Ja tiek mantots īpašums, to bieži manto vairākas personas, un tas kļūst par kopīpašumu. Tomēr šāda situācija ne vienmēr ir pieņemama visiem kopīpašniekiem. Kā rīkoties, ja kāds no mantiniekiem vēlas izbeigt kopīpašumu?
Daudzi ir dzirdējuši vai paši saskārušies ar gadījumu, kad nekustamais īpašums pieder vairākām personām kopīpašuma formā. Šāda situācija īpaši bieži izveidojas mantojuma pieņemšanas rezultātā – vairāki mantinieki iegūst tiesības uz viena un tā paša īpašuma domājamām (tas ir, nedalītām) daļām. Šāds tiesiskais statuss var būt pieņemams kā īslaicīgs risinājums, taču ilgtermiņā tas mēdz radīt sarežģījumus īpašuma apsaimniekošanā, pārdošanā vai lietošanā. Tāpēc Civillikums (CL) piedāvā vairākas iespējas kopīpašuma izbeigšanai.
Saskaņā ar CL 1074.pantunevienu kopīpašnieku nevar piespiest palikt kopīpašumā, ja vien tā nodibināšanas noteikumi nerunā tam pretim; turpretim katrs kopīpašnieks var katrā laikā prasīt dalīšanu. Tādējādi katram kopīpašniekam ir tiesības jebkurā laikā prasīt kopīpašuma izbeigšanu.
Savstarpēja vienošanās
Vienkāršākais un visbiežāk ieteicamais risinājums ir savstarpēja vienošanās starp kopīpašniekiem. Viņi var vienoties:
par īpašuma reālu sadali (reālai dalīšanai visbiežāk piemēroti ir zemes gabali, daudzdzīvokļu mājas vai citas ēkas, kuras ir praktiski iespējams izmantot savstarpēji neatkarīgi);
par to, ka īpašumu pilnībā pārņem viens kopīpašnieks, atlīdzinot pārējiem viņu daļas vērtību (vienkāršāk sakot – tās atpērkot);
par īpašuma pārdošanu un ieņēmumu sadali proporcionāli kopīpašuma daļām.
Vienošanās tiek nostiprināta ar savstarpēju līgumu, kas kopā ar īpašuma tiesību pāreju jāreģistrē zemesgrāmatā.
Prasība tiesā
Ja vienošanās nav iespējama, kopīpašuma izbeigšanu var prasīt tiesā saskaņā ar CL 1075.pantu. Tiesa, vadoties no reālajām iespējām un tās ieskata, var pieņemt lēmumu:
ja tas ir praktiski iespējams – sadalīt īpašumu reālās daļās, pēc nepieciešamības uzliekot servitūtus citu kopīpašnieku daļām;
piespriest īpašumu vienam kopīpašniekam ar pienākumu atlīdzināt citiem viņu daļas vērtību naudā;
noteikt īpašuma pārdošanu izsolē un sadalīt iegūtos līdzekļus starp kopīpašniekiem;
izšķirt sadales jautājumu ar lozi, īpaši tad, kad viedokļi ir atšķirīgi un ir jāizlemj, kurš kopīpašnieks patur īpašumu vai tā daļu un kurš saņem atlīdzinājumu naudā;
ja dalāma ēka ir ar dzīvojamām telpām – noteikt tās sadalīšanu dzīvokļu īpašumos.
Tiesa, izvēloties izbeigšanas veidu, ņem vērā īpašuma raksturu, kopīpašnieku intereses un taisnīguma principus. Piemēram, var lemt par kopīpašuma daļas, nevis visa īpašuma atsavināšanu, ja tas ir gan taisnīgi, gan atbilstoši vispārējiem tiesību principiem un uzskatāms par piemērotāko konkrētajā gadījumā.
Jāņem vērā arī CL 968.pantā nostiprinātais zemes un ēkas vienotības princips, kas paredz, ka uz zemes uzcelta un cieši ar to savienota ēka ir tās daļa. Tāpēc, dalot kopīpašumu, nav pieļaujams vienam īpašniekam nodot īpašumā zemi, bet otram – ēku.
Pirmpirkuma tiesības
Svarīgi atcerēties – ja viens kopīpašnieks vēlas pārdot sev piederošās kopīpašuma daļas trešajai personai, pārējiem kopīpašniekiem ir pirmpirkuma tiesības.
Ja pirmpirkuma tiesību nav bijis iespējams izlietot atsavinātāja vainas dēļ, piemēram, tās apzināti nepiedāvājot, pārējiem kopīpašniekiem ir tiesības uz izpirkumu, kuru var realizēt gada laikā, atsavinot īpašumu vai tā daļu no jaunā ieguvēja.
Ja pirmpirkuma vai izpirkuma tiesības vienlaikus vēlas izmantot vairāki kopīpašnieki, viņi iegūst atsavināto daļu kopīgi un sadala to savā starpā līdzīgās daļās, ja vien nevienojas citādi.
Kopīpašums starp mantiniekiem nav jāuztver kā mūžīga saikne – tas ir tiesisks stāvoklis, kuru iespējams izbeigt gan labprātīgi, gan tiesas ceļā. Izvēloties piemērotāko risinājumu, vēlams ņemt vērā īpašuma veidu, attiecības starp mantiniekiem un iespēju vienoties visām pusēm pieņemamā veidā.
Kā rīkoties darba devējam, ja darbinieks veic darba pienākumus ārpus noteiktā darba laika, bet par to nav bijusi iepriekšēja vienošanās? Vai darba devējam ir jāapmaksā virsstundas arī tad, ja darbinieks tās strādā pēc savas iniciatīvas?
Saskaņā ar Darba likuma (DL) 130.panta 1.daļu darba laiks ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Tādējādi darbiniekam ir pienākums savus darba pienākumus pildīt noteiktajā darba laikā.
Par virsstundām DL 136.pantā noteikts, ka virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika un par kura veikšanu darba devējs un darbinieks ir vienojušies rakstveidā. Tādējādi virsstundu darbs var tikt uzskatīts par darba laiku tikai tad, ja pušu starpā ir noslēgta attiecīga vienošanās.
Virsstundu darba jautājums ir būtisks ne tikai no darba un privātās dzīves līdzsvara viedokļa, bet arī no darba devēja atbildības aspekta. Par darba pienākumu veikšanu ārpus noteiktā darba laika un virsstundu aprēķināšanas pienākumu Senāts 2014.gada 28.marta spriedumā lietā SKC-1609/2014 ir skaidrojis: ja atbilstoši DL 136.panta 2.daļai starp darba devēju un darbinieku nav noslēgta rakstveida vienošanās, bet darbinieks tomēr strādā virsstundas un darba devējs to ir akceptējis, darba devējam rodas pienākums apmaksāt šīs virsstundas. Šādā gadījumā uz pušu vienošanos pēc analoģijas attiecināma DL 41.panta 2.daļa, kas paredz, ka rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas tiesiskās sekas kā rakstveidā noslēgtam līgumam.
Tāpēc situācijā, kad darba devējs konstatē, ka darbinieks veic darba pienākumus ārpus noteiktā darba laika, darba devējam ir pienākums ne tikai noskaidrot šādas rīcības iemeslus, bet arī nekavējoties – vēlams rakstveidā – informēt darbinieku, ka starp pusēm nav noslēgta vienošanās par virsstundu darba veikšanu. Tāpat jārisina jautājums par konkrēto pienākumu izpildi darba laikā.
Iespējams, ka gadījumos, kad darbiniekiem noteikts elastīgais darba laiks, šādi riski pat pieaug, jo darba devējam var būt sarežģītāk izsekot laikam, kad darbinieki faktiski pilda savus pienākumus. Tomēr arī šādās situācijās darba devēja pienākums atbilstoši DL 137.pantam ir ne tikai nodrošināt darbinieku nostrādāto stundu uzskaiti, bet arī gādāt, lai darba pienākumi netiktu veikti ārpus noteiktā darba laika.
Situācijas, kad darbiniekiem jāstrādā ārpus normālā darba laika, var gadīties. Tomēr darba devēja interesēs ir veicināt, lai darbinieki savlaicīgi risina ar darba slodzi saistītos jautājumus un informē darba devēju, lai varētu tikt rasts atbilstošs risinājums.
Šajā podkāsta epizodē Ellex Kļaviņš partneris Filips Kļaviņš dalās spilgtos stāstos par darījumu ar Donaldu Trampu, pirmajiem gadiem Ņujorkā un atgriešanos Latvijā, kad veidojās mūsu modernā biznesa vide.
⚪️ Kāda bija uzņēmējdarbība 90. gados?
⚪️ Kāpēc intuīcija ir tikpat svarīga kā zināšanas?
⚪️ Un kāpēc daži lēmumi jāpieņem ar sirdi, nevis tikai ar kalkulatoru?
Paldies Podmedia komandas veidotājam par profesionālo sarunu un iespēju atskatīties uz ceļu, kas veda no Wall Street līdz Ellex!
Gan dzīvē, gan darba tiesiskajās attiecībās var rasties dažādas situācijas, tostarp tikt pieņemti pārsteidzīgi, kļūdaini vai tiesību normām neatbilstoši lēmumi. Piemēram, darba līgums tiek izbeigts bez pietiekama pamatojuma vai būtiski pārkāpjot uzteikuma procedūru. Tāpat var gadīties, ka uzteikums izteikts apstākļu vai emociju ietekmē, neapdomājot iespējamās sekas, un vainīgā puse vēlas to labot. Kā šādās situācijās rīkoties?
Darbinieka uzteikuma atsaukšana
Darbinieka uzteikuma atsaukšanas noteikumi ir noteikti Darba likuma (DL) 100.panta 3.daļā. Šī norma paredz, ka darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu var būt noteiktas darba līgumā vai koplīgumā. Ja tajos šādas tiesības nav noteiktas, darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs.
Lai gan DL 47.pantā nav ietverti noteikumi uzteikuma atsaukšanai pārbaudes laikā, tomēr atbilstoši DL tiesību normu sistēmai nebūtu pamata uzskatīt, ka likumdevēja mērķis būtu bijis noteikt atšķirīgu kārtību, ņemot vērā, ka tiesības atsaukt gan darbinieka, gan darba devēja uzteikumu būtībā ir instrumenti, kas vērsti uz darbinieka tiesību un interešu aizsardzību.
Parasti līgumu noteikumi paredz, ka darbiniekam nav tiesību atsaukt uzteikumu vai darbinieks var atsaukt uzteikumu noteiktā laika posmā, piemēram, trīs darba dienu laikā no uzteikuma iesniegšanas dienas. Tomēr praksē visbiežāk jautājumi par darbinieka uzteikuma atsaukšanu līgumos nav iekļauti, jo katrs gadījums ir jāizvērtē individuāli, sniedzot darba devējam iespēju konkrētajai situācijai atrast atbilstošāko risinājumu.
Ja darba līgumā vai koplīgumā ir ietverti noteikumi par darbinieka uzteikuma atsaukšanu, tie ir saistoši gan darbiniekam, gan darba devējam. Tātad, ja darbinieks uzteikumu atsaucis, ievērojot noteikumus, darba devējam nav tiesību darbinieku darbā neatjaunot.
Uzteikuma atsaukšanas kārtības noteikšana darba līgumā vai koplīgumā nevar būt šķērslis darbiniekam vērsties pie darba devēja, lai rastu individuālu risinājumu. Piemēram, ja darba līguma vai koplīguma noteikumi neparedz darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu vai nokavēts tajos noteiktais termiņš uzteikuma atsaukšanai, darbinieks tāpat var vērsties pie darba devēja ar šādu lūgumu. Tomēr jāpatur prātā, ka šādos apstākļos darba devējam ir tiesības, nevis pienākums pieņemt darbinieka uzteikuma atsaukumu un atjaunot darbinieku darbā.
Ja darba līgumā vai koplīgumā nav definēti darbinieka uzteikuma atsaukšanas noteikumi, darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs. Šādos gadījumos darba devējam ir tiesības individuāli izvērtēt, vai pieņemt darbinieka uzteikuma atsaukumu vai ne, un uzteikuma atsaukuma nepieņemšana pati par sevi nav uzskatāma par pārkāpumu. Tomēr arī šādos gadījumos darba devējam būtu jāievēro vienlīdzīgu tiesību un atšķirīgas attieksmes aizlieguma princips un lēmums jābalsta racionālos un pamatotos apsvērumos.
Atsaukums pēc termiņa beigām
Izbeidzoties uzteikuma termiņam, darba līgums un darba tiesiskās attiecības tiek pārtrauktas. Situācijas, kad darbinieks pēc uzteikuma termiņa beigām var tik atjaunots darbā, ir noteiktas DL 124.pantā:
darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots;
ir pārkāpta darba līguma uzteikšanas kārtība;
ir pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības.
Pēdējais gadījums varētu būt pamats prasības celšanai tiesā apstākļos, kad darbinieks ievērojis uzteikuma atsaukšanas kārtību, bet darba devējs nav atjaunojis darbā, tādējādi pārkāpjot darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības.
Līdz ar to situācijā, kad darba tiesiskās attiecības tomēr tiek atjaunotas pēc darbinieka uzteikuma termiņa izbeigšanās, korektākais risinājums būtu jauna darba līguma noslēgšana.
Darba devēja uzteikuma atsaukšana
Arī darba devēja tiesības atsaukt uzteikumu var tikt noteiktas darba līgumā vai koplīgumā. Ja darba līguma vai koplīguma noteikumos tas nav noteikts, tad darba devēja tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darbinieks. Šāda kārtība izriet no DL 103.panta 3.daļas.
Darba līgumā vai koplīgumā noteiktās darba devēja tiesības atsaukt uzteikumu ir saistošas darbiniekam un atbilstošs uzteikuma atsaukums ir pamats darbinieka atjaunošanai darbā. Ņemot vērā, ka darba līgumu parasti sagatavo darba devējs, visbiežāk darba līgumu noteikumos ir noteikts, ka darba devējs var atsaukt uzteikumu jebkurā brīdī. Šādā veidā darba devējam ir iespēja labot kļūdas, kas pieļautas, atlaižot darbinieku, un vienlaikus aizsargāt darbinieka tiesības un intereses. Tas attiecas arī uz situācijām, kad darbinieks ir iesniedzis prasību tiesā, lūdzot atzīt uzteikumu par spēkā neesošu un atjaunot viņu darbā.
Savukārt, ja darba līgumā vai koplīgumā nav noteiktas darba devēja tiesības atsaukt uzteikumu, tad tās nosaka darbinieks. Šajā situācijā darbinieks var izvēlēties – pieņemt darba devēja uzteikuma atsaukumu vai ne. Tam īpaši ir nozīme situācijās, kad darbinieks jau ir atradis citu darbu vai kādu citu iemeslu dēļ nevēlas atgriezties iepriekšējā darbavietā. Nav tiesiski pieļaujama situācija, ka darba devējs uzsaka darba tiesiskās attiecības un pēc tam, pretēji DL noteikumiem, vienpusēji uzteikumu atsauc, tā it kā radot darbiniekam pienākumu turpināt darba tiesiskās attiecības. DL 103.panta 3.daļas mērķis ir aizsargāt darbinieku pret darba devēja nekonsekventu rīcību un nodrošināt darbiniekam stabilitāti situācijās, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas pēc darba dēvēja uzteikuma.
Darba devēja tiesībās atsaukt uzteikumu ir jāņem vērā arī judikatūrā izteiktās atziņas. Situācijā, kad darba attiecības izbeigtas ar darba devēja uzteikumu un darbinieks cēlis prasību tiesā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā, darba devējam ir tiesības atsaukt uzteikumu arī uzsāktas tiesvedības laikā. Atbilstoši judikatūrai atlaistā darbinieka prasības celšana tiesā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā nozīmē darba līguma uzteikuma anulēšanu no tā sastādīšanas brīža. Tas, nesaņemot no nepamatoti atlaistā darbinieka vēl kādu īpašu piekrišanu, ļauj darba devējam pēc savas iniciatīvas atjaunot darbinieku darbā, tādējādi pēc būtības apmierinot darbinieka prasījumu, pirms par to spriedusi tiesa.
Ja darbinieks tiesā lūdz atzīt uzteikumu par spēkā neesošu, bet nevēlas atgriezties darbā un prasa izbeigt darba attiecības ar tiesas spriedumu, tad darba devējs nevar vienpusēji atsaukt uzteikumu bez darbinieka piekrišanas. Tas būtu pretrunā ar DL 103.panta 3.daļu, jo nozīmētu piespiedu atjaunošanu darbā, ko darbinieks nevēlas, un to likums nepieļauj.
Līdz 2023.gadam par darba devēja uzteikuma atsaukumu judikatūrā bija skaidrots, ka tam, tāpat kā uzteikumam, ir jābūt noformētam rakstveidā. Attiecīgi darba devēja mutvārdos izteikts uzteikuma atsaukums nebija saistošs darbiniekam un nevarēja būt pamats darbinieka atjaunošanai darbā. Tomēr pieeja šajā jautājumā tika mainīta 2023.gadā, kad judikatūrā tika nostiprināta atziņa, ka darba devēja lēmums par uzteikuma atsaukšanu ir ar izteikti labvēlīgu raksturu, tāpēc ir pieļaujams darbiniekam paziņot par to jebkādā veidā (Senāta 2023.gada 22.novembra spriedums lietā SKC-103/2023). Šādā veidā uzteikuma atsaukšanas kārtība tikusi vienkāršota. Vienlaikus strīda gadījumā darba devējam ir jāspēj arī pierādīt, ka uzteikums ir ticis atsaukts.
Tiesa uzteikumu atzīst par spēkā neesošu
DL 124.pants paredz darbinieka tiesības vērsties tiesā, prasot atzīt darba devēja uzteikumu par spēkā neesošu un atjaunot darbinieku darbā. Līdz ar to, ja darba devēja uzteikums nav bijis tiesiski pamatots, tikusi pārkāpta darba līguma uzteikšanas kārtība vai darba devējs ir rīkojies tā, lai liegtu darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības, darbinieks var prasīt atjaunošanu darbā tiesas ceļā.
Ja darbinieks tiesā cēlis prasību par atjaunošanu darbā, to var izdarīt tikai ar tiesas spriedumu, izņemot gadījumus, kad darba devējs uzteikumu ir atsaucis. Tiesa var atjaunot darbinieku darbā ar spriedumu, ja tā konstatē, ka darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, vai ir pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības. Darbinieku var atjaunot darbā divos veidos: pēc tiesas sprieduma spēkā stāšanās vai uzreiz, ja tiesa pēc darbinieka lūguma uzliek pienākumu spriedumu izpildīt nekavējoties. Ja tiesa noteikusi, ka darbinieks jāatjauno darbā nekavējoties, tad tas jādara pat tad, ja spriedums tiek pārsūdzēts.
Tiesas spriedums par darbinieka atjaunošanu darbā, kas ir stājies spēkā, ir saistošs darba devējam un tam ir pienākums šādu spriedumu izpildīt.
Darbinieka atjaunošana darbā
Ja darbinieks vai darba devējs atsauc uzteikumu un otra puse tam piekrīt, uzteikšanas process tiek pārtraukts, un darba līgums turpinās tāpat kā iepriekš. Izmaiņas līgumā ir iespējamas tikai tad, ja abas puses par to vienojas rakstveidā. Arī par darbinieka atjaunošanu darbā ar tiesas spriedumu judikatūrā ir nostiprināts, ka tiesas spriedums, ar kuru uzteikums tiek atzīts par spēkā neesošu un darbinieks tiek atjaunots darbā, nozīmē, ka tiek atjaunots iepriekšējais stāvoklis un darbiniekam tiek nodrošināta turpmāka nodarbināšana iepriekšējā darbā. Citiem vārdiem, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku juridiski nav izbeigušās.
Ja uzteikums atsaukts noteiktajā uzteikuma termiņā, tad darbinieka un darba devēja rīcība atkarīga no tā, kas jau ir izdarīts līdz atsaukšanai. Ja darbinieks jau ir nodevis darba rīkus, aprīkojumu, atslēgas vai piekļuves sistēmām, darba devējam tas viss jāpiešķir un jāatjauno, lai darbinieks varētu normāli turpināt strādāt. Tāpat darba devējam nav pamata ierobežot darbinieka tiesības saistībā ar atsaukto uzteikumu. Uzteikuma atsaukšana nevar būt pamats atšķirīgai attieksmei bez objektīva pamatojuma, piemēram, bez pamata ierādīt darbiniekam citu darba vietu, nenodrošināt veselības apdrošināšanu vai kādus citus labumus.
Ja darbinieks atjaunots darbā ar tiesas spriedumu, tad darba devējam ir pienākums spriedumu izpildīt un atjaunot darbinieku darbā spriedumā noteiktajā termiņā. Tas nozīmē, ka darba devējam ir jāveic faktiskas darbības, lai darbinieks tiktu ielaists darba telpās, viņam tiktu nodrošināta darba vieta, piekļuve instrumentiem un citam darba aprīkojumam, sistēmām un datubāzēm tādā apjomā, lai darbinieks varētu turpināt pildīt pienākumus, kādi tika veikti pirms uzteikuma. Ja tiesvedības laikā ir mainījušies kādi apstākļi, piemēram, darba vietu izvietojums vai kas cits, tad darba devējam jānodrošina līdzvērtīgi apstākļi, ciktāl tas saprātīgi iespējams.
Atlīdzība, kas pienākas darbiniekam
Ja tiesa darba devēja uzteikumu atzinusi par spēkā neesošu, tad atbilstoši DL 126.panta 1.daļai darbiniekam ir tiesības uz atlīdzību par darba piespiedu kavējumu. Par darba piespiedu kavējumu šādos apstākļos uzskatāms viss laika posms, kurā darba devēja prettiesiska uzteikuma dēļ darbinieks nav varējis veikt darbu līdz brīdim, kad viņš atjaunots darbā ar tiesas spriedumu. DL paredz, ka darbiniekam par šo laika posmu ir izmaksājama vidējā izpeļņa.
Darbiniekam izmaksājamās atlīdzības apmērs par darba piespiedu kavējuma laiku tiek noteikts tiesas spriedumā par darbinieka atjaunošanu darbā un to aprēķina atbilstoši DL 75.pantam.
Atlīdzības apmēru par piespiedu darba kavējumu var ietekmēt arī tas, vai darbinieks šajā laikā strādājis citur. Ja viņš ir pelnījis mazāk nekā iepriekšējā darba vietā, viņam pienākas starpība. Ja jaunajā darbā alga bija vienāda vai lielāka nekā iepriekš, tad atlīdzību uzteiktais darba devējs nemaksā.
Tāpat atlīdzība par darba piespiedu kavējumu nav aprēķināma par laiku, kad tiesvedības ietvaros par darbinieka atjaunošanu darbā darbiniekam ir bijusi darbnespēja. Judikatūrā nostiprināts, ka darba piespiedu kavējums ir darba devēja prettiesiskas rīcības rezultāts, kas liedz darbiniekam saņemt darba samaksu. Darbnespēja izslēdz strādāšanas iespēju un neveido darba piespiedu kavējumu (liegumu).
Tā kā darbiniekam darbnespējas laikā nav pienākuma strādāt, tad atlīdzība par piespiedu darba kavējumu darbiniekam nepienākas par šo laika posmu, jo šādam darba kavējumam (darbnespēja) nav tāda piespiedu rakstura, kas būtu radies tieši darba devēja prettiesiskas rīcības dēļ.
No darbiniekam pienākošās atlīdzības par darba piespiedu kavējuma laiku tiek atskaitīts atlaišanas pabalsts (ja tāds ticis izmaksāts), jo, atjaunojot darbinieku darbā, viņa tiesības uz atlaišanas pabalstu zūd. Tāpat no atlīdzības par darba piespiedu kavējuma laiku ir atskaitāma darba devēja izmaksātā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, jo, atjaunojot darbinieku darbā, tiek atjaunotas arī darbinieka tiesības uz atvaļinājumu par visu darba piespiedu kavējuma periodu un tiesības uz kompensāciju par uzkrāto un neizmantoto atvaļinājumu pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas.
Darbiniekiem, kas atjaunoti darbā ar tiesas spriedumu, par piespiedu kavējuma laiku turpina uzkrāties atvaļinājums un darba stāžs. Līdz ar to pēc atjaunošanas darbā darbiniekam ir tiesība izmantot tā uzkrāto atvaļinājumu, savukārt darba stāžs pie konkrētā darba devēja ir uzskatāms par nepārtrauktu.
Ja vietā pieņemts cits darbinieks
Ja laikā no uzteikuma izsniegšanas līdz darbinieka atjaunošanai darbā ar tiesas spriedumu darba devējs ir pieņēmis darbā citu darbinieku, tad, atjaunojot iepriekšējo darbinieku darbā, Darba devējam ir pamats izbeigt darba tiesiskās attiecības ar jauno darbinieku saskaņā ar DL 101.panta 1.daļas 8.punktu, ievērojot viena mēneša uzteikuma termiņu.
Pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas darba devējam gan ir pienākums šim jaunajam darbiniekam piedāvāt iespēju pāriet citā darbā tajā pašā vai citā darba devēja uzņēmumā. Ja jaunais darbinieks šādu piedāvāju pieņem, tad tiek veikti grozījumi darba līgumā. Savukārt, ja darbinieks nepiekrīt citam darbam, tad darba līgums tiek izbeigts.
Darba tiesiskās attiecības ne vienmēr beidzas neatgriezeniski – pastāv mehānismi, kas ļauj atsaukt uzteikumu vai atjaunot darbinieku darbā, ja uzteikums bijis nepamatots, pārsteidzīgs vai kļūdains. Gan darbiniekiem, gan darba devējiem jāapzinās šo iespēju sekas, kā arī saistībā ar šiem instrumentiem veicamās darbības un ierobežojumi. Savukārt darba devējiem jāņem vērā ne tikai riski un iespējamās izmaksas, kas saistītas ar prettiesisku atlaišanu, bet arī tiesāšanās riski un pienākumi attiecībā uz darbinieka atjaunošanu darbā.
No 2025.gada 1.janvāra autoratlīdzība tiek aplikta ar četrām dažādām iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) likmēm: 25% (kā tas bija jau 2024.gadā) un trim jaunām likmēm – 25,5%, 33% un papildu 3% likmi. Kāda likme kādos gadījumos jāpiemēro?
Autoratlīdzības saņēmējs ir persona, kas saņem atlīdzību par radīto autortiesību objektu izmantošanu. Saskaņā ar Autortiesību likuma 4.pantu autortiesību objekti ir literārie darbi (grāmatas, runas, lekcijas, datorprogrammas u. c.), dramatiskie un muzikāli dramatiskie darbi, scenāriji, audiovizuālie literārie projekti, horeogrāfiskie darbi, muzikālie darbi, audiovizuālie darbi, mākslas darbi (zīmējumi, gleznas, tēlniecības darbi, grafikas, fotogrāfijas u. c.) un citi autoru darbi. No 2024.gada pēc Senāta sprieduma lietā SKA-82/2024 pie audiovizuālajiem darbiem tiek pieskaitītas arī straumēto videospēļu spēlēšanas tiešraides, kas paplašina šo darbu definīciju un ietekmē autoratlīdzības saņēmēju loku.
Svarīgi atgādināt, ka saskaņā ar likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” (likums par IIN) pārejas noteikumu 163.punktu autoratlīdzības saņēmējiem saglabātas tiesības līdz 2027.gadam nereģistrēties kā saimnieciskās darbības veicējiem, vienlaikus saglabājot iespēju piemērot īpašo IIN režīmu.
Ja saimnieciskā darbība nav reģistrēta
IIN likme
Sākot no 2025.gada atlīdzība par autortiesībām un blakustiesībām vai kā atlīdzība par tiesībām izmantot autortiesības un blakustiesības uz literatūras, zinātnes vai mākslas darbiem, tostarp datorprogrammām, filmām, fonogrammām, patentiem, preču zīmēm, dizainparaugiem vai modeļiem, plāniem, slepenām formulām vai procesiem, vai par tiesībām izmantot ražošanas, komerciālās vai zinātniskās iekārtas, vai par to izmantošanu, vai par informāciju attiecībā uz rūpniecisku, komerciālu vai zinātnisku darbību un pieredzi tiek aplikta ar četrām dažādām IIN likmēm: 25% (kā tas bija jau 2024.gadā) un trim jaunām likmēm, kas ieviestas no 2025.gada – 25,5%, 33% un papildu 3% likmi.
IIN likme ir atkarīga no izmaksātāja. Ja autoratlīdzības izmaksātājs ir kolektīvā pārvaldījuma organizācija, tad tiek piemērota:
IIN 25,5% likme ienākumam līdz 105 300 eiro gadā;
IIN 33% likme ienākuma daļai, kas pārsniedz 105 300 eiro gadā;
papildu IIN 3% likme kopējā ienākuma daļai, kas pārsniedz 200 000 eiro gadā.
Atbilstoši Ministru kabineta noteikumu Nr.899 “Likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” normu piemērošanas kārtība” 57.punktam pirms nodokļa ieturēšanas kolektīvā pārvaldījuma organizācija atskaita nosacīto izdevumu normu 50% vai 25% apmērā.
Ja autoratlīdzības saņēmējs saņem autoratlīdzību no vairākām kolektīvā pārvaldījuma organizācijām un gada ienākumi pārsniedz 105 300 eiro vai 200 000 eiro slieksni, bet izmaksas brīdī nav ieturēta atbilstošā IIN likme, autoratlīdzības saņēmējam ir pienākums pašam iesniegt autoratlīdzības saņēmēja deklarāciju Valsts ieņēmumu dienestā (VID) un samaksāt trūkstošo IIN daļu atbilstoši faktiskajiem kopējiem ienākumiem.
Visos citos gadījumos ienākumam no autoratlīdzības ir jāpiemēro tikai IIN 25% likme un šādā režīmā nav tiesību piemērot nosacītos izdevumus.
Papildus autoratlīdzības saņēmējam, kurš nesaņem autoratlīdzību no kolektīvā pārvaldījuma organizācijas, kuram nav darba attiecību un kurš nemaksā valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas (VSAOI), var rasties pienākums maksāt VSAOI.
Ja autoratlīdzības saņēmējs nesasniedz 2220 eiro ceturksnī un nav iesniedzis pašnodarbinātā apliecinājumu par plānotajiem ienākumiem VID, tad autoratlīdzības saņēmējam papildus jāveic minimālās VSAOI iemaksas 10% apmērā no 2220 eiro bāzes un faktisko ienākumu starpības. Lai izvairītos no nepieciešamības veikt minimālās VSAOI iemaksas, ieteicams savlaicīgi iesniegt VID apliecinājumu par plānotajiem ienākumiem. Šajā gadījumā Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra (VSAA) neaprēķinās papildu minimālās VSAOI, un autoratlīdzības saņēmējam nebūs jāmaksā papildu VSAOI.
Nodokļa nomaksa
Ja autoratlīdzības izmaksātājs ir juridiska persona vai fiziska persona (saimnieciskās darbības veicējs), tad šīm personām ir pienākums ieturēt IIN par autoratlīdzības ienākumu. Autoratlīdzības izmaksātājs ir arī atbildīgs par paziņojuma par fiziskajai personai izmaksātajām summām iesniegšanu VID un ieturētā nodokļa iemaksu valsts budžetā.
Tomēr, ja gada laikā IIN nav ieturēts atbilstošā apmērā, piemēram, ja:
autoratlīdzības saņēmējs saņem ienākumu no vairākiem izmaksātājiem;
autoratlīdzības ienākums ir gūts ārvalstīs;
autoratlīdzības izmaksātājs ir fiziska persona, kas nav saimnieciskās darbības veicējs;
tad autoratlīdzības saņēmējam līdz nākamā gada 28.februārim jāiesniedz VID elektroniskās deklarēšanas sistēmā autoratlīdzības saņēmēja deklarācija un jāiemaksā aprēķinātais nodoklis vienotajā nodokļu kontā līdz 23.jūnijam.
Ja saimnieciskā darbība ir reģistrēta
Nodokļa likme
Autoratlīdzības saņēmējs var reģistrēties kā saimnieciskās darbības veicējs, reģistrējoties VID. Persona var izvēlēties reģistrēties vispārējā nodokļu režīmā vai kļūt par mikrouzņēmumu nodokļa (MUN) maksātāju.
MUN režīmā ienākumam tiek piemērota 25% nodokļa likme. No šīs summas 80% veido VSAOI un 20% IIN. Ja MUN maksātājam rodas pienākums reģistrēties par pievienotās vērtības nodokļa maksātāju, tas automātiski zaudē MUN maksātāja statusu ar nākamo taksācijas periodu (ceturksni).
Savukārt vispārējā nodokļu režīmā saimnieciskās darbības veicēja ienākums tiek noteikts kā peļņa – no ieņēmumiem atskaitot ar saimniecisko darbību saistītos izdevumus. Šajā režīmā persona maksā gan VSAOI, gan IIN.
IIN likmes vispārējā režīmā tiek piemērotas atkarībā no gada apliekamā ienākuma:
25,5% likme ienākumam līdz 105 300 eiro gadā;
33% likme ienākuma daļai, kas pārsniedz 105 300 eiro gadā;
papildu 3% likme kopējā ienākuma daļai, kas pārsniedz 200 000 eiro gadā.
Pašnodarbinātā ienākumam tiek piemērota vispārējā VSAOI likme 31,07% no 740 eiro mēnesī, kā arī 10% no ienākuma daļas, kas pārsniedz 740 eiro. Ja mēneša ienākums ir mazāks par 740 eiro, tiek piemērota tikai 10% VSAOI likme no faktiskajiem ienākumiem.
Nodokļa nomaksa
Autoratlīdzības saņēmējs, kuram ir reģistrēta saimnieciskā darbība, pats ir atbildīgs par deklarāciju un ziņojumu iesniegšanu VID.
MUN maksātājs reizi ceturksnī iesniedz tikai MUN maksātāja deklarāciju līdz ceturksnim sekojošā mēneša 15.datumam (15.aprīlim, 15.jūlijam, 15.oktobrim un 15.janvārim) un samaksā nodokli vienotajā nodokļu kontā līdz 23.datumam (līdz 23.aprīlim, 23.jūlijam, 23.oktobrim un 23.janvārim).
Lai vienkāršotu MUN administrēšanu, MUN maksātajiem ir iespēja izmantot saimnieciskās darbības ieņēmumu kontu. Tas ir īpašs norēķinu konts bankā, kurā tiek ieturēts MUN, tāpēc nodokļu samaksa un deklarācijas iesniegšana notiek automātiski. Gada ienākumu deklarāciju MUN maksātājam nav jāiesniedz VID.
Saimnieciskās darbības veicējam jāiesniedz ziņojums par VSAOI vienu reizi ceturksnī – līdz ceturksnim sekojošā mēneša 15.datumam. Aprēķinātās VSAOI jāiemaksā vienotajā nodokļu kontā līdz ceturksnim sekojošā mēneša 23.datumam.
Papildus saimnieciskās darbības veicējam nākamajā gadā jāiesniedz gada ienākumu deklarācija VID no 1.marta līdz 1.jūnijam. Ja kopējie gada ienākumi pārsniedz 105 300 eiro, deklarācija jāiesniedz no 1.aprīļa līdz 1.jūlijam.
Pamatojoties uz iepriekš minēto, autoratlīdzības saņēmējs pats var izvēlēties sev izdevīgāko nodokļu maksāšanas režīmu, kā arī izvēlēties piemērojamo IIN likmi, ņemot vērā savus ienākumus un izdevumus.
Procesa par noziedzīgi iegūtu mantu tiesiskais regulējums juridiskajā literatūrā tiek plaši apspriests un kritizēts jau kopš tā pieņemšanas. Arī Satversmes tiesa (ST) ir vērtējusi vairākus pieteikumus (konstitucionālās sūdzības) saistībā ar procesu par noziedzīgi iegūtu mantu, un dažas apstrīdētās tiesību normas atzinusi par neatbilstošām Satversmei.
Vairāki pieteikumi arī šobrīd atrodas izskatīšanas stadijā, bet viens no tādiem – par tiesībām iesniegt jaunus pierādījumus apelācijas instances tiesai – nesen tika izskatīts (ST 2025.gada 24.februāra spriedums lietā 2023-40-01).
Jāpieliek nopietnas pūles
Pierādīšanas jautājums procesā par noziedzīgi iegūtu mantu ir īpaši nozīmīgs tieši šā procesa īpatnību dēļ, proti:
jautājums par mantas konfiskāciju tiek izlemts, to nesaistot ar jautājuma izskatīšanu par personas vainu noziedzīga nodarījuma (Krimināllikuma 195.pants – noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizēšana) izdarīšanā;
šīs kategorijas lietās par mantas noziedzīgo izcelsmi tiek piemērots zemāks pierādīšanas standarts – “iespējamības pārsvars” (tas nozīmē, ka mantas noziedzīgā izcelsme ir uzskatāma par pierādītu, ja pierādīšanas gaitā ir pamats atzīt, ka mantai, visticamāk, ir noziedzīga, nevis likumīga izcelsme), nevis standarts “ārpus saprātīgām šaubām”. Proti, mantas noziedzīgā izcelsme nav jāpierāda ārpus saprātīgām šaubām, bet tā tiek prezumēta, balstoties uz iespējamības pārsvara pierādīšanas standartu;
lieta tiek izskatīta divās, nevis trīs tiesu instancēs.
Papildus minētajam Kriminālprocesa likuma (KPL) 124.panta 6.daļa paredz, ka lai pierādītu noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizēšanu, nav nepieciešams pierādīt, konkrēti no kura noziedzīgā nodarījuma līdzekļi iegūti, savukārt KPL 126.panta 3.1daļa nosaka ja kriminālprocesā iesaistītā persona apgalvo, ka manta nav uzskatāma par noziedzīgi iegūtu, pienākums pierādīt attiecīgās mantas izcelsmes likumību ir šai personai.
Ņemot vērā šādu pierādīšanas nastas sadalījumu, ir skaidrs, ka ar mantu saistītajai personai (persona, pie kuras manta tika izņemta vai tai tika uzlikts arests, vai cita persona, kurai ir tiesības uz konkrēto mantu) ir jāpieliek nopietnas pūles, lai tās manta netiktu konfiscēta.
Taisnīga tiesa
ST 2025.gada 24.februāra spriedumā lietā 2023-40-01 tika analizētas ar mantu saistītās personas tiesības iesniegt pierādījumus procesā par noziedzīgi iegūtu mantu apelācijas instances tiesai.
Apgabaltiesa, pamatojot ar KPL 629.panta 4.daļu, no kādas Latvijas un ārvalstu komersanta atteicās pieņemt pierādījumus, ko tie vēlējās iesniegt, bet kuri bija kļuvuši pieejami tikai pēc pirmās instances tiesas lēmuma pieņemšanas. Abi komersanti vērsās ar pieteikumiem ST, uzskatot, ka apstrīdētā norma, kas procesa dalībniekiem liedz tiesības iesniegt jaunus pierādījumus apgabaltiesai (KPL 629. panta ceturtās daļas vārdi “rajona (pilsētas) tiesai”), neatbilst Satversmes 92.panta pirmajā teikumā ietvertajām tiesībām uz taisnīgu tiesu.
Komersanti uzskatīja, ka apstrīdētā norma nesamērīgi ierobežo to tiesības uz taisnīgu tiesu, neļaujot procesa par noziedzīgi iegūtu mantu gaitā, kamēr lieta vēl tiek skatīta tiesā pēc būtības, iesniegt pierādījumus, kas varētu būtiski ietekmēt kriminālprocesa iznākumu.
Komersanti uzsvēra, ka lielāks pierādīšanas slogs ir uzlikts viņiem, nevis procesa virzītājam, tādēļ apstrīdētā norma pārkāpj pušu līdzvērtīgu iespēju principu, kas noteikts Satversmes 92.pantā.
Racionāla alternatīva
Komersanti pamatoti norādīja, ka likumdevējs nav apzinājis situācijas, kad jauni fakti vai pierādījumi ir kļuvuši zināmi tikai pēc lietas izskatīšanas pirmās instances tiesā. Piemēram, ja pēc pirmās instances tiesas lēmuma pieņemšanas ir pieņemts vai kļuvis zināms lēmums par ārvalstī uzsākta kriminālprocesa izbeigšanu, kas ietekmē procesa virzītāja pieņēmumu par mantas noziedzīgo izcelsmi.
Komersanti piedāvāja arī racionālu alternatīvu spēkā esošajam absolūtajam pierādījumu iesniegšanas aizliegumam apgabaltiesai. Proti, ar apstrīdēto normu noteiktā pamattiesību ierobežojuma leģitīmo mērķi var sasniegt ar mazāk ierobežojošiem līdzekļiem. Piemēram, visi pierādījumi tiek iesniegti rajona (pilsētas) tiesai, bet ja ir objektīvi iemesli un saprātīgs pamatojums, pierādījumus var iesniegt arī apgabaltiesai.
Neizpratne un izbrīns
Diemžēl nepārsteidz, ka gan Saeima kā institūcija, kas izdevusi apstrīdēto aktu, gan Tieslietu ministrija (TM), gan Ģenerālprokuratūra uzskatīja, ka apstrīdētā norma atbilst Satversmes 92.panta pirmajam teikumam. Pretēju un labi argumentētu nostāju pauda Latvijas Zvērinātu advokātu padome un Latvijas Universitātes Juridiskās fakultātes Krimināltiesisko zinātņu katedras lektors Dr. iur. Gunārs Kūtris.
Izbrīnu, lai neteiktu neizpratni, rada Saeimas viedoklis par abu komersantu piedāvāto alternatīvu – nodrošināt personas tiesības iesniegt apgabaltiesai pierādījumus, kuri objektīvu iemeslu dēļ nevarēja tikt iesniegti rajona (pilsētas) tiesai. Saeima to uzskatīja par izņēmuma gadījumu, kura risinājums jau paredzēts KPL 631.panta 4.daļā. Tādējādi Saeimas ieskatā komersantu pamattiesības aizskar nevis apstrīdētā norma, bet gan tas, ka apgabaltiesa attiecīgajās situācijās nepiemēroja KPL 631.panta 4.daļu.
Neizpratni šis apsvērums rada tādēļ, ka KPL 631.panta 4.daļa nosaka, ka izskatot sūdzību vai protestu, tiesa atceļ rajona (pilsētas) tiesas lēmumu un nosūta materiālus jaunai izskatīšanai, ja konstatē kādu šā likuma pārkāpumu, kuru tiesa pati nevar novērst. Lēmums nav pārsūdzams. Saeimas ieskatā KPL 631.panta 4.daļas pieņemšanas mērķis cita starpā bija ļaut apgabaltiesai nodot lietas materiālus jaunai izskatīšanai rajona (pilsētas) tiesā, lai tā varētu vērtēt pierādījumus gadījumos, kad tie nevarēja tikt iesniegti rajona (pilsētas) tiesai objektīvu iemeslu dēļ. Tādējādi Saeimas ieskatā apgabaltiesai, konstatējot, ka tajā tiek iesniegti pierādījumi, kurus nevarēja iesniegt rajona (pilsētas) tiesai un kuri nav vērtēti, vajadzēja atcelt rajona (pilsētas) tiesas lēmumu un nodot materiālus jaunai izskatīšanai rajona (pilsētas) tiesā.
Tomēr minētais Saeimas viedoklis neiztur nekādu kritiku – nav skaidrs, kādēļ pierādījumu, kurus nevarēja iesniegt pirmās instances tiesai, neizvērtēšana būtu uzskatāma par pirmās instances tiesas pieļautu likuma pārkāpumu. Tādējādi atbildību par tiesību aizskārumu Saeima noveļ uz pirmās instances tiesu, pārmetot tai tādu pierādījumu nevērtēšanu, kuru ne tikai nebija tiesas rīcībā, bet kuri pat nevarēja tai tikt iesniegti, kā arī noveļot vainu uz apgabaltiesu, kura, nesaskatot šādā situācijā pirmās instances tiesas pieļautu likuma pārkāpumu, nav piemērojusi KPL 631.panta 4.daļu.
Atliek tikai minēt, kas ir šādas nostājas pamatā – kvalifikācijas trūkums tiesību jautājumos vai vēlme jebkādiem līdzekļiem neatzīt savu “brāķi”, atrodot citu vainīgo.
ST pamatojums
Tomēr ir arī labā ziņa – ST no šāda tiesiski nepamatota viedokļa nav ietekmējusies un savā spriedumā atzinusi, ka nav pamata atcelt rajona (pilsētas) tiesas lēmumu un nodot materiālus jaunai izskatīšanai, ja pierādījumus nav bijis iespējams iesniegt rajona (pilsētas) tiesai objektīvu iemeslu dēļ.
Tādu objektīvu apstākļu pastāvēšanu, kuru dēļ apgabaltiesa var atcelt rajona (pilsētas) tiesas lēmumu un nodot materiālus jaunai izskatīšanai, paredz šobrīd spēkā esošā KPL 631.panta 5.daļa, kas stājās spēkā 2024.gada 22.oktobrī. Tas bija jau pēc komersantu pieteikumu iesniegšanas ST, bet pirms to izskatīšanas. KPL 631.panta 5.daļa piešķir apgabaltiesai kompetenci atcelt rajona (pilsētas) tiesas lēmumu un nodot materiālus jaunai izskatīšanai, ja procesā iesaistītā persona ir iesniegusi pierādījumus, kurus objektīvu iemeslu dēļ nebija iespējams iesniegt rajona (pilsētas) tiesai.
Lai gan Saeima un TM norādījušas, ka tiesnešiem esot dažāda izpratne par KPL 629. un 631.panta piemērošanu, tomēr ST no tai pieejamiem lietas materiāliem neguva apstiprinājumu, ka KPL 631.panta 4.daļa būtu tikusi piemērota tādējādi, ka gadījumā, kad objektīvu iemeslu dēļ nav bijis iespējams iesniegt pierādījumus rajona (pilsētas) tiesai, tas būtu pamats lietas materiālu nodošanai jaunai izskatīšanai rajona (pilsētas) tiesā.
Vispusīgi izvērtējot lietas apstākļus un lietas dalībnieku argumentus, ST atzina, ka tieši pati apstrīdētā norma, nevis tās piemērošana (kā to pasniedza Saeima) pieteikumu iesniedzējiem aizskar Satversmes 92.panta pirmajā teikumā ietvertās pamattiesības.
Likuma grozījumi
2024.gada 22.oktobrī stājās spēkā KPL grozījums, ar kuru 631.pants tika papildināts ar 5.daļu: Izskatot sūdzību vai protestu, tiesa var atcelt rajona (pilsētas) tiesas lēmumu un nodot materiālus jaunai izskatīšanai arī tad, ja procesā iesaistītā persona ir iesniegusi pierādījumus, kurus objektīvu iemeslu dēļ nebija iespējams iesniegt rajona (pilsētas) tiesai. Lēmums nav pārsūdzams. Kopš tā brīža KPL 631.panta 5.daļa ļauj apgabaltiesai vērtēt procesā iesaistītās personas pieteikumu par tādu pierādījumu iesniegšanu, kurus objektīvu iemeslu dēļ nav bijis iespējams iesniegt rajona (pilsētas) tiesai. Vērtējot pierādījumus, apgabaltiesai ir jāpārbauda to attiecināmība uz lietu, to nozīme lietā un iemesli, kādēļ tie netika iesniegti rajona (pilsētas) tiesai. Atzīstot, ka pierādījumiem var būt vērā ņemama ietekme uz lietā taisīto lēmumu pēc būtības, apgabaltiesa var atcelt rajona (pilsētas) tiesas lēmumu un nodot materiālus jaunai izskatīšanai.
Tā kā apstrīdētās normas saturs ir mainījies pēc būtības, ST izvērtēja, vai KPL 629.panta 4.daļa nodrošināja personas tiesības uz taisnīgu tiesu līdz KPL 631.panta 5.daļas spēkā stāšanās dienai– 2024.gada 22.oktobrim, un secināja, ka KPL 629.panta 4.daļa tiktāl, ciktāl tā līdz KPL 631.panta 5.daļas spēkā stāšanās dienai – 2024.gada 22.oktobrim–, nenodrošināja personai tiesības objektīvu iemeslu dēļ iesniegt pierādījumus apgabaltiesai, neatbilst Satversmes 92.panta pirmajam teikumam.
Izvērtējot, vai apstrīdētajā regulējumā ietvertā kārtība, kādā tika nodrošinātas aizskartā mantas īpašnieka tiesības iesniegt pierādījumus, nodrošināja šai personai atbilstošas procesuālās tiesības mantas likumīgās izcelsmes pierādīšanai visā procesā par noziedzīgi iegūtu mantu, ST konstatēja, ka pierādījumus par mantas izcelsmi ar mantu saistītā persona varēja iesniegt:
pirmstiesas kriminālprocesa laikā: procesa virzītājam – laika posmā starp aresta uzlikšanu mantai un dienu, kad tiek uzsākts process par noziedzīgi iegūtu mantu;
tiesas procesā par noziedzīgi iegūtu mantu: rajona (pilsētas) tiesai – līdz iztiesāšanas pabeigšanas brīdim.
Pastāvotiespējai, ka rajona (pilsētas) tiesas nolēmumā norādītie mantas izcelsmi pamatojošie argumenti atšķiras no procesa virzītāja lēmumā par procesa uzsākšanu ietvertajām ziņām, un ar mantu saistītajai personai šie argumenti ir jāatspēko sūdzībā apgabaltiesai, vai ka ar mantu saistītā persona pierādījumus var iegūt tikai pēc tam, kad lieta jau ir izskatīta rajona (pilsētas) tiesā, apstrīdētais regulējums liedza ar mantu saistītajai personai šādus pierādījumus iesniegt apgabaltiesai, lai tā attiecīgi varētu konstatēt, vai fakts, ka pierādījumi netika savlaicīgi iesniegti rajona (pilsētas) tiesai, ir kvalificējams kā objektīvu apstākļu izraisīta situācija vai arī kā personas apzināta rīcība procesa novilcināšanai. ST pamatoti secināja, ka ar mantu saistītajai personai šādos apstākļos netika nodrošināts pušu līdzvērtīgu iespēju princips.
Ņemot vērā 2024.gada 22.oktobrī spēkā stājušos grozījumu KPL, ar kuru KPL 631.pants tika papildināts ar 5.daļu, šobrīd pierādījumus par mantas izcelsmi ar mantu saistītā persona var iesniegt:
pirmstiesas kriminālprocesa laikā: procesa virzītājam – laika posmā starp aresta uzlikšanu mantai un dienu, kad tiek uzsākts process par noziedzīgi iegūtu mantu;
tiesas procesā par noziedzīgi iegūtu mantu: rajona (pilsētas) tiesai – līdz iztiesāšanas pabeigšanas brīdim, bet izņēmuma gadījumā – pierādījumus, kurus objektīvu iemeslu dēļ nebija iespējams iesniegt rajona (pilsētas) tiesai – arī apgabaltiesai.
Apkopojot izklāstīto, spriedums rada dalītas jūtas. No vienas puses – prieks, ka taisnīgums uzvarēja, no otras puses – nožēla, ka privātpersonai, kurai valsts grasās konfiscēt mantu šīs pašas valsts radītā procesā, kurā tiek aizskartas personas pamattiesības, nākas pārvarēt tik lielu valsts institūciju (Saeimas, TM un Ģenerālprokuratūras) pretestību un nevēlēšanos atzīt un labot savas kļūdas, lai panāktu pieļautā tiesību aizskāruma novēršanu.
Nekas nav nemainīgs, viss plūst un mainās! Arī darba tiesiskajās attiecībās notiek attīstība, kuras dēļ var būt nepieciešams veikt grozījumus darba līgumā vai izteikt to jaunā redakcijā. Kādās situācijās grozījumi darba līgumā būtu jāveic un kā to izdarīt pareizi? Ko darīt darba devējam, ja darbinieks izmaiņas atsakās parakstīt. Šie un citi jautājumi rakstā aplūkoti detalizētāk.
Darba līgumā norādāmās ziņas
Jāatgādina, ka Darba likuma (DL) 40.pants uzskaita ziņas, kuras ir obligāti jānorāda darba līgumā. Piemēram, darbinieka vārds, uzvārds, darbavieta u. tml. Laika gaitā šīs ziņas var mainīties, un tādā gadījumā darba līgumu ir nepieciešams grozīt..
Tomēr daļu no darba līgumā obligāti norādāmās informācijas DL atļauj darba līgumā aizstāt ar norādi uz attiecīgajiem normatīvo aktu, darba koplīguma vai darba devēja darba kārtības noteikumiem (DL 40.panta 2. un 3.daļa). Šādā gadījumā darbiniekiem šai informācijai ir jābūt viegli un bez maksas pieejamai, saprotamai un pilnīgai. Attiecīgi, darba devējs būs tiesīgs vienpusēji veikt grozījumus darba kārtības noteikumos, bet tam rakstveidā jāinformē darbinieks par izmaiņām darba koplīguma vai darba kārtības noteikumos, kas skar konkrēto darbinieku, pirms izmaiņu spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tās stājas spēkā.
Praksē darba kārtības noteikumos varētu norādīt tādas ziņas kā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu, darba samaksas izmaksas laiku, pārbaudes laika ilgumu, kā arī nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku u. tml. Šāds risinājums iespējams, ja minētos jautājumus vienādi risina visiem darbiniekiem vai konkrētām darbinieku kategorijām. Piemēram, ja darba devējs piešķir visiem darbiniekiem DL noteikto minimālo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas ir četras kalendārās nedēļas, neskaitot svētku dienas. Ja tomēr ir kādas darbinieku kategorijas (piemēram, noteikti vadošie darbinieki), kuru ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir ilgāks, tad atvaļinājuma ilgums būtu jānorāda šo darbinieku individuālajos darba līgumos.
Protams, darba līgumā puses papildus obligāti norādāmajām ziņām var ietvert arī citas ziņas. Praksē, piemēram, šādi noteikumi varētu būt blakusdarba ierobežojums, intelektuālā īpašuma aizsardzības noteikumi un citi. Tāpat vēlams zināt un darba līgumā ietvert noteikumus, kurus atļauts risināt tikai darba līgumā. Piemēram, citāda vienošanās par darbinieka izdevumu segšanu, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, vai iespēja uzteikumu nosūtīt pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu u. c.
Kopumā darba devējam būtu jāizvērtē, kuras ziņas iekļaut darba līgumā, bet kuras var aizstāt ar atsaucēm uz likumiem, darba koplīgumu vai darba kārtības noteikumiem. Tas ir būtiski, jo gadījumā, ja šie noteikumi tiks ietverti darba līgumā, tad jāņem vērā, ka izmaiņu gadījumā būs jāveic izmaiņas darba līgumā.
Darba devēja rīkojumi
Vai darba devējs ir tiesīgs ar vienpusēju rīkojumu grozīt kādus darba līguma noteikumus? Atbilde ir – nē, tomēr DL atļauj darba devējam ar rīkojumiem darba līguma ietvaros precizēt darbinieka darba pienākumus, darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā. Tas paredzēts DL 56.pantā. Darba devējs ir tiesīgs izdot šādus rīkojums, lai sniegtu darbiniekam norādes “darba līguma ietvaros”. Piemēram, precizēt vai detalizēt darba pienākumus, kas jau ir ietverti darba līguma vispārīgajā nolīgtā darba raksturojumā, bet ne pievienot jaunus, papildu darba pienākumus.
Darba likums atļauj darba devējam ar rīkojumiem darba līguma ietvaros precizēt darbinieka darba pienākumus, darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā
Praksē iespējamas arī citas situācijas, kad darba devējs varētu vienpusēji noteikt kādu darba tiesisko attiecību noteikumu saturu. Piemēram, Senāts 2012.gada 28.novembra spriedumā lietā SKC-2263/2012 ir atzinis, ka, ja darbiniekam ir darba līgumā noteikta mobila darba vieta, kā to atļauj DL 40.panta 2.daļas 4.punktā noteiktais, tad darba devējam ir tiesības to mainīt ar vienpusēju rīkojumu, neveicot grozījumus darba līgumā.
Darba līguma grozījumi
Saskaņā ar DL 97.pantu darbinieks un darba devējs var veikt grozījumus darba līgumā, savstarpēji vienojoties. Piedāvājumu grozīt darba līgumu var izteikt gan darbinieks, gan darba devējs.
Viens no gadījumiem, kad praksē var būt nepieciešami darba līguma grozījumi ir, kad situācija jau ir mainījusies un nepieciešams to tikai korekti atspoguļot darba līgumā. Piemēram, ja mainījies darba devēja nosaukums vai darbinieka uzvārds – ir nepieciešami rakstveida grozījumi darba līgumā, jo šī informācija atbilstoši DL ir obligāti norādāma darba līgumā.
DL neregulē vienošanās par grozījumiem procesu, tostarp neizvirza prasības formai, kādā izteikt piedāvājumu grozīt darba līgumu, vai prasības laika posmam, cik ilgi otra puse varētu izvērtēt piedāvājumu un sniegt atbildi. Tam ir piemērojams vispārīgais Civillikuma regulējums (bez maldības, viltus un spaidiem u. tml.). Skaidrības labad ieteicams formulēt vēlamo darba līguma noteikuma redakciju rakstveidā, lai otra puse varētu pilnvērtīgi iepazīties un izvērtēt izteikto piedāvājumu. Jānosaka saprātīgi termiņi, atkarībā no katras konkrētās situācijas.
Tā kā darba līgums ir jānoslēdz rakstveidā, tad arī tā grozījumiem ir jābūt rakstveidā. Proti, vai nu papīra formātā vai elektroniski ar drošiem elektroniskiem parakstiem, vai gadījumā, ja darba devējs un darbinieks ir iepriekš papīra formātā vai elektroniski ar drošiem elektroniskiem parakstiem jau vienojušies par šādu parakstīšanas metodi, tad darba līguma grozījumus puses var parakstīt ar “vienkāršu” vai “uzlabotu” elektronisko parakstu. To nosaka Elektronisko dokumentu likuma 3.panta 2.daļa.
Praksē var būt situācijas, kad darba līguma grozījumi netiek noformēti kā parasti, bet gan ar darba devēja rīkojumu un darbinieka piekrišanu rīkojumam. Šajā rīkojumā tiek piedāvāti konkrēti grozījumi, paredzot, ja darbinieks to parakstīs, tas nozīmēs viņa piekrišanu. Tādējādi grozījumi netiks noformēti atsevišķā dokumentā, bet būs iekļauti rīkojumā, kuru parakstīs gan darba devējs, gan darbinieks. Ja darbinieks paraksta šo rīkojumu, piemēram, ar tekstu “piekrītu šiem darba līguma grozījumiem”, tad varētu uzskatīt, ka rīkojums bija oferte, kuru darbinieks akceptējis, un tādējādi puses ir vienojušās par darba līguma grozījumiem. Tomēr standarta situācijā, lai izvairītos no jebkādām vēlākām darbinieka pretenzijām par to, ka viņš nav līdz galam izpratis situāciju, būtu tomēr ieteicams grozījumus noformēt atbilstoši ierastajai praksei.
Jautājumā par darba līguma grozījumu spēkā stāšanās datumu, Senāts 2011.gada 22.jūnija spriedumā lietā SKC-849/2011 ir atzinis, ka DL 97.panta kārtībā veikti grozījumi darba līgumā ir pušu brīvas gribas izpausmes akts un kā jebkurš civiltiesisks darījums stājas spēkā līdzēju norunātajā laikā. Tātad darba līguma grozījumos var norādīt to spēkā stāšanās laiku.
Darba līguma grozījumu nepieciešamību var diktēt arī izmaiņas normatīvajos aktos. Kā piemēru var minēt DL grozījumus, kas stājās spēkā 2022.gada 1.augustā, atbilstoši kuriem darba līgumā obligāti turpmāk bija jānorāda tā sociālā nodrošinājuma iestāde, kura saņem sociālās iemaksas, kas saistītas ar darba attiecībām (Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra). Attiecīgi, darba devējam līdz ar šo grozījumu spēkā stāšanos bija jānodrošina attiecīgo noteikumu ieviešana darba līgumā.
Ja grozījumi saistīti ar normatīvo aktu izmaiņām, tad darba līgumā tie būtu jāveic līdz normatīvajā aktā noteiktajam termiņam vai izmaiņu spēkā stāšanās brīdim.
Viens no gadījumiem, kad praksē var būt nepieciešami darba līguma grozījumi ir, kad situācija jau ir mainījusies un nepieciešams to tikai korekti atspoguļot darba līgumā
Situācijā, kad darba līgums neatbildīs normatīvo aktu prasībām (piemēram, neietvers visas obligāti norādāmās ziņas), darba devējam varētu tikt piemērots administratīvais sods. Saskaņā ar DL 162.pantu vispārīgi par darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu darba devējam, juridiskai personai, var piemērot brīdinājumu vai naudas sodu līdz 1100 eiro.
Ja darbinieks nepiekrīt grozījumiem
Darba devējs nav tiesīgs vienpusēji uzspiest darbiniekam parakstīt līguma grozījumus. Tāpat darba devējs nav tiesīgs radīt nelabvēlīgas sekas, ja darbinieks nav piekritis darba līguma grozījumiem. Ja darbinieks atsakās parakstīt grozījumus (nenotiek vienošanās atbilstoši DL 97.panta noteikumiem), darba devējs var vērtēt iespēju veikt grozījumus darba līgumā atbilstoši DL 98.panta prasībām. Proti, darba devējam saskaņā ar DL 101.panta 1.daļas noteikumiem ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši piedāvātajiem darba līguma grozījumiem.
Piemēram, ja darba devējam ir pasliktinājusies finansiālā situācija un viņš ir spiests veikt iekšēju restrukturizāciju, likvidējot noteiktu amata pozīciju ar normālo darba laiku un izveidojot amata pozīciju ar nepilnu darba laiku. Šādā situācijā varētu pastāvēt DL 101.panta 1.daļas 9.punktā minētie apstākļi, kas darba devējam ļauj veikt darbinieku skaita samazināšanu.
Praksē piemērojot DL 98.pantu un 101.panta 1.daļas 9.punktu, darba devējs sagatavo un iesniedz darbiniekam uzteikumu, kurā:
norāda, ka darbinieka darba līgums tiek uzteikts atbilstoši DL 101.panta 1.daļas 9.punktam. Tā kā DL 98.pants nav patstāvīgs darba līguma uzteikuma pamats, tad uzteikumā obligāti jābūt atsaucei uz 101.panta 1.daļas 9.punktu (ja tiek veikta darbinieku skaita samazināšana);
norāda uzteikuma pamatojumu, piemēram, valdes lēmumu, kurā konstatēta darba devēja finansiālās situācijas pasliktināšanās un nolemts veikt iekšēju restrukturizāciju ar mērķi stabilizēt uzņēmuma stāvokli vai tamlīdzīgu (konkrēti norādītu) saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu uzņēmumā, kā rezultātā tiek veikti grozījumi štatu sarakstā, likvidējot amata pozīciju ar normālo pilna laika darba laiku un izveidojot amata pozīciju ar nepilnu darba laiku un atbilstošu (samazinātu) darba algu;
jāievēro darbinieku skaita samazināšanai piemērojamie noteikumi, tostarp viena mēneša uzteikuma termiņš, izņemot, ja darba līgumā vai darba koplīgumā ir noteikts garāks termiņš. Tātad uzteikumā jānorāda darbinieka pēdējā darba diena, ja vien viņš uzteikuma termiņa laikā nepiekritīs turpināt darbu atbilstoši piedāvātajiem darba līguma grozījumiem (proti, neiesniegs darba devējam parakstītus grozījumus);
darbiniekam jāpiedāvā turpināt darbu ar samazinātu darba laiku, darba pienākumiem / apjomu un darba algu;
uzteikuma pielikumā jāpievieno darba līguma grozījumu projekts, lūdzot darbiniekam parakstīt grozījumus un līdz uzteikuma termiņa beigām iesniegt darba devējam, ja darbinieks piekrīt piedāvātajiem darba līguma grozījumiem;
jānorāda, ka darba tiesiskās attiecības ar darba devēju tiks izbeigtas, ja darbinieks līdz minētajam termiņam neiesniegs darba devējam parakstītus grozījumus darba līgumā.
Strīdīga situācija varētu rasties gadījumā, ja darbinieks atsakās parakstīt grozījumus darba līgumā, kuri ir nepieciešami, jo jau ir mainījusies faktiskā situācija (piemēram, darba devēja nosaukums). Šādā gadījumā darba devējam būtu ieteicams fiksēt situāciju aktā, norādot, ka darba devēja nosaukums ir mainījies un darbiniekam piedāvāts veikt attiecīgus grozījumus darba līgumā, bet viņš ir atteicies tos parakstīt, lai gan ir informēts par darba devēja nosaukuma maiņu. Šādā gadījumā nebūtu pamata darba devējam piemērot administratīvo sodu.
Darba līgums jaunā redakcijā
Praksē var būt dažādas situācijas, kad darba devējam ir ieteicams apsvērt darba līguma izteikšanu jaunā redakcijā. Piemēram, ja darba līgums ir noslēgts sen, un tajā nav atspoguļoti DL veiktie grozījumi, kā arī daļa noteikumu ir novecojuši vai formulēti neatbilstoši ieteicamajai praksei, tajos ir jāveic daudz grozījumu, kas padarītu darba līgumu nepārskatāmu vai arī darba devējam vēsturiski darba līgumi ir tikuši noslēgti dažādās redakcijās, tad piemērotākais risinājums varētu būt darba līguma izteikšana jaunā redakcijā.
Būtībā darba līguma izteikšana jaunā redakcijā ir darba līguma grozīšana, tātad uz šo procesu attiecināmas iepriekš aprakstītās darba līguma grozīšanai piemērojamās prasības un noteikumi.
Ja ir jāveic daudz grozījumu, tad skaidrības labad darba devējs un darbinieks var gan atsevišķi parakstīt vienošanos par konkrētiem grozījumiem (lai ir skaidrs, kas tieši tika grozīts), gan tajā norādīt, ka papildus darba līgums tiek izteikts un parakstīts arī jaunā redakcijā.
Praksē nav izslēgtas situācijas, kad darbinieka veiktie pārkāpumi var atbilst vairāku Darba likuma (DL) 101.panta 1.daļā norādīto normu tiesiskajiem sastāviem. Piemēram, var pastāvēt zināma DL 101.panta 1.daļas 1.punkta un 2.punkta “konkurence”. Šādā gadījumā var rasties grūtības noteikt atbilstošo vienpusēja uzteikuma pamatu kāda darbinieka pārkāpuma dēļ. Kas darba devējam jāievēro, lai pareizi kvalificētu pārkāpumu un izvēlētos atbilstošo uzteikuma pamatu? Vai iespējams vienlaicīgi piemērot tos abus?
Uzteikuma priekšnoteikumi
Darba likuma (DL) 101.panta 1.daļas 1.punkts nosaka šādu uzteikuma pamatu: darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību.
Tiesu praksē atzīts, ka, lai izbeigtu darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz DL 101.panta 1.daļas 1.punktu, situācijai ir jāatbilst šādām pazīmēm:
darbinieks ir pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību. Darba kārtību uzņēmumā bez koplīguma, darba kārtības noteikumiem, darba līguma un rīkojumiem reglamentē arī amatu apraksti, dienesta instrukcijas, dažādi nolikumi un citi uzņēmuma vadības izdoti akti;
pārkāpums izdarīts bez attaisnojoša iemesla;
pārkāpums ir būtisks, kas nozīmē, ka tas ir radījis vai, apstākļu sakritības rezultātā, varēja radīt zaudējumus, vai ietekmēt parasto darba gaitu, vai arī ir radījis vai varēja radīt citas negatīvas sekas.
Šīs pazīmes ir kumulatīvas, kas nozīmē, ka jāizpildās tām visām, lai varētu uzteikt darba līgumu saskaņā ar DL 101.panta 1.daļas 1.punktu.
Savukārt DL 101.panta 1.daļas 2.punkts ietver šādu uzteikuma pamatu: darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību.
Attiecībā uz DL 101.panta 1.daļas 2.punktu tiesu praksē minēti šādi priekšnoteikumi darba tiesisko attiecību izbeigšanai ar darbinieku:
darbinieka prettiesiskas rīcības konstatēšana. Darbinieka rīcība atzīstama par prettiesisku ne tikai kāda konkrēta normatīvā akta pārkāpuma gadījumā, bet arī tad, ja viņš, neizrādot nepieciešamo rūpību, vai nu vispār nepilda, vai nepienācīgi pilda savus darba pienākumus, kas konkretizēti darba līgumā un citos darba devēja aktos, kas darbiniekam ir saistoši;
prettiesiskā rīcība pieļauta darba pienākumu izpildīšanas laikā;
var tikt vērtēts arī tas, vai ir noslēgts tāds darba līgums, kurā ir svarīga un būtiska darba devēja uzticība;
pārkāpums ir pamats darba devēja uzticības zaudēšanai. Uzticības zaudēšanas izvērtēšanai piemērojami gan sabiedrībā vispārpieņemtie kritēriji par prettiesisku rīcību, gan tas, kādu ietekmi attiecīgais pārkāpums ir radījis konkrētajās darba tiesiskajās attiecībās, attiecīgajā darba vidē (darba kolektīvā), kādu iespaidu tas ir atstājis uz darba devēja reputāciju.
Piemēram, par uzticības zaudēšanu varētu runāt, ja pārkāpuma laikā darbinieks ir apzināti maldinājis vai melojis darba devējam, kā rezultātā darba devējs vairs nespēj darbiniekam uzticēties un uzticēt darba pienākumu izpildi. Tāpat arī, ja pārkāpuma rezultātā ir nodarīts kaitējums darba devēja reputācijai, jo neatbilstoša darba pienākumu veikšana bijusi saistīta ar darbībām attiecībā uz trešām personām, u. tml.
Praksē var būt situācija, kad pārkāpums ir veikts, pildot darba pienākumus, kas nav tikuši skaidri norādīti darba līgumā
_______________________________________________________________________
Jāatzīmē, ka praksē var būt situācija, kad pārkāpums ir veikts, pildot darba pienākumus, kas nav tikuši skaidri norādīti darba līgumā. DL prasa darba līgumā ietvert vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu, ko parasti izpilda, pievienojot darba līgumam amata aprakstu. Ja konkrētie darba pienākumi nav pietiekoši detalizēti un skaidri uzskaitīti darba līgumā vai tam pievienotajā amata aprakstā, darbinieks varētu mēģināt argumentēt, ka tā kā darba līgums šādus pienākumus neparedz, tad nav pamatoti uz tiem atsaukties, izbeidzot darba tiesiskās attiecības. Tomēr tiesas ir atzinušas, ka nepietiek ar formālu konstatējumu, ka konkrētais pienākums nav minēts darbinieka amata aprakstā, bet papildus ir jāvērtē tas, vai darbinieks šos pienākumus reāli veicis.
Pamatojums jāpierāda
Abi uzteikuma pamati prasa darbinieka pārkāpuma esību. DL 101.panta 1.daļas 1.punkta gadījumā darbinieks pārkāpj darba līgumu vai darba devēja iekšējos dokumentos noteikto darba kārtību, savukārt 2.punkta gadījumā jāpastāv darbinieka prettiesiskai rīcībai, pārkāpjot normatīvo aktu prasības vai nepildot/nepienācīgi pildot darba pienākumus.
Atšķirīgais ir tas, ka DL 101.panta 1.daļas 1.punkta gadījumā pārkāpumam jābūt būtiskam un izdarītam bez attaisnojoša iemesla. Savukārt DL 101.panta 1.daļas 2.punkta gadījumā prettiesiskajai rīcībai jābūt veiktai darba pienākumu izpildes laikā, un pārkāpumam jābūt tādam, kas ir pamats darba devēja uzticības zaudēšanai.
Abos gadījumos saskaņā ar DL 125.pantu darba devējam ir jāpierāda ne tikai uzteikuma pamatotība,, bet arī tas, ka ir tikusi ievērota likumā noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība. Tostarp:
darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumus;
lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir jāizvērtē pārkāpuma samērīgums ar konkrētajām sekām, kas ir darba līguma uzteikums. Tas ir, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu;
darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas;
jāievēro arī DL noteiktie uzteikuma termiņi, izņemot, ja darba koplīgumā vai darba līgumā ir noteikts garāks uzteikuma termiņš – 10 dienas, ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz DL 101.panta 1.daļas 1.punktu, vai nekavējoties – ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz DL 101.panta 1.daļas 2.punktu;
jāievēro ierobežojums uzteikt darba līgumu pārejošas darbnespējas laikā, pienākums pirms uzteikuma prasīt arodbiedrības piekrišanu, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs ilgāk nekā sešus mēnešus, u. tml.
Atbilstoši DL 102.pantamuzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Praksē tas nozīmē, ka darba devējam nebūs pietiekami darba līguma uzteikumā formāli atsaukties tikai uz konkrēto DL pantu un punktu ar uzteikuma pamatu, bet ir nepieciešams norādīt arī konkrētus faktiskos apstākļus, ar kuriem darba devējs pamato uzteikumu, ietverot arī darbinieka rīcības objektīvu izvērtējumu, un pierādot, ka darbinieka rīcība, kuras dēļ darba tiesiskās attiecības tiek vienpusēji izbeigtas no darba devēja puses, atbilst un kvalificējas konkrētajā DL uzteikuma pamatā prasītajām pazīmēm.
Ja darbinieka pārkāpumi kvalificējas pēc abiem pamatiem, un darba devējam ir atbilstošs pamatojums, ir iespējams uzteikumā norādīt abus – gan kā DL 101.panta 1.daļas 1.punkta, gan 2.punkta pārkāpumus.
Gadījumā, ja radīsies strīds par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, un darba devējs vēlāk tiesā vēlēsies atsaukties uz kādu apstākli, kurš nebūs bijis par pamatu uzteikumam (minēts uzteikumā), tad tiesa, izskatot darba strīdu, nevarēs tos vērtēt un paplašināt uzteikuma pamatojumu ar jauniem apstākļiem.
Latvijas tiesu prakse
Kā piemēru var minēt Latgales apgabaltiesas 2018.gada 26.septembra lietu CA-0313-18, kad darbinieka rīcībā tika konstatēti gan DL 101.panta 1.daļas 1.punkta, gan 2.punkta pārkāpumi.
DL 101.panta 1.daļas 1.punkta pārkāpums bija saistīts ar to, ka darbinieks neievēroja darba līgumā un amata aprakstā norādītos amata pienākumus – pienācīgi kontrolēt degvielas patēriņu un transportlīdzekļu maršruta lapu pareizu aizpildīšanu, kā arī pārkāpa darba drošības instrukcijas normas. Cita starpā maršruta lapās bija norādīts lielāks degvielas atlikums nekā automašīnas bākas tilpums, jo degviela tika uzpildīta ne tikai transportlīdzekļa bākā, bet arī kannās, it kā ar mērķi nākamajā dienā veikt garāku braucienu bez papildu uzpildīšanās degvielas uzpildes stacijās. Darbinieks norādīja, ka tā bija izveidojusies prakse, par ko bija zināms arī darba devējam, tomēr tiesai netika iesniegti pierādījumi par to, ka darba devējs minēto kārtību būtu akceptējis. Šādu pārkāpumu tiesa atzina par būtisku, kas radīja darba devējam mantisku zaudējumu – nepamatoti norakstītu degvielas daudzumu, kas faktiski netika patērēts darba uzdevumu izpildei.
Savukārt DL 101.panta 1.daļas 2.punkta pārkāpums bija tādēļ, ka darba devējs konstatēja, ka darbinieks nav izrādījis pienācīgo rūpību, veicot savus darba pienākumus, un pieļaujot, ka nepienācīgas kontroles rezultātā dēļ tiek izšķērdēta darba devēja manta (degviela), jo ir apšaubāms noteikto degvielas normu pamatojums un maršruta lapās norādītais nobraukto kilometru patiesums, tāpēc pastāv risks, ka darba devējs ir veicis samaksu par darbinieka privātajām vajadzībām izlietoto degvielu. Tiesa atzina, ka darbinieks ir rīkojies prettiesiski, un šāda darbinieka rīcība ir pamats darba devēja uzticības zaudēšanai, tātad pastāv arī darba devēja uzteikumā norādītais DL 101.panta 1.daļas 2.punktā paredzētais pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai ar darba devēju
Savukārt Senāta 2021.gada 28.oktobra lietā SKC-884/2021 darba devējs nepamatoti uzteikumu pamatoja ar abiem izskatāmajiem uzteikuma pamatiem. Darbiniece – kravas auto vadītāja – bija atteikusies izpildīt darba devēja rīkojumu doties darba braucienā, jo vēlējās tajā doties ar citu darbinieku – savu laulāto. Kā saprotams, ar iepriekšējo uzņēmuma īpašnieku pastāvējusi mutvārdu vienošanās, ka šī darbiniece un viņas laulātais brauc darba braucienos kopā, bet šoreiz darba devējs nevarēja to nodrošināt. Par darba braucieniem kopā ar laulāto nav pastāvējusi rakstveidā noformēta vienošanās. Darbiniece atteikusies parakstīt rīkojumu par darba braucienu, kā arī darba devēja birojā citu darbinieku un trešo personu klātbūtnē izteikusies par darba devēju un personāla speciālistu cieņu un reputāciju aizskarošā veidā, lietojot necenzētu leksiku.
Darba devējs pieprasīja darbiniecei sniegt rakstveida paskaidrojumus par atteikšanos pildīt darba pienākumus, ko viņa atteikusies sniegt. Tiesa secināja, ka darbiniecei pieprasīti paskaidrojumi tikai par darba līguma pārkāpumu – atteikšanos izpildīt darba devēja rīkojumu, kas formāli atbilst DL 101.panta 1 daļas 1.punktā paredzētajam uzteikuma pamatam. Šādā gadījumā uzteikuma termiņš ir 10 dienas.
Ja radīsies strīds par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, un darba devējs vēlāk tiesā vēlēsies atsaukties uz kādu apstākli, kurš nebūs bijis par pamatu uzteikumam, tad tiesa nevarēs tos vērtēt
_______________________________________________________________________
Tomēr darba devējs darba tiesiskās attiecības ar darbinieci izbeidza nekavējoties, pamatojot uzteikumu ar DL 101.panta 1.daļas 1. un 2. punktu.
Tiesa nekonstatēja DL 101.panta 1.daļas 2.punkta tiesisko sastāvu veidojošos apstākļus darbinieces rīcībā, lietojot necenzētu leksiku, tomēr atzina, ka, atsakoties izpildīt darba devēja rīkojumu un veikt darba pienākumus, darbiniece bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpusi darba līgumu, kas atbilst DL 101.panta 1.daļas 1.punkta uzteikuma pamatam.
Tā kā darba tiesiskās attiecības tika izbeigtas nekavējoties (kas būtu atļauts, ja uzteikums būtu tiesiski pamatots ar DL 101.panta 1.daļas 2.punktu), neievērojot 10 dienu uzteikuma termiņu (kas ir uzteikuma termiņš DL 101.panta 1.daļas 1.punkta pamatam), tad tika konstatēts darba līguma izbeigšanas kārtības pārkāpums – uzteikuma termiņa neievērošana. Tomēr tiesa norādīja, ka tad, ja darba devējs, tiesiski uzsakot darba līgumu, kļūdījies darba tiesisko attiecību izbeigšanas datuma noteikšanā, tas atzīstams par formālu pārkāpumu un automātiski nenoved pie uzteikuma atzīšanas par spēkā neesošu. Darba devējs var vēlāk labprātīgi labot kļūdu un izmaksāt atlīdzību par laika periodu, kad darbiniekam atbildoši likumam bija tiesības turpināt darbu. Tā tas notika ari šajā lietā – darba devējs vēlāk laboja uzteikumu un izslēdza tajā atsauci uz DL 101.panta 1.daļas 2.punktu, kā arī izmaksāja darbiniecei darba samaksu par 10 dienām nepareizā uzteikuma termiņa dēļ.
Lai gan lietā netika iesniegti tieši pierādījumi par darba devēja zaudējumiem darbinieces rīcības dēļ, tiesa uzskatīja, ka ir pašsaprotami un ticami, ka darbinieces atteikšanās pildīt darba pienākumus radīja nepieciešamību pārplānot veicamos darbus. Tiesa arī atsaucās uz darba devēja sniegto informāciju, ka darbinieces atteikšanās doties darba braucienā radīja nepieciešamību mainīt plānu, proti, vilcējs tika nogādāts bāzē vēlāk, radot dīkstāvi, kā arī papildu izdevumus biroja darbiniekiem, kas veica papildu darbu plānu maiņai.
Atzīmējams, ka paralēli norisinājās tiesvedība arī par darbinieces laulātā atbrīvošanu no darba līdzīgu faktisko apstākļu dēļ.
Uzteikuma kvalifikācija
Interesanta ir tiesu praksē paustā atziņa, ka “darba devēja pieļautā kļūda tiesību normas izvēlē nevar būt par pamatu uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu, ja vien no uzteikuma skaidri izriet un ir saprotami tā pamatā esošie apstākļi, jo tiesiskās attiecības pareiza juridiskā kvalifikācija atbilstoši iura novitcuria principam ir tiesas uzdevums”.
Šādu secinājumu tiesa ir pamatojusi ar tiesu praksē paustajām atziņām, cita starpā, ka “[..] tiesai pašai jāzina strīda pareizam atrisinājumam piemērojamais likums un tā ir patstāvīga tādas materiālo tiesību normas atrašanā un izvēlē, kuras sastāva pazīmes atbilst lietas iztiesāšanas gaitā, balstoties uz pierādījumu izvērtējumu, nodibinātiem faktiskiem apstākļiem, savukārt lietas dalībnieku viedoklis par šo apstākļu juridisko kvalifikāciju tiesu nesaista”.
Tas varētu nozīmēt, ka tad, ja darba devējs ir neprecīzi uzteikumā norādījis tā pamatu, bet uzteikuma pamatā esošie apstākļi būtu norādīti pietiekamā apjomā, lai strīda gadījumā būtu iespējams pārbaudīt uzteikuma tiesiskumu, tad tiesai nebūtu pamata atzīt uzteikumu par prettiesisku tikai tāpēc, ka neprecīzi norādīta tiesību norma ar uzteikuma pamatu. Tomēr jāņem vērā, ka šī nav judikatūra, tāpēc nevar paredzēt, kā tiesu prakse šādos jautājumos attīstīsies.
Kompetentu un ieinteresētu darbinieku piesaiste un noturēšana (motivēšana) ir un būs viens no lielākajiem Latvijas uzņēmēju un organizāciju izaicinājumiem. Darba attiecību modeļi mainās, cilvēki vairs nejūtas piesaistīti vienai darba vietai, tie vēlas ne tikai adekvātu atalgojumu, bet arī lielāku brīvību un papildu labumus. Lai darba devēji to varētu piedāvāt, ir vajadzīga attiecīga tiesiskā vide, – tāds darba attiecību regulējums, kas ļauj piesaistīt un motivēt cilvēkus. Virkne uzlabojumu šo jomu regulējošās tiesību normās ir nesen stājušies spēkā, taču ir gaidāmas vēl jaunas izmaiņas.
Nedrīkst prasīt svešvalodu prasmes
Pērn oktobrī spēkā stājās grozījumi Darba likumā, kas būtiski sašaurina darba devēju iespējas prasīt darbiniekiem zināt svešvalodas. Grozījumi paredz, ka svešvalodas prasme nav uzskatāma par pamatoti nepieciešamu darba pienākumu veikšanai, ja darbs saistīts ar preču ražošanu, pakalpojumu sniegšanu vai citām darbībām Latvijas iekšējā tirgū. Nosacījumu var neattiecināt uz tādiem darbiem Latvijas iekšējā tirgū, kur svešvalodas prasme ir darba veikšanas objektīvs un pamatots priekšnoteikums, tai skaitā ja darba izpilde ir saistīta ar ārvalstīm.
Grozījumu mērķis ir aizsargāt valsts valodu, pasargājot vairāku profesiju pārstāvjus, piemēram, pārdevējus no obligātas prasības zināt krievu valodu. Darba tirgus ir vide, kur svešvalodas mēdz prevalēt pār valsts valodu, un tas būtu jāierobežo. Tomēr ir grūti iztēloties, kā uzņēmēji varētu pamatot, ka svešvaloda ir objektīvi nepieciešama darbu izpildei, jo tam nav skaidru kritēriju. Turklāt, Latvijā ir un būs darba vietas, kur valdes locekļi vai vadošie darbinieki ir no ārvalstīm, bet ne visu darbinieku tieši darba izpilde saistīta ar ārvalstīm, īpaši to var novērot starptautiskos koncernos ietilpstošās sabiedrībās. Domājams, ka jaunākie grozījumi radīs daudz, jo daudz nevajadzīgas grūtības darba devējiem. Kas rezultātā var būt arī viens no iemesliem tiem pārvāksies uz Igauniju, Lietuvu vai kādu citu valsti. Lai vai kā, darba devējiem ir ieteicams pārskatīt, kas attiecībā uz svešvalodu zināšanām ir vai nav iekļauts uzņēmumu iekšējos dokumentos, darba līgumos vai amata aprakstos, vērtējot tieši no katra konkrētā amata un tā pienākumu skatu punkta.
Viena nodokļa likme algai, lielāks neapliekamais minimums
No šī gada tiek piemērota viena iedzīvotāju ienākuma nodokļa likme algai – 25,5% (iepriekš bija 20% un 23%), kas atvieglo nodokļa aprēķināšanu. Ārzemniekiem, kuri strādā Latvijā, bet sociālās iemaksas veic citā valstī, ir jāmaksā krietni augstāka likme – 33%, ja viņu ikmēneša alga pārsniedz 8 775 eiro.
Pozitīva pārmaiņa, – ar šo gadu ir atcelts prognozējamais diferencētais neapliekamais minimums, kuru agrāk rēķināja VID, balstoties uz iepriekšējos mēnešos gūtajiem ienākumiem. No šī gada ir ieviesta vienkāršāka pieeja – neapliekamais minimums visiem 510 eiro apmērā. No 2026. gada tas pieaugs līdz 550 eiro, bet 2027. gadā sasniegs 570 eiro. Lielākajam vairumam darbinieku tas nozīmē nedaudz vairāk naudas viņu makā, jo visiem, kuri mēnesī saņem līdz 4 000 eiro (bruto), neto alga pēc šīs reformas ir pieaugusi. Tāpat darba ņēmējam vairs nav jāveic izmaiņas algas nodokļu grāmatiņā saistībā ar neapliekamā minimuma piemērošanu, tas tiek piemērots automātiski pie darba ņēmēja, pie kura ir iesniegta nodokļu grāmatiņa.
Jāpiebilst, ka no šī gada ir palielināts neapliekamai minimums pensionāriem – no 6 000 eiro līdz 12 000 eiro gadā. Turklāt strādājošajiem pensionāriem ir atļauts pensionāra neapliekamo minimumu (1 000 eiro mēnesī) taksācijas gada laikā piemērot līdzīgās daļās pie pensiju izmaksātāja un citā ienākumu gūšanas vietā. Tas nozīmē, ka neapliekamo minimumu var līdzīgās daļās attiecināt gan uz algu, gan pensiju.
Lielākas nodokļa atlaides par darbinieku izdevumiem un pabalstiem
Viens no darbinieku piesaistes un motivēšanas instrumentiem ir transporta, ēdināšanas, ārstniecības un citu izdevumu apmaksa, kā arī dažādi pabalsti, ko darbinieks saņem kā papildu labumus pie algas. No šī gada darba devēji, kuri ar saviem darbiniekiem ir parakstījuši koplīgumu, var saņemt būtiskas iedzīvotāju ienākuma nodokļa atlaides par transporta, izmitināšanās un pārcelšanās izdevumiem. Piemēram, tie var būt izdevumi par sabiedrisko transportu, degvielu un mājokļa īri. Šie ir papildus labumi, kas nākuši klāt ēdināšanas un ārstniecības izdevumiem – arī par tiem, tāpat kā agrāk, var saņemt iedzīvotāju ienākuma nodokļa atvieglojumus.
Kopējais ar nodokli neapliekamais limits darbiniekiem tiks aprēķināts, ņemot vērā vidējo darbinieku skaitu uzņēmumā un tas ir 700 eiro uz vienu darbinieku gadā (iepriekš bija līdz 480 eiro gadā). Šis ir izdevīgs nosacījums, jo ļauj kompensēt lielākas summas tiem darbiniekiem, kuriem izdevumu kompensēšana ir vajadzīga lielākā apjomā uz to darbinieku rēķina, kuri to neizmanto.
Likumā ir saglabāti iepriekšējie nosacījumi atvieglojuma piemērošanai:
kopējo izdevumu apjoms nedrīkst pārsniegt 5% no bruto algu fonda;
darba devējs nodarbina vismaz sešus darbiniekus;
darba devējam nav nodokļu un nodevu parādu pirmstaksācijas gada 15. decembrī;
darba devējs nav atzīts par vainīgu pārkāpumos, kas saistīti ar darbinieku nodarbināšanu;
darba devējs veicis saimniecisko darbību vismaz vienu gadu.
Kā arī no šī gada tiek papildināts vēl viens nosacījums, ka darba devējām ir pienākums uzglabāt attiecīgos izdevumus apliecinošus ārējos attaisnojuma dokumentus.
Darba devējam izdevumu segšanas iespēja ir jāietver koplīgumā, kā arī – uzņēmumā ir jābūt skaidri definētiem nosacījumiem izdevumu segšanai (piemēram, iekšējā kārtība par šo jautājumu). Izdevumu segšanai ir jābūt ekonomiski pamatotai un uzņēmumam ir jāspēj to paskaidrot un pierādīt. Uzņēmumam šos izdevumus ir jāuzskaita un jāsaglabā attaisnojošie dokumenti, par katru darbinieku atsevišķi ir jāsniedz izziņa VID, kā arī jāseko līdzi kopējām izdevuma limitam, lai tas netiktu pārsniegts.
Savukārt, attiecībā uz pabalstiem ir palielināts ar nodokli neapliekamais apmērs darba devēja izmaksātajam bērna piedzimšanas pabalstam – no 250 eiro līdz 500 eiro; bēru pabalstam – no 250 eiro līdz 500 eiro; un darba devēja dāvanām – no 15 eiro līdz 100 eiro taksācijas gadā.
Ar bērnu aprūpi saistītos atvaļinājumos var doties arī valdes locekļi
Kopš 2024. gada nogales spēkā ir stājušies grozījumi Komerclikumā, kas paredz valdes locekļu tiesības uz ar bērna aprūpi saistītiem atvaļinājumiem. Līdz šim šādi atvaļinājumi pienācās tikai darbiniekiem, bet valdes locekļi bija apdalīti, jo valdes loceklis likuma izpratnē nav darbinieks. Tāpēc, ja valdes loceklis devās ilgstošā prombūtnē saistībā ar bērna piedzimšanu, viņa atbildība saglabājās tādā pat apjomā, kā veicot ikdienā savus pienākumus.
Ar likuma grozījumiem ir noteikts, ka valdes loceklim ir tiesības izmantot: grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu; atvaļinājumu bērna tēvam, adoptētājam un citai personai; bērna kopšanas atvaļinājumu; bērna aprūpētāja atvaļinājumu; kā arī atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja ir jāaprūpē adoptētais bērns, audžubērns vai aizbilstamais. Atvaļinājumiem būs piemērojams Darba likuma regulējums, ja vien Komerclikumā nav paredzēts savādāk. Šo atvaļinājumu izmantošanas laikā valdes locekļu pilnvaras tiks apturētas un var tikt ievēlēts cits valdes locekli uz valdes locekļa atvaļinājuma laiku.
Ceram, ka minētās izmaiņas un uzlabojumi veicinās nodarbināto labbūtību un motivāciju, taču ar to izmaiņas darba attiecību regulējumā nebūt nav noslēgušās. Šobrīd izstrādes un saskaņošanas procesā ir apjomīgi Darba likuma grozījumi, kur cita starpā paredzēts noteikt, ka darba samaksa darbiniekiem primāri ir izmaksājama uz bankas kontu , tiks precizēts regulējums par virsstundu apmaksu, par dīkstāves apmaksu, par summētā darba laika uzskaiti (ietverot arī nepilna laika darbu), par uzteikumu arodbiedrības biedram, kā arī iecerēts paredzēt iespēju saīsināt darba nedēļu, proti, noteiktos gadījumos, ja darbinieks četras dienas ir strādājis papildus darba stundas, piektā diena tam būtu brīva.
Uzņēmumam (datu pārzinim) ir vairākas mājaslapas. Vienā no tām tirgo metāla izstrādājumus, citā tos uzpērk, bet vēl kāda piedāvā auto nomas pakalpojumus (gan smago tehniku, gan vieglās automašīnas un busiņus). Visām mājaslapām kā datu pārzinis ir ierakstīts konkrētais uzņēmums (SIA), turklāt datu apstrādes noteikumos ir minēts, ka datus var izmantot ne tikai pasūtījumu un pieprasījumu apstrādei, bet arī mārketinga nolūkiem (lai sūtītu konkrētus piedāvājumus klientiem). Vienā no mājaslapām – A –, aizpildot pieteikumu, klienti ieraksta vārdu, uzvārdu, tālruni un e-pastu, bet otrā – B – tikai vārdu, uzvārdu un tālruni. Vai mājaslapas B vārdā drīkst izsūtīt vēstules uz e-pastu klientiem, kas savu informāciju atstājuši mājaslapā A? Vai šajā gadījumā datu pārzinis drīkst starp savām mājaslapām izmantot šo sniegto informāciju?
Jautājums par to, vai uzņēmums drīkst izmantot klientu datus, kas iegūti vienā mājaslapā, lai sūtītu piedāvājumus par pakalpojumiem, kuri tiek sniegti citā mājaslapā, ir saistīts ar personas datu aizsardzības prasībām. Šajā gadījumā ir svarīgi izvērtēt situāciju atbilstoši Vispārīgajai datu aizsardzības regulai (VDAR), kas nosaka, kā drīkst apstrādāt fizisko personu datus, tostarp arī jautājumos par datu izmantošanu starp dažādām mājaslapām, kuras pārvalda viens un tas pats datu pārzinis (uzņēmums).
Nolūka ierobežojuma princips ir viens no VDAR pamatprincipiem, kas paredz, ka jebkura personas datu apstrāde jāveic konkrētam, skaidri noteiktam un leģitīmam mērķim. Tas nozīmē, ka personas dati nedrīkst tikt izmantoti negaidītiem vai nesaderīgiem nolūkiem, pret kuriem datu subjekts varētu iebilst.
Tāpēc datu koplietošanu starp dažādām mājaslapām bez skaidras klientu piekrišanas nevajadzētu veikt, jo sākotnējais datu vākšanas nolūks var neatbilst jaunajam nolūkam.
Katram jaunam datu apstrādes nolūkam, kas nav savietojams ar sākotnējo, nepieciešams īpašs juridiskais pamats. Piemēram, ja sākotnējais nolūks bija datu izmantošana konkrēta pakalpojuma sniegšanai, tad jaunam nolūkam – piemēram, reklāmai citā uzņēmuma mājaslapā – ir jābūt savam juridiskajam pamatojumam, piemēram, piekrišanai.
Lai izvairītos no iespējamiem pārkāpumiem, vienkāršākais veids būtu katras mājaslapas privātuma politikā ietvert konkrētu norādi par mārketinga paziņojumu sūtīšanu attiecībā uz konkrētajām precēm un pakalpojumiem, ko šī mājaslapa piedāvā. Tāpat svarīgi būtu skaidri definēt, kādi dati tiek pieprasīti (piemēram, e-pasta adreses) un kādam mārketinga nolūkam tie tiks izmantoti. Ja šāda norāde ir skaidri norādīta un klients to pieņēmis, uzņēmums var izmantot šo piekrišanu kā juridisko pamatu.
Eiropas Datu aizsardzības kolēģija (EDAK) ir izdevusi vadlīnijas par pārredzamību un piekrišanu, kurās uzsvērts, ka piekrišanai ir jābūt specifiskai katram apstrādes nolūkam, un datu pārzinim nav tiesību izmantot piekrišanu plašākā apjomā, nekā tas bija sākotnēji definēts. Tomēr, ja apstrāde tiek veikta uz leģitīmo interešu pamata, uzņēmumam jānodrošina, ka tiek veikts interešu līdzsvarošanas tests, klienti ir informēti par šo apstrādi un viņiem ir iespēja iebilst pret to.
VDAR kontekstā būtiski ir arī ņemt vērā datu subjekta (klienta) saprātīgās gaidas. Piemēram, klients, kurš piesakās informācijai par metāla izstrādājumiem, diez vai sagaida, ka viņam pēkšņi tiks sūtīti piedāvājumi par auto nomas pakalpojumiem. Šajā situācijā uzņēmumam būtu grūti pamatot šādu datu izmantošanu ar leģitīmo interešu pamatojumu, jo klienta gaidas un sākotnējais apstrādes nolūks attiecas tikai uz metāla izstrādājumiem.
Nobeigumā jānorāda, ka uzņēmumam jānodrošina, ka personas dati tiek izmantoti tikai tiem nolūkiem, par kuriem klients ir informēts un kam viņš ir piekritis. Ja datu apstrāde tiek veikta citam nolūkam, kas nav savietojams ar sākotnējo, nepieciešams iegūt jaunu juridisko pamatu (piemēram, piekrišanu) vai rūpīgi pamatot apstrādi uz leģitīmo interešu pamata, izvērtējot klienta gaidas un nodrošinot viņam iespēju atteikties no šādas apstrādes.
Mūsdienās arvien vairāk uzņēmumu ievieš modernās tehnoloģijas, lai uzlabotu drošības un piekļuves kontroles mehānismus. Viens no risinājumiem ir darbinieku autentifikācija, izmantojot biometriskos datus, piemēram, pirksta nospiedumus vai acu skenēšanu. Lai gan šādas tehnoloģijas var palielināt efektivitāti un drošību, tās rada nopietnus jautājumus saistībā ar datu aizsardzību un darbinieku tiesībām, īpaši Vispārējās datu aizsardzības regulas kontekstā. Vai šādu datu pieprasīšana ir pieļaujama?
Saskaņā ar Vispārējo datu aizsardzības regulu biometriskie dati tiek klasificēti kā īpašu kategoriju personas dati jeb sensitīvi dati, jo tie identificē personu pēc unikālām fiziskajām, fizioloģiskajām vai uzvedības pazīmēm. Regulas 9.pantā noteikts, ka šādu datu apstrāde ir aizliegta, izņemot gadījumus, kad pastāv skaidri noteikts juridiskais pamats, piemēram, darbinieka piekrišana, vai apstrāde ir nepieciešama leģitīmām darba devēja interesēm, kas nav pretrunā ar darbinieka tiesībām.
Priekšnoteikumi biometrisko datu izmantošanai
Lai noteiktu, vai darba devējam ir tiesības pieprasīt biometriskos datus, nepieciešams izvērtēt vairākus aspektus. Pirmkārt, darba devējam jāpierāda, ka biometrisko datu apstrāde ir objektīvi nepieciešama, piemēram, augstu drošības prasību dēļ – piekļuvei laboratorijām vai konfidenciālu datu glabāšanas telpām. Vienkāršota administratīvā efektivitāte pati par sevi nav pietiekams pamatojums.
Otrkārt, saskaņā ar regulas 5.panta 1.punkta c) apakšpunktu dati jāapstrādā tādā veidā, kas atbilst datu minimizēšanas principam un mazāk ietekmē privātumu. Ja to pašu mērķi var sasniegt, izmantojot kodu kartes vai paroles, biometriskās sistēmas izmantošana var nebūt attaisnojama. Tāpat darbinieka piekrišanai jābūt pilnībā brīvai un piekrišanas atteikuma gadījumā nedrīkst būt negatīvas sekas. Situācijas, kur piekrišana ir šķietami brīvprātīga, bet patiesībā nav alternatīvas, ir pretrunā Vispārējās datu aizsardzības regulas principiem. Darba devējam jābūt gatavam darbiniekus skaidri informēt par datu apstrādes mērķi, uzglabāšanas ilgumu, drošības pasākumiem un to, kam šie dati tiks nodoti.
Reālā darba vidē šīs prasības bieži vien ir grūti izpildāmas, jo darbinieku attiecībās nepastāv varas līdzsvars. Pirms biometrisko datu apstrādes ieviešanas jāveic novērtējums par ietekmi uz datu aizsardzību, lai izvērtētu riskus un nodrošinātu atbilstību regulas prasībām. Tas ir īpaši svarīgi, ja biometrisko datu apstrāde ietver automatizētu personas identificēšanu.
Piemērotie sodi citu valstu praksē
Pēdējie piemēri Eiropas Savienībā liecina par būtiskiem riskiem, kas saistīti ar Vispārējās datu aizsardzības regulas pārkāpumiem biometrisko datu apstrādē. 2024.gadā Beļģijā uzņēmumam tika piemērots sods 45 000 eiro apmērā par darbinieku pirkstu nospiedumu izmantošanu darba laika reģistrācijai. Izmeklēšanā tika atklāts, ka darbinieku piekrišana nebija derīga, jo tā nebija brīvprātīga, kā arī darba devējs nesniedza pietiekamu informāciju par datu apstrādes mērķiem, uzglabāšanas ilgumu un to, kas tiks darīts ar datiem. Turklāt tika secināts, ka biometrisko datu izmantošana šim mērķim nebija proporcionāla, jo varēja izmantot alternatīvas, piemēram, darbinieku kartes.
Savukārt Nīderlandē 2020.gadā organizācija tika sodīta ar 725 000 eiro naudassodu par darbinieku pirkstu nospiedumu izmantošanu, lai kontrolētu piekļuvi darba vietai. Šajā gadījumā pārkāpumi ietvēra novērtējuma par ietekmi uz datu aizsardzību neveikšanu, kas ir obligāta prasība, apstrādājot sensitīvus datus. Papildus tam organizācija nepiedāvāja alternatīvas mazāk privātumu ietekmējošas metodes un nespēja pierādīt, ka datu apstrāde bija objektīvi nepieciešama.
Šie gadījumi skaidri demonstrē, cik būtiski ir ievērot caurspīdības, datu minimizēšanas un piekrišanas principus, kā arī obligāti veikt risku novērtējumu pirms biometrisko datu izmantošanas. Tie uzsver, ka neatbilstība regulai ne tikai apdraud darbinieku privātumu, bet arī rada nopietnus juridiskus un finansiālus riskus darba devējiem.
Jēdziens “pro bono” (no latīņu frāzes “Pro bono publico”) nozīmē kāda profesionāla pakalpojuma veikšanu vispārējam labumam bez samaksas. Visbiežāk šis jēdziens tiek attiecināts uz advokātu birojiem – tie bez maksas konsultē dažāda veida klientus, kuriem nepieciešama juridiska palīdzība, un it īpaši saistībā ar kādu sabiedriski nozīmīgu lietu, kuras dalībnieki visdrīzāk nebūtu spējīgi apmaksāt advokāta pakalpojumus, taču šī lieta ir gana svarīga un rada paliekošas sekas. Manis pārstāvētais advokātu birojs “pro bono” darbus ir veicis visu tā pastāvēšanas laiku – kopš 90. gadu sākuma, un gadu no gada šī mums ir pašsaprotama prakse, ko mēs paši arī uzskatām par obligātu. Kāds no biroja juristiem regulāri nodrošina juridiskos pakalpojumus bez maksas lietās, kuras biroja partneriem ir šķitušas gana nozīmīgas un tādas, kas nedrīkstētu izgaist no sabiedrības dienaskārtības tikai tāpēc, ka jurista padoms nav pieejams.
Advokātu biroji, un Ellex te nav izņēmums, piedalās arī labdarības projektos un ziedo naudu, taču “pro bono” darbs ir īpaša palīdzības forma. Kāpēc juristu iesaiste “pro bono” projektos ir tik nozīmīga? Pirmkārt, mūsu pieredze un zināšanas ļauj aizstāvēt cilvēku intereses, kuri paši to nespēj. Pieredzējuša jurista iesaiste šādos gadījumos ir nozīmīgāka nekā naudas ziedojums. Viens no piemēriem ir mūsu biroja sniegtais atbalsts onkoloģijas pacientei, kura bija saskārusies ar diskriminējošu attieksmi no valsts un atteikumu kompensēt dzīvībai nozīmīgus medikamentus. Vērsāmies tiesā, jo atbildīgās iestādes atrunājās ar formāliem iemesliem, neiedziļinoties lietā pēc būtības, un mēs uzskatījām, ka valsts iestādes bija pārkāpušas vienlīdzības principu, pienākumu saprātīgi piemērot normatīvo regulējumu un pienācīgi pamatot indivīdam nelabvēlīgu administratīvo aktu, kā arī pauda necieņu pret cilvēku. Šo tiesvedību birojs uzvarēja divās tiesu instancēs, panākot pacientei labvēlīgu spriedumus, un tagad gaidām galavārdu Senātā.
Otrkārt, atsevišķi sabiedriski nozīmīgi procesi var aizsākties un iesakņoties tikai tad, ja ap tiem pulcējas aktīvi domubiedri. Katrs ar pieredzi kādā jomā un iespējām paveikt ko vērtīgu sabiedrības labā. Par vienu no pirmajiem mūsu biroja “pro bono” projektiem kļuva atbalsts asociācijai “Dzīvesprieks”, kas nodrošina trūcīgiem jauniešiem un bāreņiem izglītības un sociālā atbalsta iespējas. “Dzīvesprieks” Latvijā 1994. gadā ienāca no Zviedrijas, un tā pirmsākumos bija nepieciešami domubiedri, kas būtu gatavi praktiski līdzdarboties.
Treškārt, ir jārunā par nozīmīgām iniciatīvām kultūrvēsturiskā mantojuma saglabāšanas, izglītības un uzņēmējdarbības veicināšanas jomās, kur jurista pieredze ir noderīga kāda komplicēta jautājuma risināšanai. Ņemot vērā, ka arī šādos projektos bieži vien sadarbojas domubiedri, kuriem ir ideja, un sākotnēji viss notiek uz brīvprātīgas iesaistes principiem, mēs iesaistāmies ar sava biroja juridisko kapacitāti. Piemēram, šobrīd sniedzam atbalstu Rīgas Riharda Vāgnera biedrībai saistībā ar finansējuma piesaisti un rekonstrukcijas darbiem Vāgnera nama un kādreizējā operas teātra atjaunošanai Vecrīgā. Esam atbalstījuši un atbalstām Žaņa Lipkes memoriālu un senāko latviešu sabiedrisko organizāciju – Rīgas Latviešu biedrību. Te varētu minēt arī Kijivas Ekonomikas augstskolu, kurai palīdzējām Latvijā nodibināt atbalsta biedrību pēc Krievijas agresijas un kara Ukrainā uzsākšanas. Izglītības jomā nozīmīgi ir projekti “Iespējamā misija” un Swedbank dibinātais “Fonds Augt”, bet uzņēmējdarbības veicināšanā – “Latvijas sociālās uzņēmējdarbības asociācija”. Šajās un vēl vairākās citās iniciatīvās mēs iesaistāmies ar sava biroja juristu darbu, sagatavojot līgumus, palīdzot ar juridiskas personas dibināšanu un korporatīvās pārvaldības jautājumiem, pārstāvot klientu intereses saziņā ar dažādām institūcijām un citās jomās.
Ceturtkārt, ir virkne starptautisku labdarības un sociālā atbalsta projektu, kuru “adaptācijai” Latvijas sabiedrībā ir vajadzīga juristu iesaiste vai arī mūsu iesaiste sniedz kādam atbalstu ārpus Latvijas. Tāda, piemēram, ir starptautiska advokātu biroju veidotā “Lex Mundi Pro Bono Foundation”, kur Ellex ir viens no līdzdibinātājiem un palīdz citām organizācijām sniegt humanitāro atbalstu Ukrainai. Vai starptautiskā Ronald McDonald House Charities, kas ir pārstāvēta arī Latvijā.
Manuprāt, ir svarīgi, ka sadarbības projekti ar “pro bono” darba iesaisti turpinās iespējami ilgāk. Tas ļauj projekta virzītājiem paļauties uz to, ka juridiskais atbalsts allaž būs pieejams, bet birojam tas dod iespēju pamatīgi iedziļināties konkrētās iniciatīvas būtībā, kā arī novērtēt tās sasniegumus un ietekmi sabiedrībā. Vislabākā “atlīdzība” par brīvprātīgi veiktu darbu ir iespēja pieredzēt, ka tava iesaiste kādam ir nākusi par labu, kaut ko ir mainījusi uz labo pusi.
“Pro bono” kustībai juristu aprindās ir ļoti sena vēsture, un, piemēram, ASV šī tradīcija tiek uzturēta dzīva, iepazīstinot ar to jau no studiju gadiem. Arī man kā studentam savulaik bija iespēja pieredzējuša jurista vadībā sabiedriskā kārtā uzņemties cilvēku aizstāvību, kuri paši to nevarētu atļauties (līdzīgas iespējas šodien ir arī Latvijā studējošajiem juristiem). Tāpēc vēlāk, dibinot biroju Rīgā, man nebija nekādu šaubu, ka šī būs viena no mūsu darba kultūras dimensijām. Zinu, ka daudziem Latvijas juristiem ir līdzīgi, taču, ja skatāmies uz uzņēmējdarbības vidi plašāk, nepieciešamība palīdzēt tiem, kam tas ir vajadzīgs, aizvien nav pašsaprotama lieta. Tāpēc katrs projekts, kurā ir iesaistīta labdarība vai brīvprātīgais “pro bono” darbs, ir ne vien ieguvums konkrētajam cilvēkam vai organizācijai, bet arī sava veida paraugs citiem, kas saka – tā rīkoties ir pieņemts, tā ir pareizi.
Līderību mākslīgā intelekta tehnoloģiju attīstībā, cita starpā, var nodrošināt skaidrs un pārskatāms regulējums. Līdz ar to Eiropas Savienība asā sacensībā ar ASV, Ķīnu un citām lielvarām ir centusies iespējami drīzā laikā veidot regulējumu, kas radītu skaidrus noteikumus tirgus dalībniekiem, vecinātu inovācijas un vienlaikus garantētu cilvēka pamattiesību aizsardzību. Eiropas Padome 2024. gada 21. maijā pieņēma Mākslīgā intelekta (turpmāk – MI) Aktu un ir sagaidāms, ka pavisam drīz tas tiks galēji apstiprināts no Eiropas Parlamenta un Eiropas Padomes puses.
MI Akts ir tapis straujas tehnoloģiskas izaugsmes laikā un Eiropas Savienības (turpmāk – ES) likumdevēji ir bijuši spiesti MI Akta izstrādes procesā vairākas reizes būtiski mainīt un pielāgot MI Akta tekstu, lai sekotu līdzi jaunākajām tendencēm un problemātikai mākslīgā intelekta regulācijas jautājumos. Tādā veidā pēdējā Akta redakcijā ir iestrādāts ģeneratīvā mākslīgā intelekta un vispārīgu MI modeļu regulējums. Sagaidāms, ka daudzi jautājumi, piemēram, izpratne par augsta riska sistēmām, vēl tiks atrisināti ar ES īstenošanas regulu un Eiropas Komisijas vadlīniju palīdzību.
Mākslīgā intelekta aktu raksturo mēģinājums iedalīt mākslīgā intelekta sistēmas un vispārīgos mākslīgā intelekta modeļus atbilstoši to iespējamajai ietekmei uz cilvēka pamattiesībām. Līdz ar to mākslīgā intelekta sistēmas var iedalīt sekojoši:
aizliegtas MI sistēmas
augsta riska MI sistēmas
ierobežota riska MI sistēmas
minimāla riska Mi sistēmas
Savukārt no vispārīgajiem MI modeļiem atsevišķi ir izdalāmi MI modeļi ar sistēmisku risku. Ņemot vērā potenciāli būtiskāko ietekmi uz cilvēka pamattiesībām, likumdevējs būtiskākas prasības ir izvirzījis tieši augsta riska MI sistēmām un vispārīgiem MI modeļiem ar sistēmisku risku. Savukārt ierobežota riska un minimāla riska sistēmām adresēto prasību skaits ir visai ierobežots.
MI Akta tvērums
Svarīgi norādīt, ka MI Aktam ir ļoti plaša darbības joma, kas aptver dažādas ieinteresētās personas un ģeogrāfiskos reģionus. Tas darbojas kopā ar spēkā esošajiem ES tiesību aktiem, tostarp Vispārīgo datu aizsardzības regulu, E-privātuma direktīvu, patērētāju aizsardzības un produktu drošības tiesību aktiem. Tādējādi tiek nodrošināta visaptveroša normatīvā vide, kas attiecas uz dažādiem MI sistēmu ieviešanas un izmantošanas aspektiem. MI Aktā galvenais fokuss tiek veltīts tieši tehnoloģijas nodrošinātājiem (providers) un ieviesējiem (deployers), vienlaikus paredzot noteikumus attiecībā uz importētājiem, izplatītājiem un citiem subjektiem. Tajā pašā laikā netiek atsevišķi regulēta privātpersonu mākslīgā intelekta sistēmu izmantošana savām personīgajām (ne-profesionālajām) vajadzībām.
Attiecībā uz MI Akta ģeogrāfisko tvērumu jānorāda, ka tas attiecas uz nodrošinātājiem, kas laiž MI sistēmas ES tirgū, neatkarīgi no to atrašanās vietas, ieviesējiem, kuru reģistrācijas vieta vai atrašanās vieta ir ES, kā arī MI sistēmu nodrošinātājiem un ieviesējiem, kuru MI sistēmu darbības rezultāts tiek izmantots ES, gadījumā ja subjekts atrodas trešajā valstī. Tādējādi paredzams, ka šī līdzsvarotā pieeja noteiks globālu MI regulējuma etalonu, ietekmējot MI sistēmu praksi arī ārpus ES robežām.
Aizliegtā MI sistēmas
MI Akts stingri ierobežo mākslīgā intelekta sistēmu izmantošanu, kas varētu kaitēt cilvēku tiesībām vai drošībai, aizliedzot dažādas manipulatīvas, diskriminējošas un invazīvas tehnoloģijas. Tas nodrošina cilvēku aizsardzību pret ļaunprātīgu MI sistēmu izmantošanu sociālajā un ekonomiskajā kontekstā. Tā, piemēram, MI Akts aizliedz mākslīgā intelekta sistēmas, kas iesaistās darbībās, kurās tiek izmantoti sublimināli, manipulatīvi vai maldinoši paņēmieni. Tas aizliedz arī sistēmas, kas ļaunprātīgi izmanto personu ievainojamību, vecumu vai invaliditāti īpašās sociālās vai ekonomiskās situācijās. MI Akts nosaka aizliegumu “sociālās novērtēšanas” sistēmām, kas var radīt kaitējošu vai nelabvēlīgu attieksmi vai veido personu profilus, lai paredzētu noziedzīgu nodarījumu veikšanas varbūtību. Tāpat paredzēti dažādi aizliegumi saistībā ar sejas atpazīšanas sistēmām, slēdzieniem par personu emocijām darbavietā vai izglītības iestādēs un cilvēku iedalīšanu kategorijās, izmantojot biometriskos datus u.c. ierobežojumi.
Augsta riska MI sistēmas
Pie augsta riska MI sistēmām pieder MI sistēmas, kas ir drošības komponentes produktos vai noteiktos gadījumos sistēmas, kas pašas ir produkti, dažādos ar paaugstinātu risku saistītās iekārtās, piemēram, transportlīdzekļos un medicīnas ierīcēs. Par augsta riska MI sistēmām tiks atzītas arī tādas MI sistēmas, kuras noteiktos gadījumos (MI Akta III pielikums) tiek izmantotas kritiskajā infrastruktūrā, būtiskos privātos un sabiedriskos pakalpojumos, piemēram, veselības aprūpes saņemšanas iespēju novērtēšanai, izglītībā, tieslietās un citur. Uz šīm sistēmām attiecas visstingrākie pienākumi, lai nodrošinātu drošību, pārredzamību un atbildību. Augsta riska MI sistēmu operatoriem ir jāievēro:
prasības attiecībā uz risku pārvaldības sistēmas izveidošanu
datu un datu pārvaldības prasības
tehniskās dokumentācijas un lietvedības prasības
pārredzamība un informēšanas prasības
cilvēka uzraudzība
precizitātes, robustuma un kiberdrošības prasības
kvalitātes pārvaldības sistēmas prasība
kontrole pēc laišanas tirgū
c. prasības
Turklāt pirms augsta riska MI sistēmas laišanas tirgū attiecībā uz to ir jāveic atbilstības novērtējums, kā arī jāveic citi papildu pienākumi saistībā ar ES atbilstības deklarācijas, CE marķējuma un citām prasībām. Savukārt pirms atsevišķu MI augsta risku sistēmu ieviešanas, piemēram, finanšu iestādēm, ja sistēma paredzēta kredītreitinga noteikšanai, būs jāizstrādā arī pamattiesību ietekmes novērtējums. Līdz ar to MI sistēmu nodrošinātāji un ieviesēji var rēķināties ar būtisku regulatīvo slogu un tiem būtu ieteicams laicīgi sagatavoties šo prasību ieviešanai.
Ierobežota un minimāla riska MI sistēmas
MI sistēmu nodrošinātājiem būs pienākums izstrādāt MI sistēmas, kas mijiedarbosies ar fiziskām personām tādā veidā, lai fiziskās personas būtu informētas, ka tās mijiedarbojas ar MI sistēmu. Tāpat papildu prasības paredzētas emociju atpazīšanas, sintētisko materiālu un dziļviltojumu (deepfakes) MI sistēmām. Pēdējā laikā par aktualitāti kļuvušajām dziļviltojumu MI sistēmām būs pienākums ietvert norādi, ka saturs ir mākslīgi radīts vai pārveidots. Tāds pats pienākums attieksies arī uz MI sistēmām, kas paredzētas plaša sabiedrības loka informēšanai. Savukārt sintētisko audioierakstu, attēlu, video vai tekstu radīšanā jāiekļauj mašīnlasāma norāde vai marķējums par satura mākslīgu radīšanu vai pārveidošanu. Par šādas prasības ietveršanu noteikti priecāsies pedagogi, tā kā tas ļaus veicināt mākslīgi ģenerētā satura atpazīšanu un veicinās akadēmiskā godīguma prasību ievērošanu.
Savukārt minimāla riska MI sistēmas, kas neietilpst nevienā no iepriekš minētajām kategorijām un nav vispārēja pielietojuma MI modeļi, lielākoties netiek regulētas ar MI Aktu, izņemot to, ka operatoriem ir jāveicina savu darbinieku un personāla prasmes MI lietošanā, ciktāl tas ir iespējams. Līdz ar to vairākums no šobrīd lietojumā esošajām MI sistēmām varēs tikt izmantots tāpat kā iepriekš.
Atbildība par MI Akta pārkāpumu
MI Aktā ir noteiktas stingras sankcijas par tā noteikumu neievērošanu, lai stimulētu noteikto standartu ievērošanu. Šie sodi ir starp lielākajiem, ko ES likumdevējs līdz šim ir ietvēris, līdz ar to aktualizējot MI nozīmību un pārkāpumu iespējamo būtisko ietekmi uz sabiedrību kopumā. Par aizliegtās prakses regulējuma pārkāpumu draud naudas sods līdz 35 000 000 EUR tomēr, ja pārkāpējs ir uzņēmums – līdz 7% no tā kopējā gada apgrozījuma pasaulē iepriekšējā finanšu gadā, atkarībā no tā, kura summa ir lielāka. Savukārt par pārējiem pārkāpumiem paredzēts naudas sods līdz 15 000 000 EUR vai, ja pārkāpējs ir uzņēmums – līdz 3% no tā kopējā gada apgrozījuma pasaulē iepriekšējā finanšu gadā, atkarībā no tā, kura summa ir lielāka.
Kā uzņēmumiem sagatavoties MI Akta prasībām
Lai efektīvi sagatavotos MI Akta prasībām, uzņēmumiem jāveic vairāki mājas darbi, kas nodrošinās atbilstību jaunajām prasībām un palīdzēs efektīvi izmantot MI tehnoloģijas. Šie mājas darbi ietver MI sistēmu identifikāciju, kategoriju noteikšanu, atbildību izšķiršanu, prasību ieviešanas plāna izstrādi, pamatnostādņu veidošanu un darbinieku apmācību.
Pirmais solis ir identificēt, kuras uzņēmumā izmantotās programmatūras un aparatūras sistēmas ir kvalificējamas kā MI sistēmas. Tas ietver sistēmas, kas izmanto mašīnmācīšanos, dabiskās valodas apstrādi, datorredzi, balss atpazīšanu un citas MI tehnoloģijas. Šāda inventarizācija ļaus precīzi zināt, kurās jomās MI tiek izmantots un kur uzņēmumam būtu jāņem vērā papildu prasības, kas izriet no MI Akta.
Ja uzņēmumā tiek identificētas MI sistēmas, tad otrais solis ir noteikt, kurai MI Aktā noteiktajai mākslīgā intelekta kategorijai pieder konkrētā MI sistēma. Tas ļaus uzņēmumam, piemēram, identificēt, vai MI sistēmai būs piemērojams MI Aktā ietvertais augstais regulatīvais slogs augsta riska sistēmām, vai arī būs jārēķinās ar pavisam minimālām prasībām saistībā ar darbinieku apmācību un lietotāju informēšanu.
Tāpat būtu jāsaprot uzņēmuma loma MI sistēmas dzīves ciklā – vai uzņēmums uzskatāms par MI sistēmas nodrošinātāju vai ieviesēju, vai arī tam ir cita loma. Tāpat vērts atcerēties, ka izmaiņu veikšana MI sistēmā noteiktos gadījumos var novest pie uzņēmuma lomas maiņas un iespējamiem papildu pienākumiem.
Kad tas saprasts, būtu ieteicams izveidot plānu MI Akta prasību ieviešanai kopsakarā ar citām jaunajām prasībām. Tas ietver gan tehniskus, gan organizatoriskus pasākumus, lai nodrošinātu, ka MI sistēmas atbilst visiem nepieciešamajiem standartiem. Plānā būtu vēlams iekļaut arī termiņus, atbildīgos darbiniekus un resursus, kas nepieciešami šo prasību izpildei. Tas ļautu uzņēmumam laicīgi rēķināties ar priekšā stāvošajiem darbiem un identificēt iespējamos trūkumus un riskus.
Pēc šī plāna izveides, mēs ieteiktu izstrādāt konkrētas un praktiskas uzņēmuma MI pamatnostādnes, kuras palīdzēs darbiniekiem saprast, kā izmantot MI tehnoloģijas atbilstoši uzņēmuma ētikas standartiem un regulējuma prasībām. Tajās būtu jāiekļauj norādes par datu izmantošanu, privātuma aizsardzību, drošību un citiem svarīgiem aspektiem. Tāpat, ņemot vērā MI prasības, jāveic arī darbinieku apmācība MI sistēmu izmantošanā.
MI Akta ieviešana kopumā ES veidos visaptverošu regulējuma sistēmu, kas vienlaikus veicinās mākslīgā intelekta inovācijas un nodrošinās cilvēku pamattiesību aizsardzību. Tajā pašā laikā daudzi no jaunā regulējuma tvērumā ietvertajiem jautājumiem uzņēmumiem joprojām varētu būt neskaidri, tāpēc vērts gaidīt ES īstenošanas regulas un Eiropas Komisijas vadlīnijas. Tomēr tā kā prasības attiecībā uz aizliegtajām MI sistēmām būs piemērojamas jau 6 mēnešus pēc MI Akta stāšanās spēkā, kā arī drīz pēc tam būs piemērojami citi MI Akta noteikumi, uzņēmumiem jau tagad ir jāpielāgojas jaunajām prasībām, veicot rūpīgu sagatavošanos, lai nodrošinātu atbilstību MI Aktam un izmantotu MI tehnoloģiju priekšrocības droši un efektīvi.
Darbinieks ir salauzis kāju, kā rezultātā tīri fiziski nevar nokļūt līdz savai darba vietai, kas atrodas biroja ēkas 5.stāvā, jo nav pieejams lifts. Kādas alternatīvas strādāšanai birojā darba devējs var piedāvāt darbiniekam, lai darba process neapstātos? Jo kājas lūzums netraucē darbiniekam veikt darba pienākumus, vienīgi liedz nokļūt līdz darba vietai. Vai darba devējs var piespiest darbinieku ņemt darbnespējas lapu šādos apstākļos?
Darbnespējas lapas atbilstoši Ministru kabineta noteikumiem Nr.152 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība” drīkst izsniegt tikai šajā tiesību normā noteiktajos gadījumos. Ja darbiniekam ir trauma, kas saistīta ar pārejošu darbspēju zaudēšanu, proti, darbinieks tās rezultātā kādu laiku nevar pildīt darba pienākumus, tad ir pamats darbiniekam izsniegt darbnespējas lapu. Tāpēc darba devējs nevar piespiest darbinieku ņemt darbnespējas lapu, ja, objektīvi vērtējot, trauma nav saistīta ar darbspēju zaudēšanu. Darbnespējas faktu ir tiesīgs izvērtēt tikai un vienīgi ārsts vai atsevišķos gadījumos – ārsta palīgs. Pārejošas darbspēju zaudēšanas jēdziens nav definēts tiesību normās, tāpēc katrā gadījumā tas ir vērtējuma jautājums, tostarp atkarībā no darbinieka pildītajiem darba pienākumiem.
Ja darbiniekam ir lauzta kāja, tomēr nav izsniegta darbnespējas lapa (vai tā ir beigusies), darbiniekam ir jāpilda savi darba pienākumi. Darba devējs var mēģināt pielāgot darba vietu vai nodrošināt darba izpildi attālināti, ja tāda iespēja pastāv. Tomēr darba devējam nav ar tiesību normu konkrēti noteikts šāds pienākums. Gadījumā, ja tiek nodarbināts darbinieks ar invaliditāti, darba devējam atbilstoši Darba likuma 7.pantam, veicinotvienlīdzīgu tiesību principu, ir pienākums veikt pasākumus, kas atbilstoši apstākļiem nepieciešami, lai pielāgotu darba vidi, sekmētu personu ar invaliditāti iespējas nodibināt darba tiesiskās attiecības, pildīt darba pienākumus (..),ciktāl šādi pasākumi neuzliek darba devējam nesamērīgu slogu. Šajā situācijā ir būtiska atšķirība, proti, pirms darba devējs nodarbina personu ar invaliditāti, tam ir jāizvērtē, vai būs iespējams nodrošināt šim darbiniekam nepieciešamos pielāgojumus darba vidē. Savukārt jautājumā aprakstītajā situācijā darba devējs nevarēja paredzēt, ka darbinieks salauzīs kāju un tāpēc nevarēs nokļūt līdz savai darba vietai 5.stāvā. Attiecīgi darba devējam nemaz nevar būt pienākums nodrošināt piekļūšanu darba vietai kādā citā veidā vai attālinātu darbu, ja tādu nav iespējams piedāvāt.
Protams, ka būtu labi, ja darba devējs mēģinātu kādā veidā situāciju risināt, piemēram, aicinot kolēģus palīdzēt ar nokļūšanu 5.stāvā. Tajā pašā laikā arī pašam darbiniekam būtu jāiesaistās situācijas risināšanā, piemēram, mēģinot sarunāt kādu ģimenes locekli vai draugu, kurš var palīdzēt nokļūt līdz 5.stāvam. Šī ir pagaidu situācija, kamēr darbinieks izveseļojas, tādēļ tās risināšanā būtu jāiesaistās abām pusēm.
Jautājums: Uzņēmums vēlas vienam dalībniekam piešķirt dažādu kategoriju daļas. Vai uzņēmums tā drīkst rīkoties?
Komerclikums neaizliedz vienam dalībniekam piešķirt dažādu kategoriju daļas. Likumā noteikts, ka komercsabiedrības var veidot dažādas kapitāldaļu kategorijas. Tā drīkst rīkoties arī tādas sabiedrības, kurās ir tikai viens dalībnieks, lai gan šādās sabiedrībās tādai rīcībai nav praktiskas nozīmes, jo daļu kategoriju jēga ir veidot dažādu kategoriju dalībniekus ar atšķirīgām tiesībām. Sabiedrība ar vienu darbinieku varētu piešķirt dažādu kategoriju daļas vienīgajam dalībniekam, lai sagatavotos uzņemt jaunus dalībniekus, kuriem būs atšķirīgas tiesības.
Savukārt praksē var būt un ir sastopama situācija, ka vienam no vairākiem dalībniekiem ir dažādu kategoriju daļas. Iemesli, kādēļ vienam dalībniekam var būt gan parastās daļas, gan arī citas kategorijas daļas, var būt dažādi. Piemēram, lai vienas kategorijas daļas tam dotu tiesības balsot dalībnieku sapulcē par noteiktu kategoriju jautājumiem un citas kategorijas daļas par citas kategorijas jautājumiem, atbilstoši tam, kas noteikts statūtos vai dalībnieku līgumā. Tāpat arī, ja sabiedrība gūst ienākumus no vairākiem komercdarbības veidiem, tas dod iespēju sadalīt dividendes konkrētam dalībniekam atbilstoši peļņai no katra sabiedrības komercdarbības veida. Piemēram, viena daļu kategorija dod tiesības uz dividendēm no peļņas, kas gūta no nekustamā īpašuma pārvaldīšanas, un otra daļu kategorija dod tiesības uz dividendēm no peļņas, kas gūta, pārdodot kokmateriālus. Pastāv dažādi varianti, un principā robežas ir atkarīgas tikai no pašu dalībnieku atjautības un praktiskās nepieciešamības.
