuma pāreju un piemērojamiem darbinieku līdzdalības noteikumiem.

sookvoot

Sazinies ar mums

Irina Kostina

Asociētā partnere, zvērināta advokāte

/

Latvija

Ints Skaldis

Zvērināta advokāta palīgs

/

Latvija